Azubi-Manager-Akademie

Analytische Methoden: Die Rangreihenmethode

Diese Methode bereitet vielen PFK-Kursteilnehmern große Probleme in den Prüfungen. Daher möchte ich heute diese Methode "einfach" vorstellen, so dass jeder diese Methode versteht und in der Prüfung auch beschreiben kann.

Was versteht man unter der Rangreihenmethode?

►Das Rangreihenverfahren ist ein Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung.
►Die Arbeitsverrichtungen werden in einzelne Anforderungsarten (z.B. Können, Belastung, etc nach dem Genfer Schema) aufgegliedert, die unterschiedlich gewichtet (z.B. 0-1) sind.
►Jede Arbeitsverrichtung wird nach jeder Anforderungsart, wie Fachwissen, Geschicklichkeit, Verantwortung, Arbeitsbedingungen u.a getrennt in eine Rangreihe geordnet, so daß der Gesamtwert einer Arbeitsverrichtung die Summe der jeweils unterschiedlich gewichteten Anforderungsarten ist.

(siehe Abbildung)

Was sind die Vorteile der Rangreihenmethode?

►Jede Tätigkeit innerhalb eines Arbeitsplatzes wird analysiert und mit allen anderen Arbeitsplätzen verglichen.
►Der Gewichtungsfaktor trägt zusätzlich dazu bei, besonders wichtige Tätigkeiten hervorzuheben und entsprechend höher zu bewerten
►Insgesamt kann eine Arbeitsplatzbewertung „einigermaßen“ fair bewertet werden.
►Durch eine „objektive“ Bewertung aller Anforderungskriterien eines Arbeitsplatzes kann eine faire Vergütung ermöglicht werden, was eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit zur Folge hat
►Höhere Transparenz für die MA und damit eine höhere Wertschätzung der Lohn- und Gehaltsstrukturen
Was sind die Nachteile der Rangreihenmethode?
►Festlegung der Gewichtungsfaktoren (=G) und des Schwierigkeitsgrades (%) sind schwer (objektiv) zu ermitteln.
►Viele Experten aus allen Abteilungen erforderlich, da eine Person NIEMALS alle Arbeitsplätze mit ihren Anforderungsarten sinnvoll nach ihrem Schwierigkeitsgrad beurteilen kann.
►Hoher Zeit- und Kostenaufwand, da alle Führungskräfte innerhalb eines Unternehmens dabei involviert sein müssen.

Fanden Sie den Tipp hilfreich?-Äußern Sie gern Ihre Meinung:)

Handlungsfeld 2: Die 2 Arten der Arbeitsplatzbewertung:

-Die summarische Methode
-Die analytische Methode

In sehr vielen schriftlichen PFK-Prüfungen werden diese beiden Methoden abgefragt. Daher sollte man diese unbedingt beherrschen, um keine wichtigen Punkte liegen zu lassen.

Was versteht man unter der Stufenwertzahlmethode? (siehe Abbildung 1)

►Die Stufenwertzahlmethode ist eine analytische Methode zur Arbeitsplatzbewertung.
►Bei der Stufenwertzahlmethode werden im 1 Schritt alle Anforderungsarten (=A1, A2,A3…) (z.B. nach Genfer Schema) eines Arbeitsplatzes aufgelistet.
►Im 2 Schritt werden jetzt die Stufen festgelegt (z.B. niedrig, mittel, hoch). Natürlich könnte man noch beliebig viele Zwischenschritte bei den Stufen definieren.
►Im 3 Schritt ordnet man den Stufen sogenannte Wertzahlen zu. (Beispiel: Der Stufe niedrig wird die Wertzahl 5 zugeordnet, der Stufe mittel wird die Wertzahl 10 zugeordnet, der Stufe hoch wird die Wertzahl 15 zugeordnet.)
►Dieses Vorgehen wird dann für alle weiteren Anforderungsarten einzeln angewendet.
►Abschließend werden dann alle ermittelten Wertzahlen (für jede Anforderungsart) zusammenaddiert. Das Ergebnis gibt dann an, in welche Entgeltgruppe der MA eingruppiert werden kann. (siehe Abbildung 2)

Was sind die Vorteile der Stufenwertzahlmethode?

►Da nur ein Arbeitsplatz bewertet wird, kann dieser vom Abteilungsleiter bewertet werden, da dieser die nötige Fachkompetenz besitzt.
►Jede Tätigkeit eines Arbeitsplatzes wird bewertet, was zu einer gerechteren Lohnfindung führt und somit zu einer höheren Motivation des MA
►Hohe Transparenz führt zu einer hohen Akzeptanz bei den MA (geringere Fluktuationsquote)

Was sind die Nachteile der Stufenwertzahlmethode?

►Jeder Arbeitsplatz erhält für sich eine Wertzahl (Schwierigkeitsgrad) ohne die anderen Arbeitsplätze zu berücksichtigen. Das kann zu drastischen Fehlern führen bzw. laufende zeitintensive Korrekturen notwendig machen, um eine Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze herzustellen
►Hoher Zeit- und Kostenaufwand
►Festlegung der Schwierigkeitsstufen und Wertzahlen nach objektiven Maßstäben ist schwierig, da es in den einzelnen Berufen große Unterschiede in den jeweiligen Anforderungsarten gibt.

Fanden Sie den Tipp hilfreich?- Wie stehen Sie zu dieser Methode im Berufsalltag? Brauchbar oder eher nicht?:)

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Ich gratuliere Herrn Jakob Hübner zur heute bestandenen Prüfung zum Geprüften Personalfachkaufmann vor der IHK Koblenz. Das war eine tolle Leistung von Ihnen. Ich bin sehr stolz auf Sie 🙂

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Tipp zum Umgang mit der Portfolioanalyse in den schriftlichen PFK-Prüfungen

Die Portfolioanalyse ist eine Methode, die öfters in den IHK Prüfungen auftaucht. Allerdings wird diese oft indirekt in Aufgaben verlangt.

Beispiel:

Sie wollen einen besseren Überblick über das Potenzial Ihrer Mitarbeiter/innen gewinnen. Bitte versuchen Sie, das Mitarbeiterpotential graphisch darzustellen.

Auch wenn es explizit nicht genannt wird, so sollten Sie bei Fragen, bei denen Sie etwas graphisch darstellen sollen, immer als erstes die Portfolioanalyse ins Auge fassen.

In der Abbildung unten sehen Sie eine X und Y Achse, wie es bei der Portfolioanalyse üblich ist. Jetzt müssen Sie sich für die X und Y Achse noch Bezeichnungen überlegen, die bei einer Potentialanalyse wichtig sind. Hier wären Lern- und Leistungsbereitschaft gute Bezeichnungen.

Jetzt müssen die 4 Felder noch mit Inhalt gefüllt werden.

1 Mitarbeiter, die zwar Entwicklungspotential haben, aber keine volle Leistung erbringen. Das könnte man zum Beispiel in einem Mitarbeitergespräch herausfinden.

2 Mitarbeiter, die eine hohe Lern- und Leistungsbereitschaft zeigen, könnte man als High-Performer oder High-Potentials bezeichnen. Der ideale Mitarbeiter.

3 Mitarbeiter, die zwar beachtliche Arbeitsleistungen erbringen, aber es nicht mögen zu lernen, könnte man als Arbeitspferd bezeichnen. Hier sollte der Personaler aufpassen, den Mitarbeiter intellektuell nicht zu überfordern. Es gibt nun mal Mitarbeiter, die gerne und viel arbeiten, das Lernen jedoch gehört für diese Zielgruppe nicht dazu.

4 Mitarbeiter, die weder Lust haben, richtig zu arbeiten noch etwas dazu zu lernen, kann man getrost als Low-Performer bezeichnen. Von diesen sollte sich ein Unternehmen sehr schnell trennen.

Theorie trifft Praxis- Wäre so ein Vorgehen in der Praxis vernünftig?

Nein, denn

-Menschen lassen sich nicht in nur 4 Kategorien einteilen

-die Anzahl fehlerhafter Mitarbeiterbeurteilungen in der Berufspraxis ist leider hoch, weil über der Hälfte aller Personaler/innen eignungsdiagnostische Grundkenntnisse fehlen. Wenn ich also die Leistung oder das Leistungspotential der Mitarbeiter nicht richtig bewerten kann, kann ich folglich auch keine entsprechenden Maßnahmen wie Weiterentwicklungsseminare oder Kündigungen in Betracht ziehen.

Fanden Sie den Tipp hilfreich? – Kommentare sind gern gesehen😊

Bundesweiter Online-Vorbereitungslehrgang auf die IHK-Prüfung Geprüfte/r Personalfachkauffrau/mann (IHK) in Teilzeit

Nächster Starttermin: 02.09.2026 – 20.10.2027

Unterrichtszeiten: Mittwoch (18.00 – 21.15 Uhr) und Samstag (08.00 – 14.15 Uhr)

Gesamtzeitraum: 13,5 Monate

Unterrichtszeit: 500 Stunden zuzüglich Vorbereitung auf die mündliche Prüfung (=situationsbezogenes Fachgespräch) unter Prüfungsbedingungen

Kursgebühr: 4.056,- Euro zuzüglich Schulungsunterlagen in Höhe von 90,- Euro & IHK-Prüfungsgebühren: Bitte wenden Sie sich an Ihre IHK vor Ort.

Der bundesweite IHK-Anmeldeschluss für die Herbstprüfung 2027 „Geprüfter Personalfachkaufmann“ / „Geprüfte Personalfachkauffrau“ (IHK) ist am 30.06.2027. Die bundesweiten schriftlichen Prüfungen finden am 25.10.2027 und 26.10.2027 statt. Die bundesweiten mündlichen Prüfungen finden voraussichtlich im Januar/Februar 2028 statt.

Ort der Prüfung: Sie können die IHK Prüfung wahlweise bei Ihrer IHK vor Ort ablegen oder in Kassel.

Mit-Geld-Zurück-Garantie! (Zufriedenheits-Garantie). Sie bestehen die theoretische und mündliche Prüfung vor Ihrer IHK oder wir geben Ihnen Ihr Geld zurück – und zwar zu 100%. Versprochen! – Schauen Sie sich in Ruhe unsere Referenzen an und überzeugen Sie sich selbst, wie unsere Kunden uns beurteilen.

Unseren Informationsflyer sowie das Anmeldungsformular zum Online-Lehrgang finden Sie auf unserer Homepage zum Download:

Online-Vorbereitungslehrgänge auf die IHK-Prüfung Geprüfter Personalfachkaufmann / Geprüfte Personalfachkauffrau (IHK) - Azubi Manager Sie sind auf der Suche nach einer Weiterbildung im Personalbereich? – Dann ist der IHK Abschluss Geprüfter Personalfachkaufmann / Geprüfte Personalfachkauffrau die erste Wahl für Sie. Dieser Abschluss genießt in der Freien Wirtschaft und im Öffentlichen Dienst ein sehr hohes Ansehen und biete...

Neuer Rekord bei den bundesweiten Durchfallquoten bei den Prüfungen für Personalfachkaufleute (IHK)

Die neue IHK Weiterbildungsstatistik von 2025 ist veröffentlicht worden. Bei den Prüfungen zur/zum Geprüften Personalfachkauffrau/mann hat die Durchfallquote einen neuen Höchstand erreicht. 22% alle Teilnehmer/innen haben die IHK Prüfung nicht bestanden.

Dennoch gibt es einen Grund zur Freude: Alle unsere Kursteilnehmer/innen haben ihre Prüfungen bisher im Erstversuch bestanden. Das macht uns stolz und zeigt, dass es sehr große Qualitätsunterschiede bei den Bildungsanbietern gibt. Wir versprechen Ihnen, dass wir auch in Zukunft hart daran arbeiten, dass die Erfolgsquote unserer Teilnehmer/innen bei 100% bleibt.

Professionelle Vorstellungsgespräche mit der KI planen und auswerten – so geht Personalarbeit 4.0 heute

Heute wollen wir uns erneut mit der KI beschäftigen. Wir wissen bereits aus Teil 1, dass die KI bei „amateurhaften“ Fragen auch amateurhafte und falsche Antworten gibt. Heute möchte ich der Frage nachgehen, inwieweit die KI professionelle und hilfreiche Antworten gibt, wenn die Eingabeaufforderung („Prompt“) professionell erfolgt. Mein Prompt an die KI lautet wie folgt:

Bitte nenne mir 3 situative, fachliche und biographische Fragen für ein Vorstellungsgespräch mit Bewerbern für eine Ausbildung zum Industriekaufmann unter Berücksichtigung der Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität. Bitte nenne mir zusätzlich konkrete Bewertungskriterien dazu in einer verhaltensverankerten 5-er Skala. Die 3 entspricht unserer gewünschten Leistungsanforderung.

Antwort der KI:

Hallo, gerne unterstütze ich Sie bei der Erstellung von Fragen für ein Vorstellungsgespräch für angehende Industriekaufleute.
Hier sind 3 situative, fachliche und biografische Fragen, die die Kriterien Objektivität, Validität und Reliabilität berücksichtigen, sowie die dazugehörigen Bewertungskriterien auf einer verhaltensverankerten 5er-Skala.

1. Situative Frage
Frage: „Stellen Sie sich vor, Sie haben eine E-Mail von einem wichtigen Kunden erhalten, der sich über eine verspätete Lieferung beschwert. Gleichzeitig klingelt das Telefon und ein Lieferant möchte dringend eine Rechnung klären. Was würden Sie tun und wie würden Sie dabei vorgehen?"

Objektivität: Die Situation ist für alle Bewerber gleich. Es geht um die Beschreibung des Vorgehens, nicht um eine vage Einschätzung.

Validität: Die Frage misst die Fähigkeit zur Prioritätensetzung, Problemlösung und Kommunikationsgeschick unter Zeitdruck – zentrale Kompetenzen für einen Industriekaufmann.

Reliabilität: Die Frage ist klar formuliert und lässt wenig Raum für Interpretationen. Die Bewertung erfolgt anhand der gleichen Kriterien (verhaltensverankerte Skala).

Bewertungskriterien (verhaltensverankerte 5er-Skala):

1 (Ungenügend): Der Bewerber zeigt keinerlei Lösungsansatz. Er würde entweder impulsiv handeln, gar nichts tun oder das Problem ignorieren. Es wird keine Priorität gesetzt.

2 (Verbesserungswürdig): Der Bewerber nennt einen der beiden Punkte, vernachlässigt den anderen aber vollständig. Er zeigt eine Tendenz zur Priorisierung, aber ohne klaren Plan (z. B. "Ich würde erst die E-Mail beantworten, weil es ein Kunde ist.").

3 (Erfüllt unsere Anforderungen): Der Bewerber erkennt die Dringlichkeit beider Anliegen, priorisiert jedoch den Kunden als wichtiger. Er erklärt, dass er den Telefonanruf kurz annehmen, dem Lieferanten um Verständnis bitten und eine spätere Klärung vorschlagen würde, um sich anschließend voll und ganz der Kundenbeschwerde zu widmen. Die Antwort ist strukturiert und lösungsorientiert.

4 (Gut): Der Bewerber agiert proaktiv. Er würde den Lieferanten höflich um einen Rückruf bitten, sich dann sofort um die Kunden-E-Mail kümmern und dem Kunden eine erste Zwischenmeldung senden ("Wir kümmern uns sofort darum..."). Zudem würde er einen genauen Zeitpunkt festlegen, wann er sich um den Lieferanten kümmern wird. Er zeigt eine ausgeprägte Fähigkeit, mehrere Aufgaben parallel zu managen.

5 (Ausgezeichnet): Der Bewerber erkennt nicht nur die Priorität des Kunden, sondern denkt auch über den konkreten Fall hinaus. Er würde das Problem lösen (Kunde beruhigen, Lieferanten vertrösten) und zusätzlich den Prozess im Unternehmen hinterfragen, um zukünftige Verspätungen zu vermeiden. Er zeigt ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und Prozessdenken.

2. Fachliche Frage

Frage: „Nehmen wir an, ein Artikel mit einem Einkaufspreis von 100€ soll mit einem 20%igen Gewinnzuschlag und 19% Umsatzsteuer verkauft werden. Wie hoch wäre der Bruttoverkaufspreis für den Kunden? Bitte beschreiben Sie, wie Sie zu dem Ergebnis kommen."

Objektivität: Die Frage hat eine eindeutige, richtige Antwort und ist für alle Bewerber identisch. Die Bewertung erfolgt anhand des Rechenweges.

Validität: Die Frage testet grundlegende kaufmännische Rechenfähigkeiten und das Verständnis für wichtige betriebswirtschaftliche Begriffe wie Gewinnzuschlag und Umsatzsteuer – essenziell für einen Industriekaufmann.

Reliabilität: Die Frage ist klar und eindeutig. Die Bewertung orientiert sich nicht nur am Endergebnis, sondern am logischen Vorgehen, wodurch eine konsistente Beurteilung gewährleistet wird.

Bewertungskriterien (verhaltensverankerte 5er-Skala):

1 (Ungenügend): Der Bewerber kann die Aufgabe nicht lösen oder nennt ein völlig falsches Ergebnis ohne nachvollziehbaren Rechenweg. Er hat keine Ahnung von den Begrifflichkeiten.

2 (Verbesserungswürdig): Der Bewerber kennt die Begriffe, verrechnet sich jedoch oder verwechselt die Reihenfolge (z. B. addiert die Umsatzsteuer vor dem Gewinnzuschlag). Die grundlegende Logik ist fehlerhaft.

3 (Erfüllt unsere Anforderungen): Der Bewerber löst die Aufgabe korrekt und kann den Rechenweg erklären. Er berechnet zuerst den Nettoverkaufspreis (100€+20%=120€) und addiert dann korrekt die Umsatzsteuer (120€⋅1.19=142,80€). Die Antwort ist nachvollziehbar und richtig.

4 (Gut): Der Bewerber löst die Aufgabe nicht nur korrekt, sondern kann auch die kaufmännischen Zusammenhänge erklären. Er unterscheidet klar zwischen Netto- und Brutto-Preisen und versteht die Funktion von Gewinnzuschlag und Umsatzsteuer.

5 (Ausgezeichnet): Der Bewerber löst die Aufgabe korrekt, erklärt die Zusammenhänge und kann zudem weitere Aspekte einbeziehen. Er könnte zum Beispiel ergänzen, dass der Bruttoverkaufspreis der Endpreis für den Kunden ist und die Umsatzsteuer an das Finanzamt abgeführt werden muss. Er zeigt ein sehr gutes Verständnis für die Materie.

3. Biografische Frage (Lebenslauf)

Frage: „Beschreiben Sie bitte eine Situation aus Ihrer Schulzeit oder einem Praktikum, in der Sie mit einem unerwarteten Problem konfrontiert waren. Wie sind Sie dabei vorgegangen und was haben Sie daraus gelernt?"

Objektivität: Die Frage ist offen, aber die Bewertung erfolgt anhand spezifischer Kriterien (Vorgehensweise, Reflektion, Lernbereitschaft), nicht anhand der Geschichte selbst.

Validität: Die Frage testet die Fähigkeit zur Problemlösung, Reflektion und Lernbereitschaft anhand realer, erlebter Situationen. Dies gibt Aufschluss über zukünftiges Verhalten im Unternehmen.

Reliabilität: Die Frage ist klar und zielt auf ein konkretes, erlebbares Beispiel ab. Die Bewertung ist konsistent, da sie sich auf die Struktur der Antwort konzentriert: Was war das Problem? Was wurde getan?
Was war das Ergebnis? Was wurde gelernt?

Bewertungskriterien (verhaltensverankerte 5er-Skala):

1 (Ungenügend): Der Bewerber kann keine konkrete Situation nennen oder die geschilderte Situation ist vage und ohne echtes Problem. Er kann nicht erklären, was er getan oder gelernt hat.

2 (Verbesserungswürdig): Der Bewerber nennt eine Situation, schildert jedoch nur das Problem, ohne einen klaren Lösungsansatz oder eine persönliche Reflektion. Er zeigt keine erkennbare Lernkurve.

3 (Erfüllt unsere Anforderungen): Der Bewerber beschreibt eine Situation, in der er mit einem Problem konfrontiert war (z. B. ein Teammitglied fiel aus, eine Präsentation musste neu erstellt werden). Er schildert sein Vorgehen (z. B. "Ich habe die Aufgaben neu verteilt und dann...") und nennt ein konkretes, passendes Ergebnis sowie einen Lernpunkt ("Dabei habe ich gelernt, wie wichtig gute Planung ist.").

4 (Gut): Der Bewerber beschreibt nicht nur das Problem und die Lösung, sondern reflektiert auch sehr präzise, welche Fähigkeiten (z. B. Zeitmanagement, Teamarbeit, Kommunikation) er dabei eingesetzt und verbessert hat. Die Antwort ist sehr strukturiert und zeigt eine hohe Selbsteinschätzung.

5 (Ausgezeichnet): Der Bewerber beschreibt eine komplexe Situation, die er proaktiv gelöst hat. Er hat nicht nur das Problem behoben, sondern auch präventive Maßnahmen für die Zukunft ergriffen (z. B. einen besseren Kommunikationskanal geschaffen). Seine Reflektion ist tiefgreifend und er kann erklären, wie dieses Erlebnis seine Arbeitsweise nachhaltig geprägt hat.

Meine Stellungnahme dazu:

Das Arbeitsergebnis ist erstaunlich gut und kann fast genauso in der Praxis bei einem Vorstellungsgespräch eingesetzt werden.
„Hochstrukturierte Bewerberinterviews“ sind im Personalbereich heutzutage Standard. Der KI-Prompt von oben kann praktisch für jeden Beruf adaptiert werden und kann bietet Personalern eine unschätzbare Hilfe, sehr gute Vorstellungsgespräche zu führen. Mehr noch: Die KI hilft dabei zusätzlich, Zeit und Kosten zu sparen.

Zur Situativen Frage 1:

>Die Frage entspricht einer klassischen Situation aus dem Betrieb. Die Aussagekraft ist hoch.
>Die Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität wurden eingehalten. Sehr gut.
>In der Eignungsdiagnostik hat sich die „verhaltensverankerte“ 5-er Skala als besonders aussagekräftig herausgestellt, wobei die Note 3 dem gewünschten Verhalten entspricht, bei dem wir den Bewerber einstellen würden. Sehr brauchbare Auswertung durch die KI. Könnte noch etwas präzisiert werden.

Zur Fachlichen Frage 2:
>Die Frage sollte ein Schulabgänger beantworten können, da es sich um eine Dreisatzaufgabe handelt, was Schulstoff der 7. Klasse ist. Man könnte hier eventuell dem Bewerber noch gestatten, einen Taschenrechner zu benutzen. Insgesamt ist die Aussagekraft hoch.
>Die Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität wurden eingehalten. Sehr gut.
>In der Eignungsdiagnostik hat sich die „verhaltensverankerte“ 5-er Skala als besonders aussagekräftig herausgestellt, wobei die Note 3 dem gewünschten Verhalten entspricht, bei dem wir den Bewerber einstellen würden. Sehr brauchbare Auswertung durch die KI. Könnte noch etwas präzisiert werden.

Zur Biographischen Frage 3:
>Die Frage wurde von der KI sehr gut gewählt. Probleme können überall im bisherigen Leben auftreten. Die Problemlösekompetenz kann hier anhand praktischer realer Fälle nachvollzogen und bewertet werden. Die Aussagekraft ist insgesamt sehr hoch.
>Die Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität wurden eingehalten. Sehr gut.
>In der Eignungsdiagnostik hat sich die „verhaltensverankerte“ 5-er Skala als besonders aussagekräftig herausgestellt, wobei die Note 3 dem gewünschten Verhalten entspricht, bei dem wir den Bewerber einstellen würden. Sehr brauchbare Auswertung durch die KI. Könnte noch etwas präzisiert werden.

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass mit der KI sehr gute Ergebnisse zu erwarten sind, WENN der Personaler über sehr gute Hintergrundkenntnisse verfügt. Wer sehr oft und viele Vorstellungsgespräche führen muss, wird sich mit dem Prompt von mir viel Arbeit und Zeit ersparen. Kleine Anpassungen sind zwar notwendig/wünschenswert, aber insgesamt ist die Aussagekraft der KI-Bewerberfragen dennoch überdurchschnittlich hoch. Sie sollten idealerweise 9 Fragen stellen (3 Situative, 3 fachliche und 3 Biographische), um eine aussagekräftige Reliabilität zu erreichen.

Als Unternehmen können Sie so leicht die besten Bewerber identifizieren. So verringert sich die Fluktuation Ihrer Mitarbeiter, die Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Unternehmen hingegen steigt.

Fanden Sie den Beitrag hilfreich? Könnten Sie sich vorstellen, Vorstellungsgespräche mit der KI zu planen und auszuwerten? 😊