Práce a vztahy

ARTE-DIAGNOSTIKA aneb Jak se cítím na pracovišti? a Moje představa o důstojné práci?

Nechcete se přidat? Dejte o sobě vědět a samozřejmě také o tom, co Vás napadne jako první, když pomyslíte na vaše "vztahy v práci." Nebo nám napište jak si představujete "důstojnou práci." A úplně super bude, když se to pokusíte nakreslit !!!

Motto: Chcete-li řídit auto, musíte mít řidičák,chcete-li vést lidi, nesmíte jim chtít škodit!



Dámy a pánové,

rád bych Vás touto cestou pozval k registraci a účasti v naší expertní skupině, která nese název Work & Relations (W-R) - příp. také odpovídající překlady do jazyka její účastníků (Práce a vztahy, Práca a vzťahy, Arbeit und Beziehungen …).

Cílem našich diskusí a příp. setkání je zejména kultivace mezilidských vztahů v zaměstnání a v práci, včetně potírání tzv. vztahové patologiie (šikanování, mobbing, bossing, bullying, staffing, stalking, atp.).

Takového cíle lze jistě dosáhnout různými způsoby, v současné době bychom se však rádi soustředili na následující:


1. Vztahový audit: Důsledná komunikace (rozhovory + workshopy) o úrovni a kvalitě vztahů na pracovišti a řešení problémů „se vztahy“… (Je až s podivem, jak málo rozhovorů – individuálních či skupinových – vedou manažeři se svými lidmi a jak moc přitom dokáží blábolit o „rozvoji lidských zdrojů“!)

2. Certifikace (na anti-mobbing/bossing?) firem, organizací a v konečném důsledku také jednotlivých manažerů.

Je sice pravdou, že současná psychologická diagnostika neumožňuje dostatečně precisně předpovědět a rozlišovat „dobrého vedoucího od špatného“, ale určovat či diagnostikovat mobbing a bossing již umíme celkem přesně a jasně.

To se však týká i manažerů, kteří těchto destruktivních forem rozhodování a chování (mobbing, bossing…) používají a zneužívají hojně i ve své praxi.

A právě takovým manažerům by mělo být v konečném důsledku odebráno oprávnění (licence) pro vedení lidí!

To, že jde o maximalistický požadavek z naší strany je zřejmé. - Posláním a cílem našich diskusí a schůzek by však mělo být i to, abychom současný stav chtěli-mohli změnit k lepšímu a takový ideál co nejvíce přiblížili naší realitě!

Děkuji za Váš zájem, pomoc a účast a těším se na naše další kontakty a rozhovory.

S pozdravem V Praze, dne 4.2. 2013



PhDr. Pavel Beňo, [email protected]
Práce & vztahy Praha / CZ

V Hospodářských novinách byl dne 29.10. 2012,na straně 24, publikován článek Obrana proti šikaně: obvykle jen výpověď.

(http://hn.ihned.cz/c1-58187800-obrana-proti-sikane-obvykle-jen-vypoved)

A protože jsem byl autorkou tohoto příspěvku (Jana Machálková) při jeho tvorbě také osloven a požádán o odpovědi na některé její otázky, ať mi autorka i redakce tohoto renomovaného deníku prominou, že si na tomto místě troufnu zveřejnit celý můj text, který jsem do HN odeslal …



Otázka 1.: Proč mají někteří lidé potřebu chovat se jako malé děti a terorizovat v práci ostatní kolegy nebo své podřízené?


Na to je jednoduchá odpověď: Protože se jim to vyplácí! Je sice pravdou, že k takovému chování mají někteří z nás větší a jiní zase menší sklony (dědičnost, výchova, atp.), ale v konečném důsledku mají takoví “teroristé” ze svého chování prospěch. Také a zejména v ČR, kde jsme takovémuto typu lidí vydáni – více či méně – napospas i kvůli stavu našeho zákonodárství či politiky vůbec.

Otázka 2.: Jaké jsou nejčatější projevy mobbingu/bossingu?


Společným jmenovatelem je zde “násilí”, zejména psychické a ekonomické! (Kupodivu se s násilím fyzického charekteru v našich zeměpisných šířkách v zaměstnání zas až tak často nepotkáváme.) V jednotlivých definicích mobbingu a bossingu pak tyto formy (násilí) bývají ještě dále specifikovány – kupř. pomluvy, znevažování osoby, rodiny, pověsti, práce a prac. výkonu …, izolace a vylučování z kolektivu, atp.. Mobbing pak bývá v tom nejobecnejším pohledu definován jako “psychoteror na pracovišti” a o bossingu se někdy mluví jako o “mobbingu ze šéfovských pater”. To důležité je však odlišit mobbing a bossing od běžného pracovního konfliktu, kterých je – bylo a bude – na pracoviště jistě také dost. Heinz Leymann, zakladatel systematického výzkumu mobbingu, se snažil o rozlišení těchto druhů konfliktu tím, že stanovil pravidlo “systematické a opakované útoky” (nejméně 1x v týdnu po dobu minimálně 6-ti měsíců) se snahou o “likvidaci”, nejčastěji o vypuzení či vyloučení toho, kdo je mobbován z pracoviště. Ale pozor, toto pravidlo má být spíše pomůckou a nikoli dogmatem!

Otázka 3.: Objevují se v poslední době nějaké nové projevy? (např. kyberšikana)


Kyberšikana a kybermobbing – v angličtině se zase můžete nejčastěji setkat s termínem “cyberbullying” jsou bezesporu novými formami, ale jejich rozšíření je v současné době více problémem škol než firem a organizací.
Možná i díky tomu, že se již i v ČR rozšířil pojem “pronásledování” (stalking) a dle našeho trestního práva se může v takovémto případě již jednat o trestní čin. Novým by však mohlo být vymezení pojmu “ekonomické násilí“, o které se snaží i naše skupina Práce a vztahy (viz naši petici Společně proti zlodějům a socio-ekonomickému násilí, kterou můžete najít i na webových stránkách www.civilcourage.cz). Z takovéhoto pohledu by se dalo za mobbing a bossing považovat i chování mnoha našich tzv. podnikatelů a politiků (krádeže, defraudace, tunelování, korupce …). V tomto směru nás hodně inspirovala francouzská autorka Marie Hirigoyen, která tvrdí, že všechny druhy násilí jsou propojeny a spolu úzce souvisí nebo mají dokonce společný základ.

Otázka 4. : Mjí oběti šikany na pracovišti dostatek možností se bránit? (zákony). Co byste doporučil pro zlepšení stavu? (např. inspirace nějakou zahraniční praxí)


V ČR rozhodně nemají a pokud jde o zákony – ani jeden z těch současných neobsahuje termíny “mobbing” a “bossing”. Také jsem již narazil na skutečnost, že někteří soudci ani nevědí, co tyto pojmy znamenají.
Inspiraci bychom mohli v tomto směru nalézt možná v těch zemích EU, které již mají tzv. anti-mobbingový zákon. (Nejčastěji jsou v literatuře uváděny země jako Švédsko a Francie, ale pokusy v tomto směru již udělalo také Srbsko a Polsko a momentálně podobný zákon propagují a prosazují také někteří kolegové na Slovensku.) Ale o tom, že situace v tomto ohledu nemusí být vůbec jednoduchá svědčí i několikaleté snažení p. Waltera Plutsche a následné zamítnutí jeho návrhu anti-mobbingového zákona parlamentem v sousedním Rakousku.

Otázka 5.: 1 – 2 konkrétní případy mobbingu či bossingu, které jste řešil a skončily u soudu (popsat je můžete samozřejmě anonymně)


K soudům se případy mobbingu dostávají obvykle jako jiný druh žaloby – kupř. kvůli neplatnosti výpovědi, obtěžování a nerovné zacházení či diskriminace – a některé z těchto kauz mohou případní zájemci nalézt i na našich webových stránkách (www.civilcourage.cz, www.civilcourage.eu, atd. ).

Otázka 6.: Co má dělat manažer, v jehož týmu se objeví šikana? Jak má vztahy v týmu ozdravit (pokud to vůbec lze), jaký je účinný postup?


Dobrý manažer by měl zbystřit pokaždé, když narazí na skutečnost, že je někdo z jeho zaměstnanců “označkován” či dokonce “vylučován” z pracovního kolektivu. K našim původním metodikám, které jsme vypracovali právě pro tyto případy patří i tzv. vztahový audit, kdy se zainteresovanými (příp. všemi) pracovníky vedeme rozhovory – kupř. velmi podrobné tzv. strukturované interview – dle kterých příp. vztahovou patologii dokážeme rozpoznat, odhalit a navrhnout některá opatření k nápravě stavu. Opakovaně se nám také stává, že vztahový audit od nás požadují firmy, kterých vedení je konfrontováno s nějakou mimořádnou událostí (sebevražda či pokus o sebevraždu) nebo obtížně řešitelnou problémovou situací na pracovišti (kupř. souboj 2 znepřátelených týmů či frakcí, atp.). Osobně jsem toho názoru, že nepřátelské vztahy ve firmě mohou mít velmi destruktivní dopad nejenom na současný stav, ale zejména na další vývoj a rozvoj společnosti a silácká řešení typu “vyměnit, vyhodit, zastrašit …” obvykle nebývají tím nejefektivnějším a nejoptimálnějším řešením. Vztahy však zlepšit a “zkultivovat” rozhodně lze a tím nejdůležitějším pravidlem, bez kterého si nedovedu představit ani implementaci dalších opatření je “obnovení dialogu”. “Nejefektivnější a nejoptimálnější” však neznamená také “nejsnazší”, bohužel.

P. Beňo

Obrana proti šikaně: obvykle jen výpověď PRÁVO SILNĚJŠÍHO? Šestnáct procent českých zaměstnanců zažilo podle průzkumů psychické týrání na pracovišti. Nejvíce ohroženi jsou nováčci a lidé, kteří se nepotřebují tolik družit. Pokud oběti nemají v ruce důkazy, v koncích jsou i právníci - tuzemské zákony pracovní šikanu neznají.

Společně proti zlodějům a socio-ekonomickému násilí
Petice za vznik občanského hnutí

My občané České republiky, která je členem Evropské unie, jsme se rozhodli dát podpisem této petice najevo svou nespokojenost se současnou situací v oblasti výskytu, potírání a prevence socio-ekonomického násilí v naší společnosti. Psychické násilí a tzv. vztahová patologie ve firmách i ve společnosti (šikana, mobbing, bossing, bullying, atp.) má s ekonomickým násilím a šikanou (krádeže všeho druhu, korupční jednání, defraudace, atp.) společného mnohem více, než jsme si dosud byli ochotni připustit. – „Všechny druhy násilí jsou navzájem propojené!“, říká francouzská autorka Marie –France Hirigoyen, která se dlouhá léta věnuje prevenci násilí ve společnosti. Nechceme-li se smířit s nárůstem fyzického i psychického násilí v současnosti, budeme muset věnovat mnohem větší pozornost potírání a prevenci násilí ekonomického! A to bude v konečném důsledku znamenat mnohem přísnější a důslednější šetření, postihy a změny současné legislativy v této oblasti.

Přestaňme již konečně zavírat oči před tím, co se kolem nás děje! Přestaňme tolerovat benevolenci a shovívavost současných úřadů, soudců i legislativců ke zlodějům a násilníkům všeho druhu! Zúčtujme konečně se všemi – minulými a současnými – korupčními politiky, kteří nás svou chtivostí a nenasytností, svou nezodpovědností a pletichařením vydali všanc všem těm bezohledným zločincům a psychopatům, kteří nás podvádí a okrádají skoro na každém kroku a v každé situaci! A nebuďme lhostejní ani k těm státním úředníkům, kteří nás díky nedostatku své občanské odvahy, ponechávají takovým politikům a zločineckým uskupením napospas!

Za první krok správným směrem na takové cestě považujeme zrušení a prodloužení současných promlčecích lhůt u všech (trestných) činů, které se týkají ekonomického a sociálního násilí.

Krokem druhým by pak mohlo být ustanovení porotních soudů, které nebudou paralyzovány bezpočtem protichůdných – a často účelově prolobovaných – paragrafů a zákonů.

Zákonem nejvyšším a svrchovaným by v tomto směru měl být veřejný a celospolečenský zájem a toho bychom se měli důsledně držet! Hrdina amerického vojenského tažení v Iráku – generál Norman Schwarzkopf – se kdysi kdesi vyjádřil v tom smyslu, že asi všichni lidé vědí, co je „dobré a správné“. Ne všichni se toho však drží, protože nemusí. Zejména když z toho mají osobní prospěch. A to je zapotřebí dnes změnit! – Nikoli povahu člověka, ale nadvládu těchto lidí.

Přidejte se i Vy k potencionálním signatářům této petice a vyjádřete zde svůj názor k obsahu petice a také možnosti vzniku takového občanského hnutí. Děkuji.

V Praze, dne 7.10. 2012
PhDr. Pavel Beňo, Řipská 547/24, Praha 3

O tom, jak se učit rozplétat „uzly“ z mezilidských vztahů…

Mnoho se toho v posledních letech napsalo a namluvilo o lidských zdrojích a lidském potenciálu jako největším a nejcennějším kapitálu organizace či firmy. I když ponecháme stranou to, zda lze vůbec srovnávat živé lidské bytosti s neživou hmotou či věcí, což kapitál v konečném důsledku rozhodně je, nemohu se jako organizační psycholog nezeptat: Opravdu? Opravdu považujete své zaměstnance za to nejcennější, co ve Vaší organizaci či firmě máte? A podle čeho se to pozná a jak jim to dáváte najevo?

Mluvím-li se zaměstnanci organizací a firem z ČR na půdě naší poradny pro „práci a vztahy“, kam se tito mohou již bezmála 14 let obracet – a také se obrací – s problematikou šikany, mobbingu a bossingu na svém pracovišti, zdaleka pocit, že by zaměstnanci byli považováni za bohatství firmy nemám. Spíše naopak!

Myslíme-li to s „lidskými“ zdroji a „lidským“ potenciálem skutečně vážně, musíme mít ke svým zaměstnancům a jejich „lidské důstojnosti také respekt a úctu. V praxi to pak znamená, že věnujeme náležitou pozornost také poznání jejich postojů a názorů – zejména o práci a vším, co s prací souvisí! Právě to jsou ty „zdroje“ a „potenciál“! Příležitost věci měnit a přejít od klasického „spravování a kádrování“ k “poznání a rozvoji“. Investice, která se firmě rozhodně vrátí ! A co jiného by mělo být tou nejvyšší metou současné personalistiky?

Ve snaze podpořit takto pojaté personální řízení přichází naše skupina Práce a vztahy s ucelenou metodikou vedení strukturovaných rozhovorů se zaměstnanci, která dostala název „vztahový audit“. Nezbytným předpokladem efektivního řešení jakéhokoli problému je tzv. situační analýza a při vztahovém auditu jde především o hlubší a podrobnější poznání názorů zaměstnanců na to, co se kolem nich děje v oblasti vztahů. Právě vztahy na pracovišti totiž mohou být „královskou cestou“ k pochopení současné situace a jejího vývoje, problémů, se kterými firma zápasí, ale i jakýmsi „ukazatelem cesty“ při hledání možností efektivních řešení.

Přitom obvykle začínáme od jednodušších a konkrétnějších otázek ( Jak dlouho jste zaměstnancem firmy? Proč jste se rozhodl/a zde pracovat? ) k těm složitějším. ( Co by se dalo ve Vaší firmě zlepšit? Jak to udělat?) A součástí našeho interview jsou také otázky související s tzv. vyhořením (burn out) či dokonce detekcí (měřením) míry šikany a tzv.mobbingu či bossingu na pracovišti. Současně však vztahový audit plní funkci průzkumu míry spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců a ze získaných dat lze vysuzovat také na úroveň (fungování či nefungování) týmové spolupráce ve firmě či organizaci.

Nevýhodou takto pojatého vztahového auditu by se mohla zdát jeho časová náročnost – cca 1 hodinu se 2 tazatelé věnují každému z oslovených zaměstnanců - ale jeho nespornou výhodou je opravdový zájem, akceptace (přijetí) a pozornost, kterou většina z dotazovaných kvituje s povděkem.(„Konečně jsem to, co mám na srdci mohl říct někomu, kdo naslouchal!“ )

Všechny výroky a vyjádření dotazovaných pracovníků jsou pak – v anonymní podobě – zachyceny v písemném protokolu pro zadavatele auditu (personální ředitel + generální ředitel) a tento pak tvoří základní rámec pro společné hledání návrhů a opatření k vyřešení problému či lépe – „rozpletení či rozseknutí uzlu“- do budoucna.

Vztahový audit lze kupř. použít a využít jako jednoho z diagnostických a preventivních nástrojů zejména při:

Přetrvávajících a dlouhodobých problémech a konfliktech v oblasti vztahů na pracovišti (soupeřící kolegové, týmy, „nadřízení vs. podřízení“, atp.);
Zjišťování míry tzv. vztahové patologie ve společnosti (šikana, mobbing, bossing, staffing, atp.);
Zavádění změn (zjišťování připravenosti pracovníků na změnu příp. dopadu provedené změny či změn na zaměstnance);
Posouzení firemní kultury a toho hlediska, zda ji ještě lze považovat za tzv. „bezpečnou“;
Odhalování (skrytých) příčin poruch a havárií všeho druhu, ve kterých by tzv. „lidský faktor“ mohl sehrát nějakou, blíže nespecifikovanou, roli;
„Krachu“ společnosti a zjišťování názorů „pozůstalých“ zaměstnanců;

Mimořádných událostech ve společnosti (kupř. těžký úraz, karoshi-smrt z přepracování, násilí na pracovišti, pokus o sebevraždu či sebevražda zaměstnance, atp.)
Zjišťování míry spokojenosti zaměstnanců v práci;
Projektové řízení a budování týmů;
Talent management,
atp.

V poslední době se však do popředí celospolečenského zájmu dostávají otázky týkající se tzv. ekonomického násilí či ekonomické šikany (krádeže, korupce, defraudace, atp.). Také v tomto ohledu by mohl detailnější vztahový audit přinést mnoho nových poznatků a „objevů“.

Máte-li zájem o některé další podrobnosti, spolupráci či o podporu těchto našich aktivit, můžete nás kontaktovat na některé z těchto adres:

Práce & vztahy, Sudoměřská 25, 130 00 Praha 3, Tel. +420 222711362 nebo +420 602349848;

E-mail: [email protected]; [email protected].