07/11/2012
V Hospodářských novinách byl dne 29.10. 2012,na straně 24, publikován článek Obrana proti šikaně: obvykle jen výpověď.
(http://hn.ihned.cz/c1-58187800-obrana-proti-sikane-obvykle-jen-vypoved)
A protože jsem byl autorkou tohoto příspěvku (Jana Machálková) při jeho tvorbě také osloven a požádán o odpovědi na některé její otázky, ať mi autorka i redakce tohoto renomovaného deníku prominou, že si na tomto místě troufnu zveřejnit celý můj text, který jsem do HN odeslal …
Otázka 1.: Proč mají někteří lidé potřebu chovat se jako malé děti a terorizovat v práci ostatní kolegy nebo své podřízené?
Na to je jednoduchá odpověď: Protože se jim to vyplácí! Je sice pravdou, že k takovému chování mají někteří z nás větší a jiní zase menší sklony (dědičnost, výchova, atp.), ale v konečném důsledku mají takoví “teroristé” ze svého chování prospěch. Také a zejména v ČR, kde jsme takovémuto typu lidí vydáni – více či méně – napospas i kvůli stavu našeho zákonodárství či politiky vůbec.
Otázka 2.: Jaké jsou nejčatější projevy mobbingu/bossingu?
Společným jmenovatelem je zde “násilí”, zejména psychické a ekonomické! (Kupodivu se s násilím fyzického charekteru v našich zeměpisných šířkách v zaměstnání zas až tak často nepotkáváme.) V jednotlivých definicích mobbingu a bossingu pak tyto formy (násilí) bývají ještě dále specifikovány – kupř. pomluvy, znevažování osoby, rodiny, pověsti, práce a prac. výkonu …, izolace a vylučování z kolektivu, atp.. Mobbing pak bývá v tom nejobecnejším pohledu definován jako “psychoteror na pracovišti” a o bossingu se někdy mluví jako o “mobbingu ze šéfovských pater”. To důležité je však odlišit mobbing a bossing od běžného pracovního konfliktu, kterých je – bylo a bude – na pracoviště jistě také dost. Heinz Leymann, zakladatel systematického výzkumu mobbingu, se snažil o rozlišení těchto druhů konfliktu tím, že stanovil pravidlo “systematické a opakované útoky” (nejméně 1x v týdnu po dobu minimálně 6-ti měsíců) se snahou o “likvidaci”, nejčastěji o vypuzení či vyloučení toho, kdo je mobbován z pracoviště. Ale pozor, toto pravidlo má být spíše pomůckou a nikoli dogmatem!
Otázka 3.: Objevují se v poslední době nějaké nové projevy? (např. kyberšikana)
Kyberšikana a kybermobbing – v angličtině se zase můžete nejčastěji setkat s termínem “cyberbullying” jsou bezesporu novými formami, ale jejich rozšíření je v současné době více problémem škol než firem a organizací.
Možná i díky tomu, že se již i v ČR rozšířil pojem “pronásledování” (stalking) a dle našeho trestního práva se může v takovémto případě již jednat o trestní čin. Novým by však mohlo být vymezení pojmu “ekonomické násilí“, o které se snaží i naše skupina Práce a vztahy (viz naši petici Společně proti zlodějům a socio-ekonomickému násilí, kterou můžete najít i na webových stránkách www.civilcourage.cz). Z takovéhoto pohledu by se dalo za mobbing a bossing považovat i chování mnoha našich tzv. podnikatelů a politiků (krádeže, defraudace, tunelování, korupce …). V tomto směru nás hodně inspirovala francouzská autorka Marie Hirigoyen, která tvrdí, že všechny druhy násilí jsou propojeny a spolu úzce souvisí nebo mají dokonce společný základ.
Otázka 4. : Mjí oběti šikany na pracovišti dostatek možností se bránit? (zákony). Co byste doporučil pro zlepšení stavu? (např. inspirace nějakou zahraniční praxí)
V ČR rozhodně nemají a pokud jde o zákony – ani jeden z těch současných neobsahuje termíny “mobbing” a “bossing”. Také jsem již narazil na skutečnost, že někteří soudci ani nevědí, co tyto pojmy znamenají.
Inspiraci bychom mohli v tomto směru nalézt možná v těch zemích EU, které již mají tzv. anti-mobbingový zákon. (Nejčastěji jsou v literatuře uváděny země jako Švédsko a Francie, ale pokusy v tomto směru již udělalo také Srbsko a Polsko a momentálně podobný zákon propagují a prosazují také někteří kolegové na Slovensku.) Ale o tom, že situace v tomto ohledu nemusí být vůbec jednoduchá svědčí i několikaleté snažení p. Waltera Plutsche a následné zamítnutí jeho návrhu anti-mobbingového zákona parlamentem v sousedním Rakousku.
Otázka 5.: 1 – 2 konkrétní případy mobbingu či bossingu, které jste řešil a skončily u soudu (popsat je můžete samozřejmě anonymně)
K soudům se případy mobbingu dostávají obvykle jako jiný druh žaloby – kupř. kvůli neplatnosti výpovědi, obtěžování a nerovné zacházení či diskriminace – a některé z těchto kauz mohou případní zájemci nalézt i na našich webových stránkách (www.civilcourage.cz, www.civilcourage.eu, atd. ).
Otázka 6.: Co má dělat manažer, v jehož týmu se objeví šikana? Jak má vztahy v týmu ozdravit (pokud to vůbec lze), jaký je účinný postup?
Dobrý manažer by měl zbystřit pokaždé, když narazí na skutečnost, že je někdo z jeho zaměstnanců “označkován” či dokonce “vylučován” z pracovního kolektivu. K našim původním metodikám, které jsme vypracovali právě pro tyto případy patří i tzv. vztahový audit, kdy se zainteresovanými (příp. všemi) pracovníky vedeme rozhovory – kupř. velmi podrobné tzv. strukturované interview – dle kterých příp. vztahovou patologii dokážeme rozpoznat, odhalit a navrhnout některá opatření k nápravě stavu. Opakovaně se nám také stává, že vztahový audit od nás požadují firmy, kterých vedení je konfrontováno s nějakou mimořádnou událostí (sebevražda či pokus o sebevraždu) nebo obtížně řešitelnou problémovou situací na pracovišti (kupř. souboj 2 znepřátelených týmů či frakcí, atp.). Osobně jsem toho názoru, že nepřátelské vztahy ve firmě mohou mít velmi destruktivní dopad nejenom na současný stav, ale zejména na další vývoj a rozvoj společnosti a silácká řešení typu “vyměnit, vyhodit, zastrašit …” obvykle nebývají tím nejefektivnějším a nejoptimálnějším řešením. Vztahy však zlepšit a “zkultivovat” rozhodně lze a tím nejdůležitějším pravidlem, bez kterého si nedovedu představit ani implementaci dalších opatření je “obnovení dialogu”. “Nejefektivnější a nejoptimálnější” však neznamená také “nejsnazší”, bohužel.
P. Beňo
PRÁVO SILNĚJŠÍHO? Šestnáct procent českých zaměstnanců zažilo podle průzkumů psychické týrání na pracovišti. Nejvíce ohroženi jsou nováčci a lidé, kteří se nepotřebují tolik družit. Pokud oběti nemají v ruce důkazy, v koncích jsou i právníci - tuzemské zákony pracovní šikanu neznají.
