Team Test

Team Test Učíme manažerské mistrovství. Rozvíjíme leadership. Startujeme diverzitu.

Svým klientům se snažíme být inspirací, dlouhodobou podporou a nositelem myšlenkových struktur, ve kterých rychleji realizují vlastní individuální vývoj.

„Vlastně jsem pochopila, proč člověk na té pozici neustále vstupuje do věcí mezi mnou a mou zástupkyní.“Ze systemického ...
13/08/2026

„Vlastně jsem pochopila, proč člověk na té pozici neustále vstupuje do věcí mezi mnou a mou zástupkyní.“

Ze systemického pohledu jde o triangulaci. Je to nevědomá dynamika systému, kdy je člověk vtažený do řešení věcí, které leží na úrovni jeho manažera. Člověk nechce šéfovat, ale systém ho „vcucne“ přímo na úroveň vedení nad ním – do role rozpouštěče napětí, ladiče protichůdných zájmů nebo taky zástěrky či hromosvodu.

Málokdy je to vědomé rozhodnutí daného zaměstnance (i když ten možná už zažil tuto dynamiku na jiném místě). K triangulaci dochází v momentě, kdy na vyšší úrovni něco chybí nebo nefunguje, např.:

1) Je tu nevyslovené napětí mezi dvěma manažery.

2) Chybí jasné rozhodnutí nebo strategie na úrovni vedení.

3) Vedení se vyhýbá přímému konfliktu a potřebuje někoho jako „nárazník“.

Systém má obrovskou sací sílu. Vytvoří se vakuum a nevědomky do něj vtáhne podřízeného – například dravou, akční referentku, se kterou vedení začne probírat věci, které patří na stůl manažerů.

Krátkodobě to uleví tlaku. Jenže dlouhodobě vzniká v týmu zmatek: porušuje se systémový pořádek, hranice rolí se stírají a zbytek týmu cítí nejistotu („co to manažeři pečou s naší kolegyní a bez nás?“).

Jak z triangulace ven a vrátit každému jeho vlastní místo?

✅ Pojmenujte nevyslovené:
Pokud se vám v týmu objevuje triangulace, nedávejte vinu vtaženému člověku. Podívejte se o úroveň výš. Co tam chybí? Který konflikt nebo nejasnost se mezi manažery obchází?

✅ Zaujměte a držte své vlastní místo:
Lídři musí držet manažerské místo. Využijte talent a odbornost kolegy, ale vymezte jasně hranice:
„Vnímáme tvoji odbornost v tvé roli a tam tě potřebujeme. Ale nebudeme tě vtahovat na naši úroveň – rozhodnutí v tématu X a Y budeme řešit my jako vedení.“

✅ Vracejte zodpovědnost tam, kam patří:
Pokud se na triangulované pozici objevujete vy, např. mezi dvěma částmi organizace, nenechte se vtáhnout do role arbitra ani hromosvodu. Vracejte témata zpět do přímého dialogu: „Co ti brání říct to přímo? Co k tomu rozhovoru potřebuješ?“

Když každý v týmu zaujme své skutečné místo a vedení si odpracuje nejasnosti na své úrovni, uvidíte, kolik zadržované energie se v systému najednou uvolní.

Zažili jste někdy v práci triangulaci? Ať už jako ten, kdo byl vtažen na vyšší úroveň, nebo jako šéf, který takového „spojence“ využil?

---
Prostor pro vaše vlastní uvědomění otvírá laboratoř leadershipu na otevřeném kurzu:

📅 od 8. 10. Systemický leadership

Průvodci: Radka Maňáková a Petr Zappe

Mlhavé zadání je manažerské alibi.Když manažer zadá úkol stylem: „Musíme zlepšit komunikaci s centrálou,“ nikdo v týmu n...
11/08/2026

Mlhavé zadání je manažerské alibi.

Když manažer zadá úkol stylem: „Musíme zlepšit komunikaci s centrálou,“ nikdo v týmu neví, co má dělat. Ale všichni jsou krytí. Když se to nepovede, schovají se za to, že „to špatně pochopili“.

Na posledním Manažerském mistrovství Marek mluvil o tom, že úkol je jasný až tehdy, když přesně víte, jak vypadá jeho finální odškrtnutí.

A Martina k tomu dodala: „Konkrétní pojmenování vyžaduje odvahu.“

Měla pravdu. Být konkrétní znamená jít s kůží na trh. Už se nemáte kam schovat. Buď jste to špatně zadali vy, nebo to ten člověk neudělal. Nic mezi tím.

Konkrétnost bere prostor pro výmluvy, ale dává lidem obrovskou jistotu.

TIP: Příští týden proto u každého úkolu popište tři věci:

1️⃣ Co se má přesně stát? (Žádné „zlepšit to“, ale „napsat manuál XY“).
2️⃣ Kdo to udělá? (Ne „my“ nebo „někdo“, ale „Karel“).
3️⃣ Jak poznáme, že je hotovo? (např. „Karel pošle hotové PDF do pátečních 14:00“).

Zrušte na poradách mlhu. Vaši lidé konečně začnou nosit výsledky namísto omluv.

Poznáte na sobě, kdy mluvíte obecně?

---
Dejte prostor vlastním uvědoměním na otevřených kurzech:
📅 od 1. 10. Manažerské mistrovství

Nebo ve vaší organizaci připravíme rozvojový program na míru

„Trvalo mi to několik let postupného vysvětlování, než kluci pochopili, že to takhle dál nejde. Že je naprosto nefunkční...
06/08/2026

„Trvalo mi to několik let postupného vysvětlování, než kluci pochopili, že to takhle dál nejde. Že je naprosto nefunkční, aby se tolik lidí vyjadřovalo k jednomu papíru do banky.“

Takhle popisovala jedna manažerka přerod, kterým si dříve nebo později musí projít každá úspěšná rostoucí organizace. Na začátku stojí osobní nadšení, obrovská loajalita a taky vniká dlouhodobá dynamika zakladatelů. V pěti lidech všichni mluví do všeho a nakonec se vše vydiskutuje u jednoho stolu.

Jenže pak firma vyroste. A to, co na začátku fungovalo jako motor, se najednou stane brzdou.

Marcela tehdy musela připravit plné moci, vzít zakladatele na checkpoint a natvrdo přepsat podpisová práva v bance. Nebylo už možné, aby firma čekala dny na podpis banální blbosti jen proto, že zakladatelé chtějí mít všechno pod kontrolou.

Proč to tak hrozně bolí? Protože pustit kormidlo lodi, kterou jste sami postavili, vyžaduje obrovskou odvahu. Zakladatelé mají pocit, že když delegují pravomoci, ztrácejí vliv nebo že organizace přijde o své srdce.

Jenže u růstu organizace musíte dříve či později přejít od osobních vazeb k systému funkcí. Nejde o to zavádět rigidní korporátní hierarchii. Jde o to jasně rozdělit role a definovat, kdo za co ručí.

A hlavně: do čeho už zakladatel nesmí mluvit.

Jak tenhle přerod přežít a neublížit organizaci?

Uctěte historii a dynamiku mezi zakladateli
Než začnete měnit procesy, oceňte zakladatele. Udělali to nejlepší, co v dané chvíli dokázali, a bez jejich osobní oběti by organizace vůbec neexistovala. Jejich touha mít věci pod kontrolou není nepřátelství, je to strach o jejich „dítě“.

Definujte „zakázané“ zóny
Sedněte si společně a jasně vymezte hranice. „Tohle je tvoje role, v té jsi geniální a my tě v ní potřebujeme. Ale do těchto tří konkrétních oblastí už od zítřka nebudeš mluvit.“ Jasno v systému přináší obrovskou úlevu všem – i zakladatelům, ze kterých spadne tíha mikromanagementu.

Zaveďte úrovně vedení
Ukončete debaty zakladatelů o detailech. Přestaňte se scházet nad každým provozním papírem. Přejděte na systém rolí a odpovědností, kde lidé mají autonomii rozhodovat v rámci svých kompetencí.

Když podaří vyjasnit uspořádání v organizaci, může vám to začít šlapat tak, jak to popisovala Marcela na konci kurzu Systemického leadershipu: „Zrovna teď jsme se sešly v užším týmu a vizi na dalších 5 let jsme měly hotovou za půl hodiny. Každá jsme to napsala trochu jinak, ale vlastně jsme se naprosto shodly. Bylo to neuvěřitelně úlevné.“

Zažili jste někdy ve firmě moment, kdy zakladatelé museli „pustit otěže“? Jak moc to u vás bolelo a co vám pomohlo to zvládnout?
---
Přijďte si vyjasnit funkce ve vaší organizaci na otevřený kurz:

📅 od 8. 10. Systemický leadership

Průvodci: Radka Maňáková a Petr Zappe

04/08/2026

Trpíte občas „strategickou slepotou“?

„V detailu je ďábel. Nesmíme být moc na obláčku, ale musíme jít s týmem víc do hloubky a do detailu.“ Tohle si uvědomil Pavel na nedávném manažerském workshopu.

Manažeři hrozně rádi kreslí vzdušné zámky. Mluví o „synergiích“, „efektivitě“ a „komunikaci“. Zní to chytře. Jenže pro lidi v týmu je to často jenom nečitelná mlha.

Lidé na zemi nepotřebují létat na obláčku strategických frází. Potřebují vědět, jak konkrétně utáhnovat ty pověstné šrouby. Co přesně mají udělat zítra v devět ráno.

Skutečný lídr umí létat vysoko, ale v pravou chvíli umí přistát na zemi a být pro lidi zcela konkrétní. Pokud zůstáváte jen na obláčku, lidé vás přestanou brát vážně.

TIP:

Místo obecného zadání typu „musíme zlepšit komunikaci“ jděte do detailu. Řekněte:

👉 „Zavolejte v úterý Petrovi, dohodněte s ním tyhle tři body a v pátek mi ukažte výsledek.“

Slezte z obláčku na zem. Vašim lidem se uleví a věci se konečně pohnou.

---
Dejte prostor vlastním uvědoměním na otevřených kurzech:
📅 od 1. 10. Manažerské mistrovství

Nebo ve vaší organizaci připravíme rozvojový program na míru spolu s Radka Maňáková a Petr Zappe

Zrychlujeme, abychom to všechno zvládli. A jsme zahlcení.Objem informací, úkolů a rozhodnutí roste. Množství změn v rámc...
30/07/2026

Zrychlujeme, abychom to všechno zvládli. A jsme zahlcení.

Objem informací, úkolů a rozhodnutí roste. Množství změn v rámci těch úkolů roste, stejně jako množství změn ve větším okolním kontextu.

S tím vším roste taky množství emocí. Jenže u nich narazíme na vlastní kapacitu nejdřív. Emoce necháme za sebou jako první.
Tak zrychlíme, aby nám neujel třeba nějaký AI vlak... A v tom zrychlení přestáváme vidět, co je důležité, co je opravdu užitečné.

Když jsou lidi zahlcení, odpojí se taky od svých dosavadních dovedností. Ztrácí se důvěra. Vznikají skupinky, které vidí události odlišně a tak reagují odlišně. Systém se rozpadá na skupinky a jednotlivce.

Zrychlili jste tak, že jste nechali důležité věci za sebou. Váš systém není úplný.

Abyste mohli někdy zase zrychlit, potřebujete nejspíš zpomalit.

Šlápnout na plyn, abyste dotáhli projekt je někdy potřeba. Nic proti. Ale jak dlouho už máte hozenou cihlu na plynu? Není už ta akcelerace konstantní?

Naštěstí je tu snadná pomoc. Zpomalte. Vlastně začněte tím, že se s týmem zastavíte. Ne jednou za rok, jako na dovolené u moře. Pravidelně, jako součást fungování.

Velké umění leadera je popisovat, čím jste s týmem prošli, co jste zvládli, co jste se naučili. O co jste po cestě přišli. A umožnit vynést na světlo, jak se u toho různí lidé cítili.

Až bude systém úplný, bude moci znovu vyrazit.

---
Jak přispět, aby byl váš systém úplný a mohli jste vyrazit na další cestu? Zjistíte na otevřeném kurzu:

📅 od 8. 10. Systemický leadership

Průvodci: Radka Maňáková a Petr Zappe

„Já z toho velkého cíle neměla vůbec radost. Úplně mě to zaplavilo a vyděsilo, když jsem viděla, kolik je na něm práce.“...
28/07/2026

„Já z toho velkého cíle neměla vůbec radost. Úplně mě to zaplavilo a vyděsilo, když jsem viděla, kolik je na něm práce.“

Bavili jsme se o cílech a obrazu budoucího úspěchu. O tom, kam chtějí manažeři své týmy dovést. Jenže Petra namísto přílivu energie pocítila čistou paniku.

Velké vize a cíle mají lidi motivovat. Často ale dělají pravý opak: paralyzují je. Namísto chuti do práce přichází úzkost a pocit zavalení. Náš mozek vyhodnotí tu obří horu před sebou jako hrozbu a raději zamrzne.

Úkolem manažera není jen ten cíl předat, namalovat ho na tabuli a nadšeně ukazovat na vrchol hory.

Vaším úkolem je vzít tenhle obří balík a rozporcovat ho. Rozsekat ho na tak malé, hmatatelné kousky, aby lidé v týmu přesně věděli, co mají udělat dneska po obědě. Dokud cíl zůstane příliš velký, bude lidi jen zaplavovat a paralyzovat.

Když velký cíl rozdělíte na konkrétní činnosti, strach zmizí. Zbyde jen normální práce.

TIP: Až budete s lidmi plánovat další krok k velkému cíli, nenechte je koukat na celou horu. Zeptejte se jich:

👉 „Jaká jedna konkrétní a hmatatelná věc z toho velkého balíku se dá udělat jako první?“

A pak je nechte udělat jenom tu jednu věc.

---
Dejte prostor vlastním uvědoměním na otevřených kurzech:
📅 od 1. 10. Manažerské mistrovství

Nebo ve vaší organizaci připravíme rozvojový program na míru spolu s Radka Maňáková a Petr Zappe

Směřuje dlouhodobý leadership k autoritářství?1) Přichází lídr hrdina se skvělou vizí a nadějí. A když se to povede, tak...
23/07/2026

Směřuje dlouhodobý leadership k autoritářství?

1) Přichází lídr hrdina se skvělou vizí a nadějí. A když se to povede, tak mu lidi věří.

2) Naděje se logicky naplňuje pomaleji než bychom si přáli. Lídr musí začít jednat pragmaticky a posouvat věci po malých kouskách.

3) Únava se zvyšuje. Pořád není hotovo. Lídr ví, že je potřeba vytrvat. Bere všechno na sebe. Možná tím i porušuje nějaká pravidla. A aby to vydržel obklopuje se hlavně loajálními lidmi.

Tenhle vývoj mě napadl, když jsem sledoval, jak se mění vnímání Zelenského. Je to samozřejmě zcela extrémní situace. Ale právě ty nám někdy ukazují zajímavé vzorce.

Nejde mi teď o politickou diskusi. Ale přemýšlím nad tím, jak často touhle cestou vede dlouhodobý pobyt v leadership pozici. (A ano vím, že dneska všichni aplikují cokoliv na moudra třeba o leadershipu. Ale mě to vážně přijde zajímavé téma k přemýšlení.)

Ze systemického hlediska pak tahle situace ukazuje taky to, že nejde jen o osobu lídra. Ale lídr je funkcí systému. Systém po něm požaduje, aby jakýmkoli způsobem zajistil přežití celku. A lídr za to zaplatí aureolou morálního hrdiny, kterou možná kdysi měl.

Protože všechno má svou cenu.

---
Pojďte s námi zkoumat skryté dynamiky v organizacích na otevřeném kurzu Systemický leadership 📅 od 8. 10.

Průvodci: Radka Maňáková a Petr Zappe

„Tohle jsme zkusili a byla to slepá ulička.“Kdo z vás to má? Partu manažerek a manažerů, kteří se podělí o své neúspěchy...
21/07/2026

„Tohle jsme zkusili a byla to slepá ulička.“

Kdo z vás to má? Partu manažerek a manažerů, kteří se podělí o své neúspěchy.

Mám radost, že na našich kurzech Manažerské mistrovství vzniká síť lidí, kteří se cítí natolik bezpečně, že se vzájemně učí i ze svých f**k-upů.

Josef to po jednom setkání popsal takhle: „Odešel jsem s radama od kolegů. Zjistil jsem, že moji manažerskou představu už někdo vyzkoušel a nefungovala mu. Díky tomu nemusím zbytečně tápat a pálit energii.“

Všichni se rádi chlubíme úspěchy. Z nich se dá skvěle učit.

Stejně tak, když můžete sdílet přešlapy. Když uslyšíte, kam nemá smysl vůbec chodit, ušetříte si měsíce zbytečného zkoušení a firmě hromadu peněz.

Chyby jsou skvělý učitel, ale nemusíte je dělat všechny sami.

TIP: Zeptejte se na poradě, co se nepovedlo
„Co jste naposledy zkusili, totálně to pohořelo a už byste to nikdy neudělali?“

---
Dejte prostor vlastním uvědoměním na otevřených kurzech:
📅 od 1. 10. Manažerské mistrovství

Nebo ve vaší organizaci připravíme rozvojový program na míru spolu s Radka Maňáková a Petr Zappe

Šéfové si myslí, že "od šéfa se čeká jistota a že přiznat slabost před týmem zní jako riziko."Tohle vytáhl Víťa Žalud z ...
16/07/2026

Šéfové si myslí, že "od šéfa se čeká jistota a že přiznat slabost před týmem zní jako riziko."

Tohle vytáhl Víťa Žalud z našeho dotazníku v jednom ze svých skvělých Manažerských taháků na LinkedInu: https://shorturl.at/J6aWC

A já k tomu přidám, že tahle myšlenka už je pasé.

Ne-Vědění je nová síla současného leadershipu. Přiznat si, že "nevím" a riskovat tím, že to řeknu týmu. To je dnes cesta, jak vést ve světě, kde všechno prostě vědět nemůžete.

Schopnost být ve stavu Ne-Vědění a otevřeně to pojmenovat, umožňuje začít něco dělat.

---
Prostor pro nevědění otvírá laboratoř leadershipu na otevřeném kurzu:
📅 od 8. 10. Systemický leadership

Průvodci: Radka Maňáková a Petr Zappe

„Nebýt pořád v detailu a hlavně... vydefinovat si jednu věc a nesnažit se urvat všechno naráz.“Máte v týmu deset priorit...
14/07/2026

„Nebýt pořád v detailu a hlavně... vydefinovat si jednu věc a nesnažit se urvat všechno naráz.“

Máte v týmu deset priorit? Pak nemáte žádnou.

Takhle si definovala svoje uvědomění Lenka v manažerské rozvojové skupině.

Snaha vyřešit všechny naléhavé úkoly najednou je spolehlivá cesta k tomu, jak paralyzovat sebe i své lidi. Když má přednost všechno, nemá přednost nic. Lidé pak dělají od všeho kousek, neustále přepínají pozornost a na konci týdne mají sice spoustu rozdělané práce, ale žádný hmatatelný výsledek. Jen frustraci a pocit, že se uštvali pro nic.

Skutečné umění managementu není v tom, kolik nápadů či projektů dokážete naráz rozpracovat.

Mistrovství je mít odvahu vybrat jednu jedinou věc, která má v tuhle chvíli největší pákový efekt, a tu dotáhnout do konce. Všechny ostatní „priority“ prostě musí počkat. Musíte jako lídři unést to, že některé důležité věci na chvíli vědomě odložíte.

TIP: Pravidlo jednoho lístku

Sedněte si v pondělí ráno s týmem a vyberte jednu jedinou věc, kterou tento týden dotáhnete do konce. Ne tři, ne pět. Jednu.

Ostatní úkoly nechte v běžném režimu. Dokud tenhle jeden lístek nesundáte z tabule jako „hotovo“, nesmí nikdo sáhnout po dalším velkém úkolu.

Uvidíte, jak se lidem uleví, když jim dáte jasný focus a sundáte z nich ten paralyzující tlak, že musí stihnout všechno hned.

---
Dejte prostor vlastním uvědoměním na otevřených kurzech:
📅 od 1. 10. Manažerské mistrovství

Nebo ve vaší organizaci připravíme rozvojový program na míru spolu s Radka Maňáková a Petr Zappe

Adresa

Vítkova 247/7
Praha
18600

Internetová stránka

Upozornění

Buďte informováni jako první, zašleme vám e-mail, když Team Test zveřejní novinky a akce. Vaše emailová adresa nebude použita pro žádný jiný účel a kdykoliv se můžete odhlásit.

Kontaktujte Ta škola

Pošlete zprávu Team Test:

Odkazy

Sdílet

Kategorie