ikigai.cz

ikigai.cz Naším cílem je rozvíjet lidi, organizace a společnost. Tento cíl naplňujeme pomocí konzultac

Naším cílem je spojovat a rozvíjet lidi kolem nás a posouvat je zase o krok kupředu.

Když nemůžeš, tak přidej? Nedávno jsme s Ikigai.cz rozebírali silné stránky v jednom produktovém týmu. Když přišel na řa...
24/08/2026

Když nemůžeš, tak přidej?

Nedávno jsme s Ikigai.cz rozebírali silné stránky v jednom produktovém týmu. Když přišel na řadu Tomáš, hned mi bylo jasné, s kým mám tu čest.

Expert. Chytrý, pečlivý, systematický. Takový ten typ člověka, který chce mít všechno do posledního puntíku vyladěné. 🎯

Po bližším rozhovoru mi ale prozradil něco, s čím dlouhodobě bojuje. Od svého šéfa opakovaně slyší větu 👉 „Musíš dodávat rychleji.“

Jenže čím rychleji se snaží pracovat, tím víc chyb dělá. A tím frustrovanější se samozřejmě cítí.

Pak jsme se podívali na jeho silné stránky a tam jsem to viděl černé na bílém. Mezi svými 5 největšími talenty má: Deliberative (Rozvážný), Analytical (Analytický) a Learner (Učení se). 💡

Největší hodnotou, kterou takový člověk přináší do týmu, není rychlost, ale hloubka a preciznost.

Změna v tomto případě není tolik o Tomášovi, jako spíš o manažerovi. Aby využil jeho potenciál, měl by ho méně tlačit do operativy a naopak ho zapojit do úkolů, které vyžadují pečlivost a hlubokou analýzu. ✔️

Pak se i malou změnou ve vnímání člověka a lehkou úpravou náplně práce může stát z „toho, co nestíhá" „ten, na koho se v týmu spoléhá“.

Chtějí mladí lidé pracovat v kanceláři častěji než předchozí generace? 🤔Nedávno jsem narazil na studii od Gallupu, která...
21/08/2026

Chtějí mladí lidé pracovat v kanceláři častěji než předchozí generace? 🤔

Nedávno jsem narazil na studii od Gallupu, která říká, že jen 23 % zástupců generace Z preferuje plně remote práci. U starších generací (mileniálové, generace X a baby boomers) je to pro srovnání 35 %.

Vzhledem k tomu, že dnes firmy lákají mladé talenty často právě na neomezený home office, mi to přijde velmi zajímavé.

Co je za tím?

Generace Z čelí paradoxu digitálního věku – jsou neustále online a zároveň jsou nejosamělejší generací vůbec. Spousta z nich už žije v bytě bez rodičů, ale i bez partnera, takže práce je pro ně jedním z mála míst pravidelného sociálního kontaktu. 👥

Zároveň často stojí na prahu své kariéry. První práce a učení se novým věcem si žádají podporu, mentoring a stálý kontakt s leadery i s kolegy. To se dělá o dost hůř online než osobně.

V té samé studii velká většina z nich (71 %) odpověděla, že je pro ně ideální formou spolupráce ta hybridní – tedy mix práce z domu a z kanceláře. 🏢

Co s tím můžete dělat jako leader, který má v týmu zástupce několika různých generací a zároveň volnou ruku při nastavování pracovního režimu?

1️⃣ Nenuťte lidi chodit pravidelně do kanceláře, dejte jim důvod.
Kreativní brainstormy, společné workshopy, týmové projekty. Plánujte takové aktivity, které budou mít pro všechny co největší přidanou hodnotu a stmelí vás jako tým.

2️⃣ Ke každému ze členů svého týmu přistupujte individuálně.
Někdo bude fungovat nejlépe při práci z domu, protože potřebuje stoprocentní klid. Další na home officu nepodá takový výkon jako v kanceláři, protože kolem sebe potřebuje lidi.

Když skloubíte individuální potřeby lidí s potřebami celého týmu, můžete nastavit takový model práce, který bude vyhovovat všem.

A teď – vy, co máte v týmu hodně mladých lidí, všímáte si, že chtějí více chodit do kanceláře? A jak s tím pracujete? 💬

„Jojo, to na mě sedí“ je nejnebezpečnější věta při práci se silnými stránkami.Protože zkušenost mi velí, že tohle je mom...
19/08/2026

„Jojo, to na mě sedí“ je nejnebezpečnější věta při práci se silnými stránkami.

Protože zkušenost mi velí, že tohle je moment, kdy si člověk v hlavě řekne: „Splněno. Poznal jsem se, hotovo, víc nepotřebuju.“

Jenomže ten největší užitek nezískáte z toho, že víte, jak to máte. Ale z toho, že se s tím naučíte pracovat. Kdy začnete u sebe nebo u svých lidí pozorovat konkrétní situace:

🔴 Kdy se tahle silná stránka projevuje?
🔵 Kdy mi pomáhá?
🟢 Kdy ji vytěžuju až moc a začíná mě vyčerpávat?
🟡 Kdy mě dostává do pasti, protože si řeknu: „Já to tak prostě mám“?

Mezi: „Joo, to dává smysl,“ a: „Chápu to a vím, jak to použít,“ je propastný rozdíl.
Proto konzultace v Ikigai.cz nekončí pouhým: „Tohle vám vyšlo v testu.“

To je teprve začátek.

Důležitější je naučit se s nimi pracovat. A postupně z toho udělat jazyk, díky kterému si lidé v týmu lépe rozumí, lépe spolupracují a dokážou využít rozdíly mezi sebou místo toho, aby na ně nevědomky naráželi.

A právě to učíme i ve Výcviku konzultanta. Jak rozvíjet silné stránky u sebe i u druhých.

📌 Začínáme za necelý měsíc a máme poslední volné místo, o které si můžete napsat zde: https://lnkd.in/dJ22CbQq

Jak být leadrem, co není na odstřel?V loňském roce jsme proškolili desítky leaderů. Předávali jsme jim tipy, jak své lid...
17/08/2026

Jak být leadrem, co není na odstřel?

V loňském roce jsme proškolili desítky leaderů. Předávali jsme jim tipy, jak své lidi vést lépe a v souladu se silnými stránkami. Kdybychom měli všechno, co jsme se s nimi naučili, shrnout do několika tipů, bylo by to:

1️⃣ Zajímejte se o své lidi a o to, jak fungují v pracovním světě.
Ptejte se jich průběžně, jak se jim daří. Probírejte s nimi, kdy cítí, že je jejich práce naplňuje a kdy to mají naopak.

2️⃣ Nepředpokládejte automaticky to nejhorší, když se členovi vašeho týmu v posledních týdnech nedaří.
Zapátrejte po příčinách – neděje se mu v životě náhodou něco zásadního? Proč už ho práce nebaví jako dřív a co můžete udělat pro to, aby se to změnilo?

3️⃣ Mluvte jeho řečí.
Když ho chcete pochválit, pojmenujte co nejpřesněji to, co udělal správně. Každého člena týmu chvalte tak, aby tomu doopravdy rozuměl. Talenty podle Gallupu jsou v tom dobrý pomocník.

4️⃣ Poznejte, co vaše lidi motivuje
Ne hromadně, ale každého jednoho z nich. Co je motivuje, aby ráno vstali z postele a večer odcházeli s pocitem naplnění domů?

5️⃣ Nebojte se měnit
Nepřidělujte lidem projekty striktně podle jejich pracovních rolí, ale podle toho, v čem vidíte, že jsou silní. Zaexperimentujte si občas. Dejte jim příležitost ukázat, co v nich je.

A když všechny ostatní body selžou, vraťte se k tomu prvnímu – ve chvíli, kdy se o své lidi doopravdy začnete zajímat, ke všemu ostatnímu už vás to dovede.

Empatie není v rozporu s daty. A lidé se silnou intuicí často věci vycítí dřív, než se propíší do čísel.Pojďme si to uká...
14/08/2026

Empatie není v rozporu s daty. A lidé se silnou intuicí často věci vycítí dřív, než se propíší do čísel.

Pojďme si to ukázat na příkladu Markéty, která před časem absolvovala sérii konzultací s Bogdanem. Je lídryní pětičlenného týmu v HR a hodně jí trápilo, že je při své pozici spíš vztahově založená než výkonově. 📈

Když jsme ale zapracovali na tom, aby své silné stránky nejen přijala, ale také se je naučila cíleně využívat, začala si všímat výsledků naší práce.

Před pár týdny mi dokonce vyprávěla tuto příhodu. 👇

Jedna z jejích kolegyň, Klára, která má ve své top 5 talent Achiever, ji v jednom období 2x odevzdala práci o několik dní později. Nic moc hrozného, ale u ní to bylo hodně neobvyklé. Navíc si Markéta všimla, že se celkově chová trochu jinak.

Protože má silně rozvinutý talent Empathy, nemohlo jí to uniknout. Vzala si ji proto bokem a zeptala se jí:

„Kláro, všimla jsem si, že jsi poslední týdny hodně skleslá. Stalo se ti něco?”

Klára chvíli mlčela a pak se rozplakala. Vypadlo z ní, že má nemocné oba rodiče a že má co dělat, aby skloubila péči o svou rodinu a ještě vozila rodiče po doktorech.

Markéta tak díky své empatii předešla konfliktní situaci, zbytečným útokům a výčitkám, které by vedly jen k tomu, že by se Klára od práce ještě víc distancovala.

Klára se díky tomu po několika týdnech vrátila do svého běžného režimu fungování a pracovala s ještě větším nasazením než předtím. Uvědomila si, že má super práci a hlavně šéfovou, která při ní stojí i ve složitějších časech.

Co si z toho celého vzít? 👇

Všímáme si, že hlavně na manažerských pozicích máme tendenci se na empatii a další soft skills dívat skrz prsty. Jako na nějakou slabinu. Myslíme si ale, že tohle je ukázkový příklad, že i takové vlastnosti na vedoucí pozice nejen že patří, ale jsou dokonce žádoucí.

Tak co zkusit se na tyto věci začít dívat trochu jinou optikou. :)

„Ty se nikdy nedokážeš rozhodnout,“ zní jako narážka na slabinu. Ale co když je to jen nepochopená silná stránka?Co když...
12/08/2026

„Ty se nikdy nedokážeš rozhodnout,“ zní jako narážka na slabinu. Ale co když je to jen nepochopená silná stránka?

Co když ten člověk není nerozhodný? Co když je jen vidí rizika a souvislosti, které ostatním unikají?

Z výzkumu Gallup vychází, že až 97 % lidí vědomě nepracuje se svými silnými stránkami. Často proto, že jim připadají samozřejmé.

„To přece umí každý.“

Jenže neumí.

Když netušíme, že jde o projev silné stránky, můžeme ji nevědomě hodnotit jako slabinu.
🟠 Rychlý člověk je „zbrklý“.
🔵 Opatrný je „brzda“.
🟣 Kdo klade otázky, je „negativní“.
🔴 Kdo udržuje dobrou náladu, je „naivní“.

Pak po lidech chceme, aby byli jiní. Rozvíjeli to, co jim nejde přirozeně. A potlačovali to, co jim jde snadno.

Jenomže tohle vede k rychlému vyčerpání, frustraci a pocitům „asi nejsem dost dobrý“.

Vědomá práce se silnými stránkami v týmu není o tom, že si lidi dáme do škatulek. Je o tom, že přestaneme opravovat to, co není rozbité. A začneme využívat to, co už tam dávno je.

Některé „odchody” zaměstnanců nejsou na první pohled vidět. Ale firmu bolí víc, než ty opravdové.Quiet quitting. V praxi...
10/08/2026

Některé „odchody” zaměstnanců nejsou na první pohled vidět. Ale firmu bolí víc, než ty opravdové.

Quiet quitting.

V praxi to vypadá tak, že si člověk chodí do práce odsedět svých 8 hodin, udělá to, co se musí, ale nepřistupuje ke své práci aktivně, nehledá způsoby, jak vylepšit procesy ani jak se ve své roli posunout dál. ❌

Pro firmu to na první dobrou nemusí vypadat jako něco špatného. Vždyť přece zaměstnanec pracuje, i když nedělá nic navíc.

No, to sice ano... Ale když se takových lidí ve firmě sejde třeba polovina, celá firma může skončit v udržovacím módu, což se odrazí jak na jejím zisku, tak i inovacích a schopnosti čelit konkurenci.

Není to ale jen o výsledcích ve firmě, je to i o náladě v týmu a v celé firmě. Z quiet quitterů se postupně mohou stát aktivně neangažovaní zaměstnanci, kteří pak začnou šířit negativitu, kritiku a v horším případě i sabotovat týmovou atmosféru.

Když bychom se podívali do hlavy lidem, kteří se stanou aktivně neangažovanými, a vcítili se do důvodů, které je vedou k jejich chování, tak je to většinou:

👉 Když zaměstnanec necítí zájem manažera, jeho respekt, podporu, přijetí ani uznání.
👉 Když nemá vyjasněná očekávání od své role nebo se ze své pozice nemůže nikam posouvat.
👉 A v neposlední řadě se to děje i v důsledku velkých celofiremních změn, jako jsou masivní propouštění nebo restrukturalizace ve firmě.

Je také důležité říct, že aktivně neangažovaným se zaměstnanec nestane přes noc. Jde o dlouhodobý proces, který začíná postupným odpoutáváním se od své role a končí až úplnou neangažovaností.

Tou nejúčinnější možností, jak tomu předcházet, je prevence.

Může jít o pravidelný rozhovor s lidmi ve vašem týmu, vyjasňování si potřeb i vyzývání ke zpětné vazbě a vytváření bezpečného prostředí ke sdílení věcí, které vaše kolegy trápí.

Nezapomínejte také, že vy jste tím nejdůležitějším a nejinspirativnějším člověkem pro své lidi. Proto bychom se vždycky měli zeptat nejprve sami sebe: Jak moc jsem v práci angažovaný/á já? Jaký příklad svým lidem dávám? 💬

Dřív vás práce v HR naplňovala. Teď jedna schůzka střídá druhou, e-maily se hromadí a vy máte pocit, že už jen hasíte po...
07/08/2026

Dřív vás práce v HR naplňovala. Teď jedna schůzka střídá druhou, e-maily se hromadí a vy máte pocit, že už jen hasíte požáry. 🧯

A přitom jste si tuhle práci kdysi vybrali právě proto, že vám dávala smysl.

Byl to dobrý pocit, když se nový kolega nebo kolegyně usmála při nástupu, když se vám podařilo vyřešit složitou situaci v týmu, nebo když jste viděli, že schůzka s vámi někomu zlepšila den.

Ale v poslední době jako byste ztratili jiskru.

Když se cítíme vyčerpaní, většinou to není proto, že máme příliš mnoho práce. Ale proto, že děláme práci, která není v souladu s našimi silnými stránkami. 👎

Podle výzkumů Gallupu se to děje ve chvílích, kdy jsme v takzvaném misalignmentu – tedy když se snažíme být někým jiným, než doopravdy jsme.

👉 Pokud patří mezi vaše silné stránky Empatie, může vás vyčerpávat prostředí bez prostoru pro lidskost.
👉 Pokud je to Harmony, unavuje vás chaos a neustálé změny.
👉 A pokud vynikáte v Positivity, může vás dusit prostředí, kde se neoslavují ani malé úspěchy.

Možná tedy nejste unavení z HR.

Možná jste jen delší dobu nepracovali způsobem, který je vám přirozený.

Zkuste se na chvíli zastavit a položit si tři jednoduché otázky:

Kdy jsem se naposledy v práci cítil/a opravdu živý/á?
Co tehdy bylo jiné?
Které své silné stránky jsem tehdy využíval/a?

Pokud chcete, podělte se o své odpovědi v komentáři. 💬

„Proč se mě pořád na něco ptáš? Můžeme se konečně pustit do práce?”Zní vám to povědomě? Pokud je někdo z lidí ve vašem t...
05/08/2026

„Proč se mě pořád na něco ptáš? Můžeme se konečně pustit do práce?”

Zní vám to povědomě? Pokud je někdo z lidí ve vašem týmu hodně výkonově zaměřený, pravděpodobně už jste podobné věty někdy zaslechli – ať už na meetingu, nebo jen tak při debatě u pracovního stolu.

Na jedné straně většinou bývá kolega se silným talentem Analytical, který potřebuje věci do hloubky promyslet a ujistit se, že ví, jak se budou řešit případné překážky. ❌

Na druhé straně zase stojí Achiever, který touží po jediném – co nejrychleji naplánovat další kroky a pustit se do práce. ✅

Achiever většinou vydrží jednu až dvě otázky ze strany svého kolegy, než získá pocit, že ho jenom zdržuje od práce.

Napětí mezi nimi stoupá a oba začínají být podráždění. Tomu, co se mezi nimi odehrává, se říká storming a je to jedna z fází týmové dynamiky.

Je to chvíle nebo dokonce celé období v týmu, kdy si lidé nerozumí a často narážejí na třecí plochy, které přerůstají v méně či více očividný spor.

Jak se k tomu můžete postavit jako leader, abyste předešli špatné atmosféře v týmu a pomohli jim celou situaci vyřešit? 👇

Zjednodušeně tak, že je provedete pochopením jednoho k druhému a ukážete jim, jak dobře se mohou vzájemně doplňovat.

Přesně toto téma jsme rozebírali na pokročilém výcviku konzultantů pro centrálu Partners Financial Services, a.s.

Ti se o posílení vztahů v týmu snaží dlouhodobě. A právě uvědomění si a rozbírání různých týmových dynamik jim v tom výrazně pomáhá.

A co vy? Narážíte ve svém týmu často na spor mezi svými kolegy? A jak takovou situaci řešíte? 💬

Věříme v to, že každý z nás chce být tím nejlepším možným leaderem pro své lidi.Takovým, o kterého se druzí mohou opřít,...
03/08/2026

Věříme v to, že každý z nás chce být tím nejlepším možným leaderem pro své lidi.

Takovým, o kterého se druzí mohou opřít, takovým, který jde příkladem a takovým, za kterým jsou vidět výsledky.

Každý z nás ale na své leaderské cestě čas od času narazí na nějakou překážku.

A toto jsou z Bogdanových zkušeností nejčastější z nich. 👇

Tak schválně – ve kterém z těchto bodů jste se našli vy? 💬

Adresa

Sokolská Třída 1263/24
Ostrava
70200

Telefon

+420775638157

Internetová stránka

Upozornění

Buďte informováni jako první, zašleme vám e-mail, když ikigai.cz zveřejní novinky a akce. Vaše emailová adresa nebude použita pro žádný jiný účel a kdykoliv se můžete odhlásit.

Odkazy

Sdílet

Kategorie