24/02/2024
Estabilidad laboral reforzada: Criterios que configuran dicha protección.
La Corte Suprema de Justicia, sala laboral, indicó que la protección de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el evento de despidos realizados en vigencia de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad (Ley 1346 de 2009 y Estatutaria 1618 de 2013) establecieron disposiciones para garantizar el ejercicio de derechos de personas con discapacidad.
Bajo estas premisas, la Corte considera que la estabilidad laboral reforzada se configura cuando se presentan estos criterios:
i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás,
Estas barreras se entienden como cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de incapacidad. Para estos efectos, la discapacidad se entiende como algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo.
Éstas pueden ser:
i) Actitudinales: conductas, palabras y sentimientos que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad a las posibilidades que ofrece la sociedad,
ii) Comunicativas: aquellos que impiden el acceso a la información, al conocimiento y en general, condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad y
iii) Físicas: aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso y uso de espacios, objetos o servicios de carácter público o privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
En ese sentido, el trabajador tiene derecho a que esas barreras conocidas por el empleador sean mitigadas mediante ajustes razonables en el trabajo, esto siempre y cuando no se vuelvan una carga desproporcionada o indebida al empleador.
El empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre en iguales condiciones que los demás. Esto se hará bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad los cuales podrán variar de acuerdo con el caso. En el evento de no poder realizarlo, el empleador deberá notificarlo al trabajador.
Así mismo, el alto tribunal indicó que el estado discapacidad y el conocimiento de esta condición por el empleador puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba.
En conclusión, para que el empleador pueda desestimar un eventual fuero, deberá probar que realizó los ajustes razonables o en su defecto, demostrar que esta era una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador, así como la configuración de una causal objetiva, un mutuo acuerdo, o una renuncia libre y voluntaria.
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, SL047-2024. M.P. Jorge Prada Sánchez.
By Fabián Alejandro Forero Trujillo
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