Potential Development

Karrierecoaching? Was ist das denn?

«Hä? Du bist WAS? Ein Karrierecoach?» Oft reagieren Menschen genauso wie hier beschrieben, wenn sie mich nach meiner beruflichen Aktivität fragen. Vielleicht ergeht es dir ja genau gleich. Du hast so eine Ahnung, was ein Karrierecoach allenfalls tun könnte. Du fragst dich aber auch, worin beispielsweise Unterschiede bestehen zwischen Laufbahnberatung, Berufsberatung, Standortbestimmung, Potenzialanalyse, etc.
Mir fällt v.a. auf, dass v.a. die beiden Begriffe «Karriere und Laufbahn» im deutschsprachigen Raum meistens synonym verwendet werden. «Laufbahn» beschreibt – einfach formuliert - die berufliche Entwicklung einer Person. Das Wort «Karriere» hingegen bedeutet dem Wortsinn nach «Fahrstrasse», abgeleitet aus dem lateinischen Wort carrus, was so viel bedeutet wie «Wagen». Der Begriff «Karriere» bezeichnet also im exakten Sinne jegliche berufliche Laufbahn, ganz gleich, ob sie als Auf- oder Abstieg wahrgenommen wird.
Karrierecoaching hat das Ziel, Menschen für einen klar begrenzten Zeitraum in der Wahl und Gestaltung ihrer «Fahrstrasse» (= Laufbahn) aktiv und individuell zu unterstützen. Meine Rolle als Karrierecoach verstehe ich dabei als aktiver Wagengefährte, der dich auf deiner Fahrstrasse begleitet. Dabei agiere ich als Sparringpartner, Coach, Trainer und Inputgeber. Mein Herzenswunsch ist es, dir berufliche Möglichkeiten und Wege aufzuzeigen, die deinen «carrus» zu einem Höchstmass an Leichtigkeit, Begeisterung, Passion und Spass führen. Das ist meine Mission. Das ist meine Berufung.

Zu Beginn einer Zusammenarbeit frage ich meine Kund*innen standardmässig: «Welches berufliche Ziel hast Du? Was ist deine Berufsvision?» Ebenso standardmässig kommt postwendend die Frage zurück: «Was meinst du damit genau?»

Klar, nun blühe ich auf, denn bei diesem Thema darf ich jeweils etwas ausholen. Im Wesentlichen geht es darum, einen verbindlichen Plan zu erarbeiten, der alle relevanten Milestones wie auch die notwendigen Schritte beinhaltet, welche letztlich die Berufsvision zur Wirklichkeit werden lassen. Die Berufsvision ist also das übergeordnete Ziel.

Selbstverständlich kannst du nun kritisch die Frage in den Raum stellen: Karriereplan? Bringt das wirklich etwas? Meine Antwort darauf ist eindeutiges, kraftvolles JA! Denn du weisst mit dieser Grundlage, wohin du dich bewegen willst und wofür das Ganze gut ist. Für dich ergeben ausgewählte Aus-/Weiterbildungen wie auch einzelne Berufsstationen definitiv Sinn, denn sie bringen dich deiner Berufsvision näher und näher. Wenn Du weisst, wofür du etwas tust, dann wirkt dein Karriereplan gerade in schwierigen Phasen als Spitzenmotivator. Hier drin steht ja, was du wofür tust. Dies ermuntert dich, dranzubleiben und nicht aufzugeben.

Hast du einen Karriereplan?

So wie sich dein Leben heute gestaltet, ist nichts anderes als das Ergebnis aller Handlungen und Nichthandlungen in deiner Vergangenheit. Oder andersherum betrachtet: Dein Morgen ist die logische Konsequenz aller Aktionen deines Heute.

In den Karrierecoachings höre ich ab und zu folgende «klassische Aussage: «Jetzt müsste ich dann mal eine Weiterbildung machen, wollte ich eigentlich schon lange angehen» - sagt Mann, 40 Jahre alt und mit zwei Kindern zu Hause. Mit «hätte, wollte, würde und könnte» verändert sich aber noch in 100 Jahren rein gar nichts. Will mein Kunde seine Situation selbst steuern, seine Chancen im Arbeitsmarkt deutlich erhöhen, dann ist meine Empfehlung an ihn ganz klar: Schiebe es nicht weiter auf. Packe es endlich an und entscheide dich jetzt. Säe heute die Samenkörner aus, die du dann in naher Zukunft ernten willst.

Dies ist mein Tipp an dich: Nimm deine berufliche Zukunft heute in die Hand, entscheide bewusst und mit Klarheit, was du noch alles machen willst und schiebe es nicht einfach vor dich hin. Dieses ewige «Vorsichhinschieben» macht nicht wirklich glücklich. Und zufrieden schon gar nicht.

Die Zukunft selbst und aktiv in die Hand zu nehmen, bringt dich in eine machtvolle Position, denn du bist somit im sogenannten «Driverseat». Du bestimmst, wohin bei dir die Reise führt und in welchem Tempo du unterwegs bist.

Hast du Lust auf Selbstbestimmung?

Fingerpointing ist das Hauptmerkmal von unzufriedenen Menschen. Sie schieben die Schuld konsequent auf andere. Dabei sind die Fingerpointer stets auf das Negative fokussiert. Sie sind in einer Disziplin wirklich hervorragend: Sie vergiften das Klima in einem Team. Es sind notorische Stänkerer, die garantiert in allem irgendeinen Makel finden.

Ein Fingerpointer übernimmt nie die volle Verantwortung für ein Projekt oder eine Aufgabe. Und wenn etwas schief geht, waren es andere, die dafür Schuld sind. Der Fingerpointer redet weder gut über seinen Job noch über die Menschen in seiner unmittelbaren beruflichen Umgebung. Sich selbst in Frage zu stellen, oder an eine Anpassung/Veränderung zu denken, die zu einer klaren Verbesserung führen könnte? Nein, sicher nicht!

Hast du dir auch bereits die Frage gestellt, warum die Fingerpointer so sind wie von mir oben beschrieben? Hier meine Erklärung: Diese Menschen sind im Kern mit sich und ihrem Leben absolut unzufrieden. Diese Grundunzufriedeneheit übertragen sie dann auf alle und alles andere. Wahnsinn, oder?

Kennst du Fingerpointer? Wie begegnest du ihnen?

Erfolgreiche Leader halten sich konsequent an den Führungsgrundsatz Nr. 1: Umgib dich mit Top-Mitarbeitenden! Dies, weil sie erkannt haben, dass hervorragende Leistungen nur in einem Spitzenteam möglich sind. Erfolgreiche Leader verfügen über ein starkes Selbstbewusstsein und sind sich deshalb ihrer Schwächen absolut bewusst. Sie stehen zu diesen und können auch mal über sich selbst lachen. Denn sie wissen, dass sie nicht perfekt sein müssen. Oft sind diese Leader strategisch sehr versiert, erkennen rasch die relevanten Zusammenhänge und denken die Dinge konsequent zu Ende. Sie übernehmen die volle Verantwortung für sich, für ihren Bereich und entwickeln diesen auch gezielt weiter.

Und dann tun sie etwas, was ich persönlich für überaus wichtig halte: Sie schaffen Perspektiven für ihre Mitarbeitenden. Sie geben diesen Menschen eine klare Orientierung. Zudem gelingt es ihnen, die Mitarbeitenden an sich zu binden – und das tun sie über die Herzebene. Ja, richtig. Über die Herzebene.

Wahre Leader stellen sich kritischen Diskussionen, sind weder selbstherrlich noch selbstverliebt. Und sie wollen vor allem eines: Das Bestmögliche für die Organisation und die Menschen in dieser Organisation.

Tolle Leader*innen verfügen über das perfekte Timing in der Führung. Unerfahrene Führungskräfte wissen aufgrund mangelnder Erfahrung oft (noch) nicht, wann sie idealerweise was in welcher Form tun sollten. Doch was genau hat Führung mit Timing zu tun?

Manchmal ist eine gute Idee aus Sicht der Mitarbeitenden nur deshalb eine «doofe Idee», weil die Führungskraft diese zum komplett falschen Zeitpunkt ins Spiel gebracht hat. Alle fühlen sich überrumpelt. Ohne jegliche Vorwarnung soll das Schiff plötzlich in eine andere Himmelsrichtung geführt werden. Als Führungskraft musst du dir stets bewusst sein, welche konkreten Auswirkungen dein Denken und Handeln auf die einzelnen Mitarbeitenden, auf das Team, andere Bereiche und letztlich auf das gesamte Unternehmen haben. Denn du agierst in einem System. Und in einem System beeinflussen sich immer alle Teile.

Musst du einen Mitarbeiter unmittelbar zurechtweisen, der eine unpassende Bemerkung in einem Teammeeting von sich gibt? Oder nimmst du ihn gleich nach dem Meeting zur Seite und führst mit ihm ein vertrauliches Gespräch - unter 4-Augen? Ist es allenfalls sogar sinnvoll, mit deiner Interaktion länger zuzuwarten, weil die Emotionen im Teammeeting übergelaufen sind?

Wie würdest du handeln?

Eingangs möchte ich fairerweise erwähnen, dass das Aus- und Weiterbildungsangebot v.a. im sogenannten Tertiärbereich unglaublich komplex ist. In den letzten 10 Jahren sind Unmengen an neuen Aus- und Weiterbildungsangeboten entstanden. Vielen Interessierten fehlt jedoch schlicht das Wissen, zu welcher Aus-/Weiterbildung sie aufgrund ihres Werdegangs überhaupt zugelassen sind und können einzelne Angebote nicht wirklich voneinander unterscheiden.

Ein wesentlicher Grund für diese Orientierungslosigkeit ist aber aus meiner Sicht, dass viele Interessierte gar nicht wissen, hinsichtlich welcher beruflichen Vision sie eine bestimmte Aus-/Weiterbildung angehen möchten. Deshalb lauten einige meiner ersten Fragen in den Coachinggesprächen stets:
» Kennst du alle deine Talente?
» Ist dir absolut bewusst, welche Tätigkeiten dir am meisten Spass bereiten?
» Bist du sicher, dass du in dieser Branche, genau in diesem Arbeitsbereich bleiben willst?
» Wohin soll dich eine ausgewählte Aus-/Weiterbildung führen?

Erst wenn das geklärt ist, ist es m.E. auch wirklich sinnvoll, eine bestimmte Aus-/Weiterbildung gezielt anzugehen.

Hier schildere ich dir eine wahre Geschichte:
Eine 50 Jahre alte, top ausgebildete Projektleiterin im Dienstleistungsbereich startet mit grosser Freude und hohem Elan ihren neuen Job. Sie verfügt über weitreichende Projektmanagement-Kompetenzen, ist mehrsprachig und hat bereits für namhafte Firmen gearbeitet. Sie kann echt was. Sie ist richtig gut in ihrem Job. Ihr neuer Chef übergibt ihr zu Beginn der Zusammenarbeit drei Projekte– dies mit der Anweisung: «Mache es einfach so, wie es im jeweiligen Projektauftrag steht …». Sie wird vom Vorgesetzten weder gründlich eingearbeitet, noch plant er mit ihr bilaterale Meetings ein. Du liest richtig, keine eingeplanten Meetings. Er hat schlicht keine Zeit für sie. Auch nach mehrmaligem Anfragen findet der Chef immer noch keine Zeit für seine neue Mitarbeiterin, bis diese ihn schliesslich festnagelt und vehement ein BILA bei ihm einfordert. Endlich, das Meeting findet statt. Zum ersten Mal seit 2 Monaten (!) sitzen sie sich gegenüber. Und was passiert nun? Der Chef (sofern er diese Bezeichnung auch verdient) fällt fast vom Stuhl als er erfährt, dass seine Mitarbeiterin insbesondere in einem der Projekte eine «Planänderung» vorgenommen hat. In der Folge fällt er ihr ständig ins Wort und wirft ihr vor, dass sie die Projektziele eigenwillig abgeändert hat. Der Gipfel der Unmöglichkeit kommt aber erst jetzt: Sie versucht ihm zu erklären, warum diese Planänderung notwendig war. Sie ist noch mitten im Erläutern, als der Chef plötzlich aufsteht und - ohne ein weiteres Wort zu verlieren - das Meeting verlässt. ER LÄUFT EINFACH DAVON. Wäre diese Geschichte nicht in meinem unmittelbaren Bekanntenkreis passiert, ich würde sie nicht glauben.

Und weisst du was? Auf solche Führungskräfte habe ich persönlich einfach keine Lust. Denn wie gesagt, mit Führung hat dies gar nichts zu tun.

Hast du schon einmal folgendes Feedback erhalten; «Das kann ich so nicht gebrauchen» oder «Das ist grottenschlecht, was du mir da geliefert hast»?

Was konntest du mit dieser Rückmeldung anfangen? Nicht viel – korrekt! Denn du wusstest gar nicht, was genau so schlecht oder nicht zu gebrauchen war. Du konntest nicht nachvollziehen, was du jetzt anders machen solltest. Du hast ein undifferenziertes und pauschalisiertes Feedback erhalten. Und dich dabei noch richtig schlecht gefühlt. Stimmts?

Hervorragende Feedbacker*innen geben gezielte, respektvolle und differenzierte Rückmeldungen, die dem Gegenüber ermöglichen, sich in ausgewählten Punkten/Bereichen weiterzuentwickeln. Differenziertes Feedbacken bedingt allerdings, dass festgelegte Kriterien beurteilt werden, an denen die Arbeit tatsächlich gemessen werden kann.

Hast du Lust auf Entwicklung? Dann umgib dich unbedingt mit differenzierten Feedbacker*innen.

9. Thema :: Führung 4.0
Hast du bereits von der Führung 4.0 gehört? Dieser Begriff leitet sich eigentlich aus der Industrie 4.0 ab und bezeichnet die 4. Industrielle Revolution in Europa. Unsere heutige und zukünftige Arbeitswelt ist insbesondere durch die digitale Transformation geprägt, welche massive Auswirkungen auf die Führungsarbeit hat. Dies führt mich dazu, zwei Kernfragen in den Raum zu stellen:
» Braucht es überhaupt noch Führungskräfte?
» Wonach streben Mitarbeitende in der heutigen Arbeitswelt?

Was ist deine Meinung dazu?

Wie Neid & Intrigen deinen Durchbruch verhindern
Gerade in grossen Unternehmen begegne ich den beiden Übeltätern “Neid” und “Intrigen” immer wieder. Sie begegnen mir beispielsweise, wenn sich Teammitglieder hinterrücks schlecht übereinander sprechen. Doch irgendwann kommt alles ans Tageslicht.
Anstelle, dass sich alle über ein Teammitglied besonders freuen, das gerne Vollgas gibt, wird es als “Streber” betitelt oder “karrieregeil” beschimpft.
Doch jene Personen, die am meisten über andere lästern, möchten eigentlich insgeheim genau dasselbe tun, sind aber nicht bereit, das erforderliche Investment zu liefern oder sind einfach nicht so begabt. Hast du dieses Phänomen auch schon beobachtet?