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COMO CONSTRUIR UMA GRANDE EQUIPE

Durante toda a minha carreira, em todas as empresas que trabalhei, pude constatar um fato comum, grandes resultados duradouros são fruto do trabalho de uma grande equipe.

É importante salientar que grandes talentos trabalhando de forma isolada não formam uma grande equipe. Mais do que isso, não importa quão talentosos sejam os indivíduos de uma equipe, se eles não conseguirem trabalhar em conjunto e se não estiverem engajados em conquistar o melhor resultado para empresa, eles não formarão uma grande equipe.

É papel da liderança fazer com que esses grandes talentos isolados se tornem uma grande equipe e se sintam engajados com a cultura e o propósito da empresa, só assim eles conseguirão conquistar os melhores resultados.

Certa vez, ouvi Michael Beer, especialista em alta performance, falar sobre o case da Southwest Airlines em uma entrevista para HSM.

Em sua fala, Beer contou que a Southwest tem uma rota muito lucrativa voando entre São Francisco e Los Angeles e que a United Airlines, percebendo ali uma grande oportunidade de mercado, resolveu abrir a mesma rota.

Foi assim que United tentou competir com a Southwest, porém em 2 anos eles decidiram sair daquele mercado. Não puderam competir. A grande pergunta é: por que isso aconteceu?

Um dado importante para ser levado em consideração é que na indústria aérea, em rotas curtas, é preciso grande agilidade da equipe para que o avião fique pouco tempo em solo e sempre saia apenas 15 minutos depois que o passageiro está a bordo.

A Southwest é muito competente em fazer isso pois tem um time no qual todos trabalham em equipe e de forma colaborativa para que o avião decole o mais rápido possível.

O pessoal da manutenção, os comissários, os pilotos, todos são parte do time. Assim que os passageiros saem, os próprio pilotos começam a limpar o avião. Além disso, eles tem um coordenador que faz com que o pessoal da manutenção, os comissários e os pilotos trabalhem em grupo.

Já a United não tinha esse time. Os pilotos dela, por exemplo, nunca limpariam o avião, era abaixo deles.

Um grupo de pessoas, para se tornar uma grande equipe, precisa ter um objetivo compartilhado e garantir que todos se comprometam em atingir esse objetivo. Esse era o grande diferencial da Southwest: uma equipe comprometida.

O modelo de liderança de uma empresa influencia diretamente na formação de equipes comprometidas. A formação de uma grande equipe tem início no recrutamento e seleção, é papel do líder identif**ar pessoas que tenham sinergia com a cultura e com os valores da empresa.

Por exemplo, no caso da Southwest, os valores e o propósito da empresa estão diretamente relacionados com servir às pessoas. Todos os colaboradores compartilham desses valores e é por isso que eles conseguem fazer com que um piloto contribua na limpeza do avião, pois seu objetivo é sempre servir melhor seus clientes, independente da tarefa que esteja desempenhando.

Os líderes precisam ter em mente que o engajamento e alinhamento com a cultura da empresa não é algo negociável, é muito mais fácil desenvolver uma habilidade técnica do que criar engajamento com um valor com o qual a pessoa não se identif**a.

É papel do líder estar atento ao alinhamento da sua equipe com a cultura e sempre ser um exemplo dos valores propagados pela empresa, isso irá engajar a equipe e fortalecer a conquista de resultados.

A sua equipe é engajada com os valores da empresa? Seus pilotos limpariam o avião para atingir melhores resultados? - FONTE: Sergio Ferreira.

SONHAR GRANDE

“Todos vivemos sob o mesmo céu, mas nem todos temos o mesmo horizonte.” – Konrad Adenauer

As empresas que possuem “sonhos” maiores que outras, inovam mais do que as outras. Em algumas situações o tamanho importa e na hora de sonhar e traçar metas e objetivos com certeza quanto maior, melhor.

Ao falar de liderança, minha experiência me mostra que são os líderes mais ambiciosos, que sonham grande, que fazem a diferença nas organizações. Grandes desafios sempre me motivaram e eu sempre utilizei o poder de uma meta bem estabelecida, de um grande sonho compartilhado para motivar a minha equipe.

Sonhar é uma responsabilidade da liderança, assim como compartilhar esse sonho com o seu time, pois essa é a única maneira de inspirar as pessoas a fazerem o seu melhor.

Na Jeep sonhamos alto, em um momento de crise no mercado nossa meta foi criar uma rede com mais de 200 concessionárias exclusivas e essa meta não para de crescer. Foram 160 aberturas em menos de 1 ano, enquanto no período o setor pode fechar até 1.000 concessionárias.

(http://www.automotivebusiness.com.br/noticia/22248/mil-concessionarias-devem-fechar-as-portas-este-ano)

Um dos papéis do líder é despertar a ambição na sua equipe. A ambição muitas vezes é confundida com ganância e por isso é vista como algo negativo. É função do líder clarif**ar a diferença entre ambição e ganância e ajudar sua equipe a desenvolver a ambição – grande combustível para a equipe buscar e alcançar metas cada vez mais desafiadoras.

As pessoas ambiciosas se sentem capazes de se tornarem as melhores em suas funções. O primeiro passo é querer ser o melhor e se comprometer com isso. A ambição de conquistar os sonhos é um grande fator motivacional para dar sempre o melhor de si.

Qual o sonho da sua empresa? Ele é compartilhado com toda a empresa? - FONTE: Sergio Ferreira.

AUTOCONFIANÇA E CARREIRA

Para que um gestor possa ter sucesso em sua carreira ele precisa entregar resultados. A autoconfiança influencia diretamente nessa capacidade de conquistar resultados excelentes.

Essa relação acontece, pois para entregar resultados excelentes, é preciso ter um time com os melhores profissionais. Afinal, os resultados de um gestor não são conquistados apenas por ele, mas sim, pelo trabalho de toda a sua equipe.

Para compor um time de profissionais extremamente capacitados e muitas vezes com mais conhecimentos específicos, em uma área, que o próprio gestor, esse gestor precisa ser muito autoconfiante, conhecendo bem os seu potencial de liderança e de conquista de resultados, desta forma não temerá ter um time de pessoas tão competentes, não verá isso como um risco ou ameaça a sua posição.

Além disso, pessoas autoconfiantes são admiradas e estão dispostas a correr mais riscos, elas entendem que possuem as habilidades necessárias para transpor obstáculos.

Este foi o caminho que trilhei em toda a minha carreira. Obviamente eu não nasci autoconfiante, mas fui edif**ando essa confiança em meu próprio potencial de realização ao longo da vida. Sempre estive envolvido com esportes, competições e música. Minha família me proporcionou valores sólidos, tenho certeza que essas foram as bases para o meu desenvolvimento pessoal e futuramente profissional no papel de gestor.

Alguns comportamentos podem ajudar no fortalecimento da nossa autoconfiança:

1. Fique longe da negatividade e agregue a positividade: considere se afastar das pessoas que te colocam para baixo e minam a sua autoconfiança.
2. Mude sua linguagem corporal e imagem: postura, sorriso, contato visual, falar pausadamente.
3. Não aceite o fracasso: não desista frente as dificuldades, ter sucesso em condições difíceis irá edif**ar a sua autoconfiança.
4. Esteja preparado: estude muito sobre sua área de atuação, se você estiver preparado e tiver conhecimento para lhe dar suporte se sentirá muito mais confiante.
5. Liste coisas positivas: as vezes parece que tudo está dando errado. Faça uma lista de tudo que você tem orgulho de ter conquistado na vida, assim saberá do que é capaz e manterá a sua autoconfiança em tempos difíceis.

ACCOUNTABILLITY E A CRISE!

“A vida é 10% o que acontece comigo e 90% como eu reajo a isso.” – Charles Swindoll

Não é segredo ou novidade que estamos vivendo um momento de crise, por isso essa não será a pauta desse post. Não vou falar sobre a crise, mas sim sobre a forma como nós gestores reagimos à crise, seja ela uma crise macroeconômica, como a que estamos enfrentando ou até mesmo uma crise na sua empresa ou departamento.

Por que será que em momentos de crise, algumas empresas, muitas vezes da mesma indústria, conseguem obter sucesso, enquanto a maioria padece?

O grande diferencial dessas empresas, entre outros fatores, é a presença de uma liderança accountable.

Como Stephen Covey diz, nós não somos resultado das circunstâncias, mas sim resultado das nossas decisões. São em momentos de crise, como os que estamos vivendo, que conseguimos diferenciar com facilidade os gestores que são ou não accountable com base nas suas decisões e nas ações da sua equipe.

Accountability é uma virtude do ser humano, uma palavra que infelizmente não tem tradução direta para o português, signif**a pegar para si a responsabilidade e gerar respostas com resultados. Portando, um gestor accountable é aquele que em um momento de crise não deposita as responsabilidade pelos seus resultados nas condições externas (ou pior ainda, na sua equipe!), é aquele que decide inovar, fazer diferente, ousar e mesmo na crise alcançar e superar suas metas.

O gestor, para superar uma crise, independente do seu tamanho e impacto, precisa desenvolver a sua Accountability Pessoal e disseminar essa virtude entre os membros da sua equipe. Um gestor e uma equipe accountable são capazes de superar todos os tipos de crise, pois sua postura é sempre a de buscar caminhos para gerar resultados e não desculpas para se esquivar da responsabilidade.

Pode até parecer óbvio quando dito em um texto que devemos assumir a responsabilidade e buscar maneiras de gerar resultados, no lugar de apontar culpados e gerar desculpas, porém na prática isso não acontece, afinal o que mais ouvimos nos corredores das empresas são desculpas e pessoas transferindo a culpa dos resultados ruins para o momento de crise.

O primeiro passo para virar o jogo e iniciar o processo de desenvolvimento de uma Cultura de Accountability é eliminar o hábito de dar e aceitar desculpas. Os gestores precisam ser exemplo de conduta, não dar e não aceitar desculpas da sua equipe.

Eliminar o hábito de dar desculpas não é uma missão simples ou fácil, porém é necessária. Imagine sua equipe investindo a mesma energia que gasta para desenvolver desculpas ou para buscar culpados para gerar soluções.

Frases como: “Eu não sabia”, “Não é a minha função”, “Já estava assim quando cheguei” não devem ser toleradas e sim substituídas por análises como: “O que eu poderia fazer?”, “Como posso mudar ou melhorar isso?”, “Como posso ajudar?”, entre outras.

A transformação deve começar pelo gestor e ser disseminada para sua equipe, estamos em um momento mais do que oportuno para rever a nossa postura frente a crise e buscar na adversidade maneiras de nos superarmos e atingirmos resultados excepcionais.

E você de qual lado está: dos que culpam da crise ou dos que buscam alternativas para conquistar resultados? - FONTE: Sergio Ferreira.

POR QUE UM LÍDER PRECISA TER SENSO DE HUMOR?

Pessoas são únicas e portanto possuem características, personalidades e estilos diferentes. Não estou aqui para dizer que todos os líderes que conheço possuem um incrível senso de humor, mas posso afirmar que essa sempre foi uma característica do meu estilo de liderança e os resultados tem sido recompensadores.

O primeiro ponto importante que gosto de destacar é que o senso de humor anda lado a lado com a humildade, outra característica fundamental de um grande líder. A humildade permite que o líder saiba reconhecer seus pontos fracos e montar uma equipe de pessoas tão ou mais competentes que ele mesmo, já o senso de humor ajuda o líder a criar o clima adequado para minimizar o stress e manter essa grande equipe coesa e engajada.

Estas duas características básicas, que não são ensinadas em nenhuma escola de negócios e são frequentemente ignoradas por muitos líderes, são importantes para que o líder mantenha os pés no chão e seu próprio ego sob controle.

É claro que junto com o bom humor deve vir o bom senso, cuidado com o tipo de piada e sobre quem, satirize a você mesmo, mas não indico fazer isso com membros da sua equipe, existe hora e lugar para tudo. Porém, começar uma reunião tensa com um pouco de bom humor ajudará a trazer mais leveza para o ambiente.

O bom humor desarma as pessoas, melhora o humor de todos e diminui o fator intimidante que muitos líderes têm em relação à sua equipe, isso abre o caminho para transparência e para feedbacks e trocas de informações mais sinceras.

Nos momentos de crise o bom humor também ajuda, já que ele alivia a tensão e permite que você e sua equipe consigam tomar melhores decisões sob pressão. Na hora de dar más notícias, um bom mix de bom humor e bom senso são infalíveis.

Outro benefício de ter um bom senso de humor, que não pode ser neglicenciado por nenhum líder, é que ele ajuda a edif**ar equipes, quando as pessoas riem e se divertem juntas, elas também desenvolvem um senso de comunidade, elas criam histórias em comum (lembram da JEEP ? ….rs) e isso ajudará a construir equipes mais coesas, colaborativas e criativas, o bom humor é um grande aliado da criatividade e encoraja as pessoas a compartilharem suas ideias inovadoras, pois sentem que estão em um ambiente seguro.

Além disso, a probabilidade de sua equipe lembrar de algo que você disse, quando isso foi feito utilizando histórias bem humoradas, é muito maior. Pessoas se lembram e se envolvem com histórias, ainda mais quando elas são contatas de maneira agradável e bem humorada.

E você, como reage nos momentos de crise? O bom humor faz parte das pautas das reuniões com a sua equipe? - FONTE: Sergio Ferreira.

COMO OS GESTORES PODEM AJUDAR SUA EQUIPE A GERAR RESULTADOS

“Acusar os outros pelos próprios infortúnios é sinal de falta de educação. Acusar a si mesmo mostra que a educação começou. Não acusar nem a si nem aos outros mostra que a educação está completa.” – Epíteto de Frígia (55-155), filósofo greco-latino

O sonho de todo líder é ter em sua equipe colaboradores que vão além de suas responsabilidades. Que fazem o que é preciso para alcançar os resultados, que mostram iniciativa e realmente se sentem donos de seus projetos, processos e problemas. Eu chamo esse tipo de pessoas de Accoountable, pessoas que pegam para si a responsabilidade de gerar resultados.

A grande questão que permanece é como desenvolver a virtude da Accountability nas equipes?Como exercer uma gestão com foco em resultados?

O primeiro passo é garantir que o ambiente de trabalho em que sua equipe está inserida é um ambiente compatível com a Accountability.

Quando o ambiente de trabalho é propício a Accountability ela irá florescer e se disseminar entre as pessoas, porém quando não é, as poucas pessoas que pegam para si a responsabilidade irão se sentir sobrecarregadas, injustiçadas e com o tempo vão mudar de postura ou de emprego.

O que um líder precisa fazer para construir um ambiente de trabalho Accountable e focar seus esforços em gerar resultados:

Definir funções e metas com clareza e visão do todo: quando as pessoas tem clareza do seu papel e do impacto do seu trabalho no todo elas se sentem mais seguras para realizar suas funções e identif**ar problemas e necessidades, expandindo naturalmente o alcance do seu trabalho para atingir o objetivo maior da empresa.

Baixa tolerância a desculpas: líderes de um ambiente Accountable não podem tolerar desculpas. Não aceitar desculpas passará para sua equipe a mensagem de que eles devem procurar a liderança para reportar alternativas de soluções e não problemas.

Focar a energia no que realmente importa: não estimular a equipe a procurar culpados para os problemas, mas sim a encontrar alternativas e soluções, isso ajudará a construir um time em que todos assumem a responsabilidade por gerar resultados.

Responsabilidade pelos resultados: cada membro da equipe deve ser responsável por seus resultados individuais e também entender o seu papel como membro do time e responsável pelo resultado coletivo.

Transparência: é fundamental um ambiente de trabalho transparente, em que a equipe está acostumada a dar e receber feedback, sugerir alternativas e fazer correções de curso sempre que necessário.

Autonomia e Suporte: A maioria dos problemas possui diversas respostas e caminhos para serem solucionados, portanto é preciso que os líderes ofereçam autonomia para suas equipes para que possam resolver os problemas e agir de forma Accountable. Dar suporte a sua equipe é a chave para o sucesso, no lugar de simplesmente dizer o que todos devem fazer, deixe que sua equipe tome suas próprias decisões, com o seu apoio e direcionamento. Dessa forma as pessoas desenvolverão suas habilidades, auto-confiança e sentimento de dono.

Foco no desenvolvimento: uma organização Accountable está em constante desenvolvimento. As pessoas devem reconhecer o que está funcionando e o que precisa ser melhorado, o que sabem e o que precisam desenvolver.

Feedback: Em um ambiente Accountable os líderes devem focar em dar feedback constante para suas equipes. Quando as pessoas assumem um nível altíssimo de responsabilidade por gerar resultados elas buscam constantemente por feedback, pois entendem essa prática como uma oportunidade para se desenvolver. Por isso uma organização Accountable deve estabelecer diversas formas de avaliar e dar feedback para seus colaboradores.

Quais dessas práticas estão presentes no seu ambiente de trabalho? - FONTE: Sergio Ferreira.

UM LÍDER EM CONSTANTE TRANSFORMAÇÃO

Estava revistando um material escrito por Rita Gunther, professora de Columbia e considerada uma das pensadoras de gestão mais influentes do mundo, e encontrei algumas informações que vão de acordo com as minhas crenças sobre gestão e liderança e que gostaria de compartilhar com meus leitores, afinal precisamos estar constantemente nos desenvolvendo.

Rita apresenta em suas palestras um novo Guia Prático de estratégia, composto por 6 itens:
1. Reconfiguração contínua;
2. Desligamento saudável;
3. Alocação hábil de recursos;
4. Proficiência em inovação;
5. Uma nova mentalidade de liderança;
6. Gestão empreendedora da carreira.

Cada um desses itens renderia um post completo, por isso vou focar em apenas um deles: “Uma nova mentalidade de liderança”. O mercado mudou, o perfil dos colaboradores e as empresa estão mudando, f**a óbvio a necessidade da mudança de postura dos líderes frente a toda essa transformação.

Segundo Rita os líderes devem deixar de pressupor a estabilidade e esperar por mudanças constantes, neste cenário a liderança não pode simplesmente se agarrar a uma vantagem competitiva, pois com certeza essa será momentânea, o desenvolvimento e a busca por inovação devem ser constantes. Um grande exemplo é a Nokia, em 2007 o seu CEO era capa da Forbes com a seguinte manchete: “Um bilhão de clientes — alguém consegue alcançar o rei dos celulares?”, este foi o mesmo ano em que a Apple lançou o primeiro iPhone, o final da história todos já conhecem.

Rita afirma que é imprescindível que a liderança deixe de reforçar as perspectivas existentes e passe a desafiar o Status Quo, a empresa precisa estar pronta para agir na hora em que é preciso fazer algo diferente. São os líderes que determinarão o quão pronta a empresa estará para reagir a uma mudança de mercado ou nova tecnologia.

Nesse contexto, o mind set “Exato, porém devagar”, perde espaço e dá lugar a um novo modelo mental que garantirá o sucesso da liderança nesse mundo em constante transformação: “rápido, mas basicamente certo”, isso quer dizer que os líderes precisarão arriscar mais, inovar mais e consequentemente falhar mais, porém quando o fracasso acontece nos primeiros estágios de desenvolvimento de um projeto, isto é, quando é rápido e barato, ele passa a fazer parte do processo de aprendizado para a construção de um grande sucesso. Os líderes precisam aprender a fracassar da forma correta, para que um pequeno erro se torne a alavanca propulsora para um grande acerto, afinal para inovar é preciso correr riscos.

O foco da liderança também precisa mudar, não basta mais ter foco interno, é preciso ter um foco externo extremamente abrangente, entendendo os movimentos não apenas dos seus concorrentes diretos, mas do mercado como um todo, do comportamento das pessoas, das suas necessidades e problemas latentes, para enxergar oportunidades que outros não enxergam.

Por fim, os líderes precisam aprender a recuperar-se rapidamente e a mudar de trajetória sempre que for necessário, velocidade será a palavra de ordem para esse novo perfil de líder inovador, que irá gerenciar organizações e equipes em constante transformação.

E você, está pronto para ser um líder em constante transformação? - FONTE: Sergio Ferreira.

O FUTURO DA FORÇA DE TRABALHO E O PAPEL DOS LÍDERES

A tecnologia está mudando os modelos de negócio praticados pelas empresas, revolucionando indústrias, dando luz a novos produtos e serviços e é claro transformando as relações de trabalho.

O “The Economist Intelligence Unit” realizou uma pesquisa sobre como serão as relações de trabalho em 2030, para responder perguntas como:

Em um mundo de trabalho habilitado pelos computadores, no qual qualquer pessoa pode ser um prestador de serviços, como as empresas irão garantir o comprometimento de longo prazo de seus colaboradores? E como irão despertar o melhor em seus colaboradores para se diferenciarem frente seus competidores?

É fundamental que os líderes conheçam de perto essas tendências para estarem preparados e se adaptarem a esse novo cenário, continuando a entregar resultados através da gestão de pessoas.

Já podemos observar algumas tendências ganhando forma nos dias atuais, como o uso recorrente de automações cada vez mais sofisticadas, que fazem com que o capital humano seja cada vez mais valorizado para atividades que necessitam de criatividade e habilidades sociais. Os robôs e a inteligência artificial começam gradativamente a substituir a força de trabalho humana em atividades repetitivas, ao mesmo tempo que um mundo cada vez mais globalização exigi das corporações uma grande capacidade de inovar e um excelente atendimento ao cliente, para que essas se mantenham competitivas.

Neste contexto, líderes devem buscar por profissionais que tenham a capacidade de resolver problemas de forma criativa e de construir interações construtivas com outros membros da equipe, fornecedores, parceiros e clientes.

Essa nova realidade de trabalho requer um estilo de liderança muito mais dedicado ao desenvolvimento de pessoas e ao fortalecimento da cultura corporativa. Afinal, esses líderes irão atuar em empresas que não possuem barreiras geográf**as, com equipes multiculturais e mercados totalmente distintos. O senso de propósito compartilhado e a cultura corporativa serão a cola que mantém toda a estrutura organizacional caminhando na mesma direção.

Segundo a pesquisa existem 03 tendências principais que irão revolucionar a natureza do trabalho nos próximos anos:

O ambiente de trabalho estará em qualquer lugar:
Essa tendência é resultado do vasto acesso à internet, da disseminação das tecnologias móveis e da regulamentação de políticas de trabalho remoto.

Se de um lado esse será um movimento positivo, pois ajudará a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, sua produtividade e consequentemente a capacidade de inovar das organizações e a qualidade do seu atendimento ao cliente, por outro lado, dificultará o papel do líder tradicional em gerenciar suas equipes e também a segurança das informações.

Líderes precisarão reforçar a sua habilidade de comunicação e influência, liderando equipes a distância, focando muito mais em resultados do que no micro gerenciamento de tarefas.

Criatividade e habilidades sociais dominarão o mundo automatizado:
Líderes deverão valorizar as características únicas a espécie humana que diferenciarão os indivíduos e consequentemente as empresas onde trabalham.

As tarefas repetitivas, tanto físicas, como mentais, serão facilmente executadas por máquinas. Os postos de trabalho que irão sobreviver a automação são aqueles que requerem flexibilidade, criatividade e inteligência social.

É importante que os líderes tenham em mente que desenvolver uma força de trabalho mais criativa e mais socialmente inteligente não é tão simples como parece. Não basta contratar novos colaboradores com essas habilidades, é extremamente necessário que a organização se adeque para criar uma ambiente no qual os colaboradores desejem e sejam capazes de compartilhar suas ideias, e também se comprometam mais com suas relações de trabalho.

Em outras palavras os colaboradores precisarão misturar suas vidas profissionais e sua identidade pessoal. Para algumas empresas essa será uma tarefa simples, para outras mais tradicionais, será necessária uma mudança na cultura, que só poderá ser conduzida com o exemplo vindo dos líderes. A criatividade e a inteligência social dos líderes será a inspiração para todos os colaboradores.

O bem-estar e o desenvolvimento dos colaboradores será uma prioridade dos líderes:
Haverá uma mudança na forma como as empresas selecionam seus gestores, o foco principal estará na habilidade de promover o desenvolvimento individual de suas equipes, incluindo não apenas recompensas monetárias, mas também engajamento social, flexibilidade, saúde e bem-estar.

Esses gestores deverão promover um ambiente de trabalho cooperativo e que suporte o desenvolvimento do colaborador, cuidando para que a jornada de trabalho permita o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

Muitos líderes são extremamente qualif**ados, porém não desenvolveram suas habilidade de gerir pessoas, focando apenas nos resultados, esse perfil deverá se adequar para liderar as forças de trabalho no futuro.

E você, está preparado para esse novo modelo de liderança? - FONTE: Sergio Ferreira.

Propósito de empresa – o que isso signif**a para um líder?

Estava lendo um artigo muito interessante no Blog da HSM que falava sobre a felicidade dos colaboradores como um diferencial competitivo para as empresas.

http://hsmeducacaoexecutiva.com.br/artigos-expo-2016/felicidade-vantagem-competitiva-que-ainda-nao-esta-nos-livros-2/

Não tenho dúvidas de que funcionários mais felizes são mais produtivos, criativos e consequentemente geram um diferencial competitivo. E que é, em grande parte, um papel do gestor garantir essa felicidade.

O artigo também destacava a importância do papel do líder nesse contexto, falava em como desenvolver uma liderança mais humanizada e que acima de tudo proporcionasse o real engajamento das pessoas através da convergência entre o propósito da empresa e os propósitos individuais dos colaboradores.

Até ai tudo certo, mas será que todos os líderes possuem clareza de qual é o propósito de sua empresa? Ou ainda, será que todas as empresas têm um propósito bem definido?

Nós escutamos a cada dia mais que as empresas precisam ter um propósito. Que é esse propósito que atraíra e reterá a força de trabalho e também os clientes. Mas o que signif**a ter um propósito?

O propósito de uma empresa deve enfatizar como ela conduzirá seus negócios e como ela deve ser. Deve destacar não apenas a importância de servir aos clientes ou entender suas necessidades, mas sim de se colocar no lugar deles.

O propósito certamente é um fator motivacional, pois ele conecta não apenas as mentes das pessoas, mas também suas emoções. Ele inspira todos os colaboradores a fazerem um bom trabalho, pois deixa claro qual o impacto do trabalho deles nas vidas de outras pessoas.

Peter Drucker diz: “ Se nós queremos saber o que uma empresa é, nós temos que começar com o seu propósito. E o propósito deve estar fora do negócio em si, ele deve estar na sociedade, já que uma organização é parte da sociedade.”

Esse post tem a intenção de provocar uma reflexão: “você no papel de líder sabe qual é o propósito da sua empresa?”

Se a reposta for não, é hora de parar e repensar toda a sua liderança, afinal se temos certeza que o propósito de uma empresa é um fator essencial para engajar os colaboradores e que a atuação deles é um grande diferencial competitivo, é preciso dedicar tempo e atenção para entender com clareza qual o propósito da sua empresa.

A segunda reflexão é: “você como líder consegue conectar o propósito da empresa com o propósito individual de cada colaborador?”

Essa é uma tarefa que requer dedicação do líder para conhecer e acompanhar de perto a sua equipe. Comunicação é a competência chave para garantir que o líder consiga fazer essa conexão e engajar os colaboradores com o propósito da empresa e consequentemente com o seu trabalho. FONTE: Sergio Ferreira.