Marcella Pagani

Ganhei esse livro de uma amiga muito especial que me disse: leia, você irá gostar muito. E como essa amiga me conhece… Eu amei!!! Solitária, da Eliana Alves Cruz, é uma obra potente, visceral e super necessária.


Se você procura uma leitura que te pegue pelo estômago e não te solte mais, Solitária, precisa entrar na sua lista.


O livro narra a história de Mabel e Eunice, filha e mãe, duas mulheres negras que vivem e trabalham como domésticas em um condomínio de luxo.

Com uma escrita ágil e profundamente sensível, a autora escancara as heranças coloniais e o racismo estrutural que ainda moldam as relações de trabalho e afeto no Brasil moderno.

É um romance que dá voz ao silêncio forçado de tantas mulheres, transformando a dor em uma jornada de libertação, consciência e emancipação.
Uma obra curta, mas de um impacto monumental, que nos faz questionar os privilégios invisíveis do cotidiano.

Terminei a leitura impactada e com a certeza de que a literatura contemporânea brasileira pulsa mais forte através de vozes como a de Eliana.

Leitura obrigatória!

O Acordo Extrajudicial Homologado pela Justiça do Trabalho consolidou-se como uma das ferramentas mais estratégicas para a gestão de riscos e mitigação de passivos nas empresas.

Em vez de aguardar uma eventual e custosa Ação Trabalhista, o empregador e o empregado podem, de comum acordo e assistidos por advogados distintos, submeter um termo de transação à homologação judicial. Esse procedimento confere ao ato a segurança jurídica necessária para encerrar de vez a relação contratual.
O grande atrativo dessa ferramenta para a Empresa é a possibilidade de obtenção da quitação plena e irrevogável do contrato de trabalho.

Uma vez homologado pelo magistrado, o acordo adquire efeito de coisa julgada, impedindo que o trabalhador pleiteie futuras verbas em juízo. Isso elimina a imprevisibilidade dos litígios e protege o fluxo de caixa da empresa contra os altos índices de correção monetária e juros que incidem sobre as condenações trabalhistas tradicionais.
Contudo, para que a estratégia seja bem-sucedida, o rigor técnico é indispensável. O Poder Judiciário rejeita acordos que demonstrem indícios de fraude, coação ou renúncia desproporcional de direitos indisponíveis.

A petição conjunta deve ser detalhada, discriminando de forma clara as parcelas indenizatórias e salariais, além de demonstrar a real concessão mútua entre as partes. Utilizado com inteligência e compliance, o acordo extrajudicial é um aliado indispensável para a governança corporativa.

A prevenção ao assédio deixou de ser uma mera recomendação de boas práticas e tornou-se uma imposição legal rigorosa.

Com a vigência da Lei nº 14.457/22, a antiga C**A foi transformada em C**A+A, obrigando a Empresa a adotar medidas concretas de combate ao assédio sexual e demais formas de violência no trabalho. Entre as principais exigências normativas está a implementação de um canal de denúncias que garanta o anonimato e a segurança dos relatos.

Para a Empresa, um canal de denúncias efetivo não é apenas o cumprimento burocrático, mas uma ferramenta vital de mitigação de riscos.
Quando a Empresa possui um procedimento interno estruturado, com regras claras de compliance, acolhimento sigiloso e apuração imparcial, ela resolve os conflitos internamente. Isso impede que desvios de conduta isolados escalem para o ambiente judicial, protegendo a corporação contra indenizações vultosas por danos morais na Justiça do Trabalho.

A negligência corporativa nesse tema gera graves passivos financeiros e destrói a reputação da marca. A Justiça do Trabalho tem sido implacável com empresas que se omitem ou possuem canais meramente pró-forma, os chamados "canais de fachada".

A segurança jurídica da empresa depende de um ecossistema de compliance ativo: treinar a C**A+A, auditar os relatos com rigor técnico e aplicar as sanções cabíveis são os pilares para resguardar o patrimônio e a governança do negócio.

O limite entre a opinião pessoal do empregado e a preservação da imagem da Empresa tornou-se um dos maiores desafios do compliance trabalhista.
Embora a liberdade de expressão seja um direito constitucional, ela não é absoluta e encontra barreira intransponível no dever de fidelidade, urbanidade e respeito recíproco que regem a relação de emprego.

Manifestações em ambientes digitais que exponham negativamente o empregador, colegas ou clientes podem, sim, configurar justa causa.
A postagem de críticas desproporcionais, desabafos ofensivos ou a divulgação de informações empresariais sigilosas configuram ato lesivo à honra e à boa fama, capaz de ensejar a justa causa obreira.

Para o Empregador, a aplicação da penalidade máxima exige cautela. A prova do fato deve ser robusta, coletada preferencialmente por ata notarial ou auditoria digital especializada.
Mais do que punir, o papel da governança corporativa é prevenir. Empresas que implementam uma Política de Redes Sociais clara em seu Regulamento Interno mitigam riscos, educam a equipe e garantem a segurança jurídica necessária para resguardar o patrimônio moral da marca.

Recentemente, o STF concluiu o julgamento validando a constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial.

Esse cenário exige muita atenção da Empresa.
Com a declaração da constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023, a igualdade salarial entre homens e mulheres deixa de ser apenas um princípio constitucional e passa a ser uma das premissas mais rigorosas do ambiente corporativo. Para as empresas com 100 ou mais empregados, a publicação semestral do Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios é uma obrigação jurídica definitiva.

Os impactos práticos são imediatos e complexos. O descumprimento na entrega do relatório gera multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos. Contudo, o maior risco reside na identificação de disparidades injustificadas, já que, constatada a diferença, a Empresa será notificada a elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade, sob pena de sanções.

Mais do que o risco financeiro, há o impacto reputacional da Empresa. A transparência imposta pela lei exige que o empregador aja de forma preventiva. Não se trata apenas de ajustar salários, mas de estruturar Planos de Cargos e Salários sólidos e baseados em critérios estritamente objetivos, fundamentando as diferenças salariais permitidas pelo artigo 461, da CLT. A conformidade trabalhista passou a ser uma prioridade de governança.

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Confira as principais notícias do mês de maio no mundo do Direito do Trabalho.

O Quiet Quitting, ou também chamado de demissão silenciosa, não se trata do ato de pedir demissão, mas de o empregado, de forma consciente, passar a desempenhar suas atividades de forma básica, muitas vezes com caráter desidioso, não demonstrando interesse e proatividade.

Embora o cumprimento rigoroso do contrato não seja, tecnicamente, uma infração legal, as implicações práticas são profundas. Para a empresa, pode haver queda na produtividade e na inovação, além de afetar o clima organizacional. Para o trabalhador, a postura pode estagnar o crescimento na carreira e gerar atritos com a gestão.


Para que o jurídico e o RH atuem com segurança, a palavra-chave é documentação pedagógica. Em vez de uma punição abrupta, deve-se construir um histórico que comprove a desídia (art. 482, "e", da CLT).


O RH deve identificar a queda de performance através de avaliações de desempenho e feedbacks formais, enquanto o jurídico orienta a gradação das sanções: aplicação de advertências escritas e suspensões quando ocorrer atrasos, faltas injustificadas ou recusa direta de ordens.

É fundamental que o RH registre não apenas o "o que" o empregado deixou de fazer, mas as tentativas da Empresa em reverter o quadro, como reuniões de alinhamento e planos de melhoria.

O jurídico, por sua vez, deve validar se as expectativas cobradas estão dentro do escopo contratual para evitar alegações de acúmulo de função ou assédio moral.

Essa construção probatória demonstra que a Empresa deu chances de correção, transformando o desinteresse em prova documental de descumprimento de deveres, o que sustenta uma eventual justa causa ou uma rescisão mais segura para o empregador.