Gestão de Recursos Humanos

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Belo Horizonte, MG
Gestão de Recursos Humanos

Página oficial do Curso Superior em Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos da PUC Minas.

28/09/2026

Treinamento ou desenvolvimento? Apesar de fazerem parte do T&D, eles não significam a mesma coisa.

O treinamento está mais relacionado ao desenvolvimento de habilidades específicas para o cargo atual. Já o desenvolvimento tem uma perspectiva contínua, preparando profissionais para novos desafios e competências futuras.

Mas T&D estratégico vai além de escolher um curso.

O processo começa pelo diagnóstico das necessidades, identifica gaps de competências e, a partir disso, define a melhor estratégia de aprendizagem. Pode envolver cursos, mentorias, projetos práticos, job rotation e outras experiências.

No fim, o objetivo é conectar aprendizagem, desenvolvimento de competências e resultados da organização.

Capacitar não é simplesmente oferecer cursos. É desenvolver capacidades que façam sentido para as pessoas e para o negócio.

24/09/2026

Quem cuida dos bastidores também transforma a experiência de quem trabalha.
O Departamento Pessoal está presente em todas as etapas do vínculo empregatício: da admissão ao desligamento, passando pela folha de pagamento, controle de ponto, benefícios, férias, licenças, FGTS, INSS e demais obrigações trabalhistas.
Quando esses processos são realizados com precisão, organização e responsabilidade, o trabalhador percebe mais segurança, transparência, previsibilidade e confiança.
Por isso, o DP não é apenas uma área operacional. Ele também contribui diretamente para uma experiência de trabalho mais justa e consistente.
DP: quem cuida dos bastidores para que tudo funcione na prática.
Salve este conteúdo e compartilhe com quem está começando a conhecer o universo do Departamento Pessoal.

20/09/2026

Assédio moral não deve ser normalizado no ambiente de trabalho.

Identificar, prevenir e agir também faz parte do papel do RH na construção de um ambiente mais seguro e saudável.

Salve este conteúdo e compartilhe com quem trabalha com gestão de pessoas.

16/09/2026

🎓 Kit de sobrevivência do estudante de pós-graduação:

☕ Café para começar.
💻 Notebook para produzir.
📅 Calendário para não perder os prazos.
📝 Agenda para organizar as ideias.
🎧 Fone para entrar no modo concentração.

Porque pós-graduação também é saber organizar a rotina para dar conta de tudo.

E você, o que não pode faltar no seu kit?

13/09/2026

Como o People Analytics ajuda profissionais de RH a decidir melhor?
Em processos de recrutamento e seleção, os dados podem apoiar decisões mais conscientes sem substituir o olhar humano.
Ao analisar informações como desligamentos, turnover, clima organizacional, desempenho e tempo de permanência, o RH consegue identificar padrões importantes dos últimos meses e transformar esses aprendizados em perguntas melhores para as entrevistas.
A ideia não é eliminar uma pessoa com base em um número isolado. É compreender o contexto, investigar evidências e tomar decisões de RH mais estratégicas, éticas e alinhadas às necessidades da organização.
People Analytics é usar dados para entender melhor as pessoas, os processos e as decisões que impactam o trabalho.
Salve este conteúdo para consultar depois e compartilhe com outros profissionais de RH que querem tomar decisões mais baseadas em evidências.

13/09/2026

O Business Partner (BP) representa uma atuação do RH mais próxima da estratégia do negócio.

Mais do que responder a demandas, o BP atua lado a lado com gestores e lideranças para transformar desafios do negócio em decisões mais assertivas sobre pessoas, desempenho, desenvolvimento, cultura e talentos.

Na prática, o BP conecta três pontos:

Estratégia + Liderança + Pessoas

É essa conexão que permite ao RH participar das decisões, analisar cenários e construir soluções alinhadas às necessidades da organização e das equipes.

E na sua opinião: o que diferencia um RH operacional de um RH estratégico?

03/09/2026

Setembro Amarelo pode ser um ponto de partida, mas a escuta não pode terminar quando setembro acaba.

No ambiente de trabalho, escutar significa criar espaços seguros para falar, preparar lideranças para acolher, identificar sinais de sobrecarga e compreender os fatores que podem afetar o bem-estar das pessoas.

Para o RH, cuidar da saúde mental também é olhar para a cultura, as relações, as metas, a carga de trabalho e a segurança psicológica.

Escutar é estar presente. Todos os dias.

Salve este conteúdo para lembrar: uma cultura de escuta se constrói continuamente, não apenas durante uma campanha.

31/08/2026

A Geração Z não quer só um emprego. Ela quer saber se vale a pena ficar.
No mercado de trabalho, essa geração está trazendo novas perguntas para o RH e para as empresas:
• Este trabalho tem propósito?
• Existe flexibilidade de verdade?
• Há oportunidades de desenvolvimento e crescimento?
• O feedback é claro, frequente e baseado em evidências?
• A liderança oferece transparência, reconhecimento e segurança?
• A empresa cuida da saúde mental ou transfere toda a responsabilidade para o colaborador?
• A tecnologia torna a experiência melhor ou apenas aumenta a velocidade e a sobrecarga?
A jornada começa antes da contratação, na forma como a vaga é apresentada e no processo seletivo. O candidato observa a clareza da comunicação, a agilidade das etapas, a transparência das informações e a coerência entre o discurso e a prática.
Depois da contratação, a experiência continua. Propósito, flexibilidade, aprendizagem, mentoria, mobilidade interna, feedback contínuo e bem-estar deixam de ser diferenciais abstratos e passam a fazer parte da gestão de pessoas.
Para atrair, engajar e reter a Geração Z, o RH precisa transformar expectativas em práticas concretas. Não basta falar sobre valores: é preciso demonstrá-los no cotidiano, na liderança, nos benefícios, na carreira e nas relações de trabalho.
A atração começa na promessa. A retenção acontece na experiência.
Para você, qual dessas mudanças mais impacta a experiência da Geração Z no trabalho? Comente e compartilhe este conteúdo com quem estuda ou atua em Recursos Humanos.

28/08/2026

Absenteísmo é o conjunto de ausências não planejadas no trabalho: faltas, atrasos, saídas antecipadas e afastamentos, sejam justificados ou não.

Mas esse indicador não deve ser interpretado apenas como “quantas pessoas faltaram”. Os números podem revelar muito sobre a saúde do time e sobre a forma como o trabalho está organizado.

Quando o absenteísmo cresce ou se concentra em determinado setor, turno ou liderança, o RH precisa investigar. Pode haver sinais de sobrecarga, problemas de saúde física ou mental, desengajamento, dificuldades de comunicação, clima ruim, distribuição desigual de tarefas ou questões pessoais que exigem acolhimento.

Por isso, o RH não olha apenas para o total de faltas. Em conjunto com o DP, acompanha a frequência, os motivos, os períodos de maior ocorrência e o impacto na operação. Também cruza esse dado com horas extras, turnover, pesquisas de clima, feedbacks e indicadores de engajamento.

A pergunta não é somente: “quem está faltando?”. É também:

• Quando as ausências acontecem?
• Em quais equipes ou situações elas se concentram?
• Existe um padrão recorrente?
• O que pode estar por trás desse comportamento?

A partir dessa análise, a atuação pode envolver prevenção, escuta, apoio à saúde, revisão da carga de trabalho, treinamento de lideranças, melhoria de processos e acompanhamento dos casos. Em situações específicas, também pode ser necessário seguir protocolos formais para faltas injustificadas recorrentes.

Absenteísmo alto não é a causa do problema. Muitas vezes, é o sinal de que algo precisa ser compreendido.

Cuidar dos números é importante. Mas compreender as pessoas por trás deles é essencial.

E na sua visão: o que os indicadores de faltas podem revelar sobre a saúde de um time?

Endereço

Avenida Dom José Gaspar, 500 Coração Eucarístico/Belo Horizonte/
Belo Horizonte, MG
30535-901

Site

http://www.virtual.pucminas.br/

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