Martin Rotter

"Sollen sich doch alle mal ordentlich fürchten. Dann lassen sie sich auch besser führen." ...Ein fataler Trugschluss, der gerade wieder bittere Realität wird.

Klar ist, dass es Einsparungen braucht. Offensichtlich gibt es auch Doppelgleisigkeiten.
Wovon ich rede?
Kündigungswelle in der Wirtschaftskammer Österreich

Das Problem dabei: Die einzigen, die jetzt sicher wissen, dass sie nicht bei den Kündigungen dabei sein werden, sind die Führungskräfte und Menschen, die ohnehin in Pension gehen. (zumindest ist das aus den Infos der Medien zu entnehmen)

Bei allen anderen herrscht pure Unsicherheit.

So kann man es natürlich auch machen. Aber was macht das mit einer Organisation?

Wie geht es besser?
Das ist eine extrem schwierige Situation. Vielleicht hätte der Hebel schon weit vorher angesetzt werden müssen: in der Führungskultur und generell in der Kultur des Hauses.

Was aber jetzt wichtig ist, dass es rasch Klarheit gibt.
Wenn jetzt auf Zeit gemacht wird, macht es das nicht besser.

Denn da tun sich viele Fragen auf:

Warum müssen jetzt so viele Stellen abgebaut werden?

Warum können sie es plötzlich auch?

Ist von heute auf morgen wirklich so viel weniger Arbeit da?

Die harte Realität der Umsetzung
Es ist eh schon draußen. Jetzt geht es um die Menschen.

Ich hoffe zutiefst, dass es auf jeden Fall die notwendige Unterstützung für diejenigen gibt, die sie nach einer Kündigung dringend brauchen werden.

Und ich hoffe es auch für die Führungskräfte, die das jetzt operativ umsetzen müssen. Denn eines ist klar:

Menschen die Kündigung auszusprechen, gehört zu den härtesten Dingen im Führungsleben überhaupt.

👉️ Wie siehst du das?

"Wenn Führung zur Routine wird, bist du auf dem besten Weg ins gefährliche Gelände." Vor ein paar Tagen auf dem Mountainbike im Wienerwald unterwegs, ist mir genau dieser Gedanke gekommen. Und was das mit Führung zu tun hat.

Und den Gedanken hab ich von einem kleinen Werbeschild, das mir aufgefallen ist. Ich bin sicher schon oft daran vorbei gekommen, dieses Mal ist etwas hängen geblieben.
Was auf dem Schild gestanden ist?
"Lauftraining jeden Donnerstag um 18:00. Weil es Abwechslung in der Motivation braucht."

Das ist mir dann bei einem steilen Anstieg wieder eingefallen.
Was motiviert mich eigentlich, um mich immer wieder auf das Rad zu setzten und mich die Höhenmeter auch manchmal ein Stück weit raufzuquälen?

Na die Aussicht natürlich! Im wahrsten Sinne des Wortes. Andererseits aber auch die Aussicht darauf, das ganze dann mit Geschwindigkeit runterzufahren. Das Gefühl kenne ich, ich liebe es und ich kann es mir immer wieder herholen. (auch in Gedanken im Büro oder im Seminar)

Was hat das jetzt mit Führung zu tun? ALLES
Was motiviert mich selbst?
Was tue ich auch dafür, damit ich auch in meiner Führungsarbeit diese "Downhillstrecke" erleben kann? (Und mir immer wieder herholen kann.)

Und das mit der Abwechslung?
Na ja, es braucht eben auch immer wieder ein bisschen etwas anderes. Immer nur die gleiche Strecke ist eine Zeit lang super. Dann aber brauche ich auch mal wieder eine Neue, wo ich mich auch ein Stück weit überraschen lassen kann.

Gleiches gilt in der Führung.
Wenn ich einmal eine Sache kann und die immer wieder mache, ist das fein. Aber vielleicht nicht für jede und jeden gleich. Vor allem wenn wir uns hoffentlich auch weiterentwickeln.

Es braucht Variation!
Sonst kann es auch langweilig oder berechenbar werden.
Wie geht das?
Mit offenen Augen, mit Kreativität und dem Mut, auch mal was Neues auszuprobieren. Und das nicht nur im Alleingang. Gemeinsam macht vieles noch mehr Freude. Nicht immer, aber auch!

Genau darum geht es mir. Diesen Mut, die Lernhaltung und die Flexibilität die es bei einem zukünftigen Mindset für Führung braucht.

👇 Wann hast du zuletzt was ganz Neues ausprobiert und bist begeistert?

Hören wir auf, unsere Mitarbeiter zu coachen, wenn wir eigentlich nur vergessen haben, präzise und klar zu sein. (Oder: Warum Ihr Team keine Therapie braucht, sondern einen vernünftigen Bauplan.)

In Seminaren höre ich immer wieder das gleiche:
„Die Mitarbeitenden tun einfach nicht, was sie sollen."
oder
"Sie ziehen die Inkompetenz Karte."

Die reflexartige Lösung?
Wir packen den Coaching-Hut aus, probieren es mit "Care" oder
wenn das nicht hilft mit dem „Push-Tool“.

Wir doktern am Führungsstil herum, als wäre das die Wunderwaffe.

Dabei ignorieren wir die wichtigste Frage überhaupt:
Was wurde eigentlich konkret vereinbart?“

Ich sage: Stopp. Wir zäumen das Pferd von hinten auf.

Bevor wir das „Wie“ diskutieren, müssen wir über das Fundament sprechen:
Was wurde eigentlich vereinbart?

Ich nenne es „Das Tischler-Dilemma 🪑“
Stellt euch vor, ihr bestellt bei einem Tischler einen Sessel.

Bei der Abholung sagt ihr: „Gefällt mir nicht, mach ihn nochmal anders.“
Der Tischler baut neu, und wieder passt es nicht. Das Spiel macht mürbe (auf beiden Seiten)!

Genau das passiert in der Führung täglich.
Wir sagen vielleicht „Sessel“, meinen aber einen ergonomischen Bürostuhl mit Lederbezug.

Der Mitarbeiter hört vielleicht „Sitzgelegenheit“ und baut einen Hocker.

Warum ich finde, dass die Vereinbarung der wichtigste Führungsschritt ist:

1. Gemeinsame Bilder erzeugen: Ein Wort ist kein Bild. Details schaffen Klarheit. Erwartungsmanagement ist das A und O.

2. Referenzpunkt bei Abweichungen: Wenn es hakt, muss ich nicht sofort „psychologisieren“.
Ich schaue zuerst: Was hatten wir vereinbart? Haben wir uns missverstanden oder wurde etwas vergessen?

3. Anpassung statt Frust: Wenn sich Rahmenbedingungen ändern, muss die Vereinbarung aktiv angepasst werden. Das ist keine Schwäche, sondern notwendige Kommunikation.

Bevor ich den ganzen Toolkoffer auspacke oder am Führungsstil schraube, schau ich zuerst auf die Rahmenbedingungen.
Worauf können sich beide Seiten verlassen?

Wer keine klare Vereinbarung trifft, darf sich über das Ergebnis nicht wundern.

Wie seht ihr das? Investiert ihr genug Zeit in das „Was“, bevor ihr euch über das „Wie“ Gedanken macht?

Hand aufs Herz: Im Alltag werden wir oft mehr zu
„Mitbewohnern & Logistik-Managern“
als zu Liebenden.

Das ist normal, aber es muss nicht so bleiben.

Diesen Juli nehmen wir uns die Zeit, das „Wir“ wieder über das „Was steht heute an?“ zu stellen.

Kein Kitsch, sondern echte Werkzeuge für mehr Tiefe und weniger Reibung.

👉 Paarseminar im Juli – Sichert euch einen der begrenzten Plätze.
https://www.imago-coaching.at/paarseminare/

Wenn „Abgemacht“ plötzlich nichts mehr zählt - Deine Glaswand im Führungsalltag!
Kennst du das? Du brennst für ein Projekt 🔥.

Du hast Wochen investiert, Konzepte erstellt und dein Team eingeschworen.
Alles ist klar vereinbart.
Du hast sogar zwischendurch erinnert: „Denk dran, wir brauchen diesen Schritt bis Dienstag, damit das Ganze fliegt.“🚀

Und dann? Der Dienstag kommt. Nichts passiert.

Es ist wie ein Lauf gegen eine Glaswand. 💥
Du hast vollen Schwung, deine Absicht ist klar und plötzlich knallst du gegen ein Hindernis, das du nicht kommen sahst.

Es tut weh, es macht fassungslos und du fühlst dich schlichtweg nicht ernst genommen.

Warum uns das so „auf die Palme“ bringt?

In der Existenzanalyse sagen wir:
Dein Vorhaben (dein „intentionaler Wurf“) prallt ab. Das ist nicht nur ärgerlich, das ist eine echte Verletzung:

- Du fühlst dich entwertet: „Zählt meine Arbeit und meine Zeit denn gar nichts?“

- Die Sinnlosigkeit nervt: „Ich gebe 100 %, und dann scheitert es an einer ignorierten Absprache.“

- Das Gefühl von Ungerechtigkeit: „Warum wird meine Verlässlichkeit mit Ignoranz beantwortet?“

Der Preis des Schweigens: 142 Milliarden Euro 💰

Dieser Ärger ist kein „Privatvergnügen“. Er kostet bares Geld.
Studien (wie der aktuelle Gallup Engagement Index) zeigen:

Ungeklärte Konflikte, der Ärger und die daraus resultierende „innere Kündigung“ kosten die Wirtschaft jährlich bis zu 142 Milliarden Euro.

Führungskräfte verbringen oft 30 % bis 50 % ihrer Zeit damit, den Trümmerhaufen von misslungener Kommunikation aufzuräumen.

Wenn du diesen Ärger in dich hineinfrisst , wird er zu dem, was Alfried Längle als „Seeleneiter“ bezeichnet.

Er stockt in dir, du wirst bitter und irgendwann ist dir alles egal. Das ist der Moment, in dem du als Führungskraft emotional ausbrennst.

Wie du die Glaswand durchbrichst (ohne dich selbst zu verletzen):

1. Markiere deinen „So-nicht“-Punkt:
Ärger ist ein gesundes Warnsignal.
Er zeigt dir, dass deine Grenze verletzt wurde.
Nutze die Energie des Ärgers nicht für einen unkontrollierten Wutausbruch, sondern für eine klare Ansage.

2. Zieh Grenzen, statt Mauern zu bauen:
Geh nicht einfach zur Tagesordnung über.
Ein klärendes Gespräch ist notwendiger Selbstschutz: „Wir hatten eine klare Vereinbarung, die nicht eingehalten wurde. Das blockiert meine Arbeit. Was brauchst du, um beim nächsten Mal die Schritte wie besprochen mitzugehen?“

3. Betreib „Wundversorgung“: Rede dir den Frust bei einem Sparringspartner von der Seele. Und dann entscheide dich bewusst für die Abgrenzung: Der Fehler des anderen darf nicht deine eigene Freude am Gestalten vergiften.

Sich zu ärgern zeigt, dass dir deine Arbeit etwas bedeutet.

Führung heißt auch: Den Mut zu haben, Grenzen zu setzen, wenn Vereinbarungen ignoriert werden.
Nicht um zu bestrafen, sondern um deine eigene Handlungsfähigkeit zu schützen.

Wie gehst du damit um, damit aus deinem Ärger keine Bitterkeit wird? 👇

"Warum wir Abgrenzung komplett falsch verstehen," oder „Die unbequeme Wahrheit über ‚Nein sagen‘ im Arbeitsalltag.“

Die unbequeme Wahrheit über dein „Nein“:
Es ist oft nur eine Ausrede oder ein Vorwand.

Ja, ich weiß das triggert.

Aber schau dich einfach um:

In Meetings.
Auf LinkedIn.
In Organisationen.

Überall gibt es dieses gleiche Muster:

👉 Schnell dagegen
👉 Schnell empört
👉 Schnell im Widerstand

Wir nennen das dann oft „Abgrenzung“.

Ist es aber meistens nicht.

Es ist Vermeidung.

Denn echtes Abgrenzen fühlt sich anders an:

Nicht laut.
Nicht reflexhaft.
Nicht gegen etwas.

Sondern klar.

Warum ich das so sehe?

Weil für mich hinter jedem echten Nein ein bewusstes Ja steht.

Nein zu Überstunden ist manchmal ein "Ja zu Verantwortung"
Nein zu sinnlosen Diskussionen ist vielleicht ein "Ja zu Fokus"
Nein zu Erwartungen ist möglicherweise ein "Ja zu eigenen Werten"

Und genau hier wird’s unbequem:

Wenn du dein Ja nicht kennst,
ist dein Nein nur Reaktion.

Und Reaktion ist nie Führung oder Gestaltung.
Sie kommt aus und schafft Stress.

Ich erlebe das in vielen Seminaren und Coachings:
Menschen verteidigen ihr Nein,
aber können ihr Ja nicht benennen.

Und genau deshalb bleibt dann alles gleich.

👉 Gleiche Konflikte
👉 Gleiche Erschöpfung
👉 Gleiche Diskussionen

Der Wendepunkt ist simpel, aber nicht leicht:

Frag dich nicht nur, wogegen du bist.
Frag dich, wofür du stehst.

👉 Wofür hast du diese Woche zuletzt „Nein“ gesagt?
👉 Und noch wichtiger: Wofür war dieses Nein eigentlich ein Ja?

Schreib es in die Kommentare.

Warum Du jetzt unbedingt aufhören solltest, gegen den Fluss zu schwimmen. 60% der Führungskräfte verschwenden 80% ihrer Führungsenergie an Dinge, die sie eh nicht ändern können.

Wer heute führt, weiß: Die Arbeitswelt ist kein ruhiger See mehr, sondern reißendes Wildwasser. Ständige Umbrüche, Fachkräftemangel und Budgetdruck sind die neuen Stromschnellen.

Trotzdem nutzen viele noch immer das Handbuch für Ententeiche.

In meinem Leadership LAB´s drehen wir den Spieß um.

Wir nutzen die Konzepte von Seligman, Frankl und Hendriks nicht nur als Theorie, sondern als echtes Betriebssystem für den Führungsalltag.

Wie wir das machen?
Durch das Wildwasser-Mindset:
- Prospektive Klarheit: Orientierung finden, auch wenn die Sicht neblig ist.
- Resilienz: Emotionale Selbstregulation für turbulente Zeiten.
- Soziale Fitness: Beziehungen als Anker von Teams.
- Lernhaltung: Herausforderungen in Entwicklungschancen transferieren.
- Sinnorientierung: Verankern vom Gefühl echter Wirksamkeit (Mattering).

Vom Wissen ins Tun: 🛠️
Im LAB geht es um den harten Praxistransfer.
Wir arbeiten an echten Fällen, nutzen das Wildwasser-Workbook und festigen die neuen Routinen durch Peer-Tandems.

Führung wirkt gestaltend, wenn Sie den Raum zwischen Reiz und Reaktion meistert.

Bist du bereit für den Wechsel vom Getriebenen zum Gestalter?
Lass uns gemeinsam deinen Wildwasser-Kompass kalibrieren.

Schreib mir eine Nachricht und du bekommst die Infos und nächsten Termine vom Leadership LAB.

Vom Pol der Begrenzung zum Pol der Möglichkeiten: Der Hebel liegt in deiner Mitte.
Kennen Sie das? Ein Team soll ein neues Projekt starten, aber der Widerstand ist spürbar.

Oft versuchen wir dann, im Außen zu schrauben: mehr Druck, mehr Belohnung, neue Prozesse.

Doch der stärkste Hebel für Veränderung liegt woanders: In der inneren Mitte der Person.

1. Das Zentrum: Das „Innere JA“ finden
Veränderung gelingt erst dann wirklich, wenn wir einen persönlichen Standpunkt dazu finden.

Es geht darum, ob ich die Zeit und die Nähe habe, um mich mit einer Aufgabe zu verbinden.

- Wenn eine Führungskraft oder ein Mitarbeiter ein ehrliches „JA“ zu einer Aufgabe findet, sinkt der innere Widerstand sofort.
- Aus einem „Ich muss“ wird ein „Ich mag“.
- Dieser feste Standpunkt im eigenen Circle of Competence macht die nächsten Schritte im Außen deutlich leichter.

2. Selbstwirksamkeit stärkt Resilienz
Wer sich einbringt und merkt, dass er etwas bewegen kann, stärkt seine Selbstwirksamkeit.

- Das ist der beste Schutz gegen Stress und Überlastung.
- Es verbessert die Emotionsregulation: Man bleibt auch in stürmischen Zeiten stabil.
- Gestalten macht Freude und diese positive Energie ist ansteckend.

3. Führung heißt „Einschwingen“
Energie entsteht durch Beziehung. Eine gute Führungskraft ist wie ein Resonanzkörper.

- Es geht darum, sich immer wieder neu aufeinander „einzuschwingen“.
- Durch echtes Zuhören und Wertschätzung geben wir Mitarbeitern die nötige Kraft für den Wandel.
- So bewegen wir uns gemeinsam vom Pol der Begrenzung (Was alles nicht geht) zum Pol der Möglichkeiten (Was wir gestalten können).

Investieren wir nicht nur in Strukturen.
Investieren wir in die Fähigkeit der Mitarbeitenden, ihren eigenen Standpunkt zu finden.
Wer bei sich selbst beginnt, bewegt im Außen Berge.

Wie förderst du das „innere JA“ in Ihrem Team? Lasst uns in den Kommentaren diskutieren! 👇

Echte Führung heißt: Den Kampf gegen Windmühlen beenden.
Warum sind so viele Führungskräfte und HR-Verantwortliche am Limit?

Oft liegt es daran, dass wir Unmengen an Energie in den Widerstand gegen Dinge stecken, die wir schlichtweg nicht ändern können:
Budgetkürzungen von „oben“,
der allgemeine Fachkräftemangel,
oder das Mindset bestimmter Abteilungen und Personen.

Ich habe die Attributionstheorie von Seligman für die Praxis weiterentwickelt.

Das Ziel: Raus aus der Ohnmacht, rein in die echte Gestaltungskraft.

1. Akzeptanz ist kein Aufgeben, sondern Strategie
Wenn wir gegen Unveränderbares ankämpfen, leert sich unser Akku, ohne dass sich etwas bewegt.

Beispiel HR: Ein Gesetz ändert sich – wir können uns beschweren, aufregen, oder den Fokus sofort darauf legen, wie wir es intern am besten umsetzen.

Die Lösung: Diese unveränderbaren Dinge bewusst annehmen. Damit entziehen wir dem Widerstand die Energie und gewinnen sie für unsere eigentliche Wirksamkeit zurück.

2. Nutze deinen „Freiheits-Raum“
Zwischen einem Reiz (z. B. einer für mich "toxischen" E-Mail oder einer zu kurzfristigen Deadline) und deiner Reaktion liegt ein Moment der Freiheit.
Das ist der Raum unserer Wahl, wie ich jetzt damit umgehe.

Damit du diesen Raum im Stress-Alltag findest, braucht es drei Werkzeuge:

- Selbstdistanzierung: Tritt einen Schritt zurück. Schau dir das „Drama“ wie ein externer Beobachter von außen an.

- Innere Klarheit: Was ist mein eigentlicher Auftrag? Was sind meine Werte, was ist das Wesentliche für mich in dieser Situation?

- Abgrenzung: Wo ziehe ich die Linie? Was ist meine Verantwortung und was lasse ich bei den anderen? Wo verlasse ich meine persönliche Verantwortung und erfülle die Pflicht?

3. Vom Getriebenen zum Gestalter (Selbstwirksamkeit)
Du entscheidest selbst, wie viel und was du in deinem Bereich verändern willst.
Das ist der größte Hebel für gesunde Führung.
Wenn du lernst, diesen Raum zu nutzen, kreierst du nicht nur für dich selbst einen besseren Umgang, sondern wirst auch zum stabilen Anker für deine Mitarbeitenden.

Genau dieses Umschalten von der Opferrolle in die Selbstwirksamkeit machen wir in meinen Leadership-Trainings für die Teilnehmenden direkt erlebbar.
Dort geben wir dir die Werkzeuge an die Hand, mit denen du diese innere Klarheit und Abgrenzung im Alltag sofort umsetzen kannst.

Hand aufs Herz:
Wo gibst du gerade Energie in den Widerstand gegen Dinge, die du nicht ändern kannst? Und was könntest du stattdessen in deinem persönlichen „Freiheits-Raum“ heute neu oder anders gestalten?

Warum "Gut gemacht, aber…" der Satz ist, mit dem Sie jegliche Motivation im Keim ersticken (und wie KI das besser löst)

Warum KI oft das bessere Feedback gibt als Ihr Chef.

Feedback löst bei vielen sofort Abwehrspannung aus. Warum?
Weil es in der Praxis oft nur ein Codewort ist für:
"Ich sag dir jetzt einmal, was du falsch gemacht hast, damit du so funktionierst, wie ich das will"

In meinen Workshops und Trainings sehe ich immer wieder drei Gründe, warum Führungskräfte an echtem Feedback scheitern (und warum KI hier punkten kann).

1. Die Anpassungs-Falle: Feedback wird oft nur dafür genutzt, um Verhalten zu korrigieren, damit es der Führungskraft weniger Energie kostet. Die KI hat kein Ego und keine Agenda.

2. Die Defizit-Brille: Wir sind fokussiert und darauf trainiert, Fehler zu finden. Die KI hingegen kann emotionsneutral 50% Stärken und 50% Lernfelder analysieren. Und vor allem ohne dass die Stimme mitschwingt.

3. Der Bewertungs-Stress: Von einem Menschen fühlt sich Feedback oft auch wie ein Urteil an wenn es unachtsam verwendet wird. Von einer KI ist es einfach nur ein Datenpunkt. Das macht es leichter, es wirklich anzunehmen.

Die KI kann das Trainingslager sein, die Führungskraft ist der Coach und Bezugsperson.
Nutzen wir die Technik, um sachlich besser zu werden, damit das Gespräch zwischen Menschen wieder Raum für echte Empathie und Vision hat.

Wie ist das bei euch? Ist KI schon euer Sparringpartner in Bezug auf Feedback? 👇