Somos Gestores de RH e Empresas- Angola

Angolana Zuleica do Carmo recebe diploma vermelho de mérito na Rússia.

Uma angolana tem se destacado a nível académico além fronteiras, trata-se da jovem Zuleica Do Carmo Araújo Dassala, de 25 anos de idade, bolseira do INAGBE, que se torna a primeira mulher africana de nacionalidade Angolana, na cidade de Stavropol, na Universidade Federal Norte do Caucasus, no Instituto de Petróleo e Gás, a estudar na especialidade de perfuração de poços de petróleo e gás .

“Foi um grande desafio estudar no meio de 41 homens de várias nacionalidades, sinto uma profunda gratidão e honra por fazer a diferença e mostrar o potencial das mulheres no mundo da Engenharia, sendo um mundo complexo.” Disse, animada.

A menina brilhante recebeu o diploma vermelho de mérito. Zuleica Do Carmo entra na história e marca uma geração da Universidade Federal do Norte de Caucasus, na Rússia.

Receberam, igualmente, a mesma distinção os angolanos Osvaldo Lourenço e Wilson Salesso que, ao lado de Zuleica Do Carmo colocaram Angola no mapa desta universidade e nos encheram de orgulho.

De recordar que o Presidente da República João Lourenço criou um prémio que visa distinguir jovens talentosos que se destacam em vários sectores da vida pública.

SITUAÇÃO DOS PROFESSORES DO ENSINO PRIVADO Em Angola

PONTO DE SITUAÇÃO:
Cerca de 500 mil trabalhadores dos diversos níveis de ensino (infantário, pré-escolar, fundamental e superior) e serviços de apoios (Explicações, Centros de formação e ATLs) estão sem salário. Muitos deles há 5 ou 4 meses, alguns a 3 e 2 meses e poucos há 1 mês. Existem uma franja pequena deles que se encontra a receber os seus salários.

CAUSA DE NÃO PAGAMENTOS
A causa directa do não pagamento é o facto de as actividades do sector estarem paralizadas. Porém, isso não é bem verdade. A causa do pagamento de salários para eles está acente em 3 factores principais:
1. Falta de Política adequada para o sector enfrentar a pandemia;
2. Falta ou ineficácia da segurança social;
3. Falta de respeito e consideração a classe.

CARACTERIZAÇÃO DA CLASSE E A QUALIDADE DE ENSINO.
Angola tem lançado, por varias vezes, o debate sobre a questão da qualidade de ensino. E esse debate geralmente trás a baila o problema da Qualidade do Professor. Estes nossos professores estão a ensinar bem? Têm domínio da matéria? Têm tempo? Têm conhecimento pedagógicos?
No sector do ensino, ao contrário dos outros sectores, o recurso humano (o professor) é o principal elemento para a determinação da qualidade do produto (Qualidade de Ensino). Em pedagogia, aprendemos: o professor deve saber 100 para poder ensinar 10. Em outras palavras, os professores devem ser dos melhores nas suas áreas.

As questões são:
1. Os professores têm estabilidade social para se dedicarem integralmente ao ensino (de modos a que possam melhorar diariamente na sua prática docente- educativa)?
2. A carreira docente é suficientemente atrativa em termos de condições e remunerações para atrair os melhores quadros?
As respostas para estas perguntas são: não e não.
Quem são os professores em Angola? Muitos são os excelentes alunos, com grande paixão em ensinar, que deixaram outras oportunidades profissionais para se dedicar nesta (que eu considero uma das mais nobres), que dão aulas que deixam os estudantes com olhos a brilhar pela facilidade com que este lhes apresenta o novo conhecimento. Mas muitos outros são estudantes medianos, que encontram na carreira da educação uma forma de ganhar o pão. Muitos deles insatisfeitos, dão aulas sem vontade, desafiam com os estudantes, tentam esconder a sua mediocridade numa arrogância ditatorial. Maltratam e chantageam os alunos. E mancham o nome da classe.
Quando a política remuneratória não é satisfatória (conforme o caso de Angola) teremos mais professores do 2° tipo e menos professores do 1° tipo. Não é dificil prever o impacto disto na qualidade.
Por outra, a falta de estabilidade social faz com que os professores não consigam progredir nas suas vidas apenas com os salários da educação. Por isso, os menos honestos, colocam-se em esquemas de vendas de notas e outros, enquanto outros enveredam pelo caminho menos mal (o chamado "garimpo" ou colaboração em outras instituições). Também não é dificil ver como isto afecta a qualidade de Ensino.

Há em Angola um quadro anormal de tratamento da classe docente que impacta negativamente sobre a qualidade de ensino. E o apostar na qualidade de ensino signif**aria resolver estes problemas.

Os professores não precisam ser ricos. Mas precisam de ter casa. Precisam de ter transporte para si e para a sua família. Precisam de ter acesso a saúde de qualidade... É simples.

CONTRATOS PRECÁRIOS

No sector de ensino, principalmente no ensino particular, existem uma modalidade de contrato quê é precaria em todos os níveis, que é o "CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVICO".
Cerca de 85% dos professores que trabalham em instituições privadas tem este contrato. É um contrato perigoso para os professores e para o estado.
O mesmo contrato considera os professores prestadores de serviço e portanto, não trabalhadores. Neste caso, só recebem honorários quando trabalhamz que em regra geral é 10 meses em cada ano.
Não têm segurança social.
Não têm direito a férias.
Não têm direito a 13°.
Não têm direito a subsídio de ferias.
E não têm remuneração sempre que, por motivo qualquer, haver interrupção das aulas. São descontados de feriados e outras pausas.

Estes professores, além da vulnerabilidade salarial que vivem continuamente, quando terminarem as suas carreiras, não terão reforma.
Podemos esperar dedicação integral e atenção total destes profissionais? Assim alcançamos a qualidade?
Este tipo de contrato é um erro grave, que o Ministério da Educação, o Ministério do Ensino Superior e o MAPTESS têm conhecimento e nada fazem. Os professores só aceitam por falta de opção. As instituições não dão outra opção.

PAPEL DOS REGULADORES E REPRESENTANTES LEGAIS
Os ministérios citados, apesar de serem titulares dos sectores, fazem como a avetruz e enterram a cabeça na areia e não vêm o que se passa bem debaixo do seu nariz. Parece que o interesse pela qualidade de ensino é apenas no discurso ou na criação de medidas para penalizar os professores.
Autor desconhecido...

Fonte: Desconhecida

CONHECES OS PROCESSOS DE RH?

Na opinião da maioria dos autores descrevem abaixo os 6 processos básicos da Gestão de pessoas, a saber:

1 – Agregar pessoas
É o processo utilizado para encontrar novas pessoas para a empresa, incluindo o recrutamento e selecção dos profissionais. Aqui, as actividades são desenvolvidas, no sentido de encontrar profissionais qualif**ados, que atendam às necessidades da organização e ajudam esta a se tornar cada vez mais bem-sucedida na sua área de actuação.

2 – Aplicar pessoas
Esse processo desenha as actividades que as pessoas realizarão na empresa, tendo a função de orientar e acompanhar seu desempenho. Ele também é responsável pelo desenho, análise e descrição de cargos, além de orientação das pessoas e avaliação de desempenho.

Nas actividades relacionadas a este processo está também, realizar práticas de integração do novo profissional, a fim de que ele se familiarize com a equipa que vai trabalhar, com os gestores e com a forma como a organização actua de maneira geral.

3 – Recompensar pessoas
Tendo em conta que as pessoas têm anseios e espectativas individuais, para que estes sintam-se plenamente motivados e realizem um trabalho de excelência no dia a dia.

Assim, este terceiro processo serve para recompensar e incentivar o esforço de cada um afim de satisfazerem suas necessidades individuais. Aqui estão inclusos recompensas, remuneração, benefícios, bônus e serviços sociais, que não tenham a ver apenas com retribuições financeiras.

Estes programas de incentivo que são desenvolvidos de empresa para empresa, têm também como objctiivo de diminuir, consideravelmente, a taxa de turnover (rotatividade), para que assim se tornem cada vez mais estáveis e reconhecidas por serem bons lugares para trabalhar.

4 – Desenvolver pessoas
Mesmo que se encontre profissionais altamente qualif**ados para compor o quadro de colaboradores da organização, é de fundamental importância que a empresa defina estratégias de desenvolvimento de pessoas, que tenham como objectivo adaptar o indivíduo aos seus processos organizacionais, bem como à sua cultura organizacional.

Por este motivo, o quarto processo de Gestão de Pessoas é voltado a capacitar e desenvolver o grupo de colaboradores, por meio de treinamentos, cursos, palestras e programas que os ajudem a crescer em suas carreiras.

Com este processo, a Gestão de Pessoas acaba por capacitar e aperfeiçoar as acções do indivíduo, não só no âmbito profissional, mas também no pessoal.

5 – Manter pessoas
Este processo é também responsável por diminuir o índice de turnover da empresa. Neste sentido, ele age para que os colaboradores mantenham-se sempre satisfeitos e motivados, com relação ao trabalho e à organização continuem exercendo suas actividades com excelência no dia a dia.

O obcjetivo é criar condições ambientais e psicológicas para o indivíduo colaborar com a boa prática das actividades profissionais — como a gestão da disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

Além disso, o incentivo à manutenção de bons relacionamentos interpessoais, entre colaboradores, líderes e empresários, são também essenciais para que o indivíduo tenha vontade de permanecer por um longo período na empresa.

6 – Monitorar pessoas
Acompanhar e controlar as actividades dos profissionais, verif**ando sempre seus resultados individuais. Isso é o que faz o processo de monitoramento de pessoas. Tudo para que a empresa possa manter todos os processos iniciais e seus colaboradores satisfeitos com a organização a longo prazo.

Cada um desses processos tem o intuito de manter seus colaboradores satisfeitos e motivados para que, assim, possam atingir os resultados esperados pela organização

Resumindo
Existem 6 processos básicos.
1- Agregar pessoas (Recrutamento e Selecção)
2- Aplicar pessoas (Desenho de Cargos, Avaliação de desempenho)
3- Recompensar pessoas (Remuneração, Benefícios e Serviços)
4- Desenvolver Pessoas (Treinamento, Desenvolvimento, Mudanças e Comunicações)
5- Manter pessoas ( Disciplina, Higiene, Segurança, Qualidade de vida e Relações com Sindicatos)
6- Monitorar pessoas (Banco de dados, Sistema de informação gerenciais)

Na próxima publicação iremos desenvolver cada um dos elementos ou sub processos de cada um dos processos acima.

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O gestor da página:
Manuel Wakusa- Gestor de RH e Empresas

RECURSOS HUMANOS: o que é o RH, o que faz e tudo em torno do tema

O sector de Recursos Humanos vem assumindo um lugar cada vez mais importante nas organizações, sejam elas públicas ou privadas; com fins lucrativos ou sem fins lucrativos.

Já se estabeleceu no mercado a verdade de que, sem um RH bem estruturado e alinhado às demais áreas da empresa, os negócios f**am prejudicados, sem a produtividade e agilidade necessárias para manter a competitividade no contexto actual com agravamento do impacto da crise económica e Pandemia da Covid-19.

Isso acontece porque o RH tem se tornado extremamente estratégico, deixando de ser simplesmente o departamento que contrata, treina e demite para assumir o papel de suporte e facilitador do alcance de metas da organização por meio de estratégias inovadoras de gestão de pessoas.

Você sabe exatamente o que é e o que faz um departamento de Recursos Humanos? E as estratégias e tendências da área?

Acompanhe esta página abordará todos os conceitos e as atribuições do sector que alcança cada dia mais destaque nas organizações!

O que é o RH?
Recursos humanos são todas as pessoas que fazem parte da organização, desempenhando suas tarefas de forma a trazer o lucro esperado.

As áreas de actuação no RH estão ligadas à construção do relacionamento entre a empresa e os funcionários, realizando a gestão dos profissionais muito além da contratação, como era vista no passado trabalhando para criação de ambientes organizacionais favoráveis à criação e produtividade e criando iniciativas para valorizar, motivar e reter os talentos da Empresa.

RH estratégico

Com a valorização das pessoas no ambiente de trabalho, passamos a ter um sector de RH estratégico, pois, por meio dele, são contratados os perfis mais compatíveis com a cultura da empresa, os talentos são acompanhados de perto pela aplicação de avaliações de desempenho, o desenvolvimento profissional e a valorização do ambiente de trabalho são prioridades, assim como a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Conforme Chiavenato (1999), a área de RH envolve os seguintes processos:
1. Previsão: recrutamento e selecção;
2. Aplicação: orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho;
3. Remuneração: remuneração, programas de incentivos, benefícios;
4. Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento;
5. Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho;
6. Monitoração: banco de dados e sistemas de informações de RH.

Na próxima publicação iremos abordar com profundidade cada um desses processos

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