معاونیت اداری و مالی پوهنتون غالب هرات

نشر مقالۀ علمی ـ پژوهشی محترم احمدجاوید فاضلی
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
معاونیت تحقیقات و مجلات علمی پوهنتون غالبِ هرات، نشر مقالۀ علمی ـ پژوهشی محترم احمدجاوید فاضلی، عضو هیئت علمی پوهنتون غالبِ هرات را تحت‌عنوان:
«تحلیل نقش آموزش‌های سازمانی در ارتقای مهارت، دانش و نگرش کارکنان (مطالعۀ موردی: کارکنان ادارات امارتی ولایت هرات)»
در مجله علمی ـ تحقیقی پوهنتون غزنی تبریک و تهنیت عرض نموده و برای ایشان توفیقات روزافزون در عرصه‌های علمی و اکادمیک آرزومند است.
قابل یادآوری است که استاد بشیراحمد ناصری همکار این پروژۀ تحقیقی است و این مقاله نتیجۀ تحقیق پالیسی‌ای است که به درخواست ریاست محترم کارکنان مقام ولایت هرات و با حمایت مالی مرکز تحقیقات علمی پوهنتون غالب هرات انجام شده است.
علاقمندان می‌توانند محتوای مقاله را از لینک زیر دریافت نمایند:
gu.edu.af/sites/default/files/2025-10/مجله%20شماره%20هشتم%20.pdf
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
📅 دوشنبه، ۱۰ قوس ۱۴۰۴ هـ.ش
✍️ مدیریت خبر و آرشیف پوهنتون غالبِ هرات
🌐 ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید:
وب‌سایت غالب: ghalib.edu.af
تلگرام: t.me/GhalibUniversity
ایکس (توییتر): x.com/GhalibUniversi1
فیسبوک: facebook.com/GhalibAFG
کاریابی غالب: t.me/karyabighalib

طفره روی اجتماعی (Social Loafing)

امروزه سازمان‌ها به دنبال حداكثر شدن بهره‌وری گروه‌ها هستند، اما كارهای گروهی هميشه به‌طور كامل به نتايج مطلوبی ختم نمی شود و گاهی با مشكلاتي همراه می شود كه از آن جمله می توان به «طفره روی اجتماعی» اشاره كرد.

در سال ۱۹۱۳، مهندسی فرانسوی به نام ماکسیمیلیان رینگلمن (Maximilian Ringleman) عملکرد اسب‌ها را مورد بررسی قرار داد. او به این نتیجه رسید که قدرت ۲ اسب وقتی که یک کالسکه را می‌کشند، ۲ برابر قدرت یک اسب وقتی همین کار را می‌کند نیست. او که از این نتیجه متعجب شده‌بود دامنه تحقیقش را به انسان‌ها گسترش داد.
او نیرویی را که چند مرد در کشیدن یک طناب به کار می‌بردند اندازه‌گیری کرد. به طور متوسط وقتی دو نفر طنابی را باهم می‌کشیدند، هر کدام ۹۳ درصد از نیرویشان را به کار می‌گرفتند و وقتی سه‌نفر می‌شدند این میزان به ۸۵ درصد می‌رسید. وقتی تعدادشان هشت نفر شد، فقط ۴۹ درصد از قوایشان را صرف کار کرده‌بودند.

اين پديده ابتدا «اثر رينگلمن» نام گرفت و بعدها به «طفره روی اجتماعی» شهرت يافت. در روانشناسی اجتماعی ثابت شده است که کارایی گروه‌ها و تیم‌های کاری، از جمع کارایی تک تک اعضاء گروه کمتر است. به طور کلی، «طفره روی اجتماعی» كاهش شايان توجه تلاش افراد در كارهای جمعي، در مقايسه با همان كارها به صـورت انفـرادي تعريف می شود. شواهد و مطالعات نشان مي‌دهد اگر امكان ديده‌شدن هر فرد (تشخيص فعاليت هـر فرد) در گروه كم باشد، احتمال اجتناب افراد از مشاركت در گروه بيشتر مي‌شود؛ به‌ويژه زماني كه امكان ارزيابي براي خود فرد و ارزيابي ديگران از فرد وجود نداشته باشد، يا در صورتي كه استانداردهاي مشخصي از كار وجود نداشته باشد و فرد نداند چه كاري بايد انجام دهد و ملاكي بـراي ارزيـابي تلاشش نداشته باشد (هاركينز و سيمنسكي، 1989 ).

ولی آیا طفره روی اجتماعی به مفهوم عدم کارایی تیم‌ها است؟ پاسخ این سوال منفی است. چرا که ما به جهت نیاز به تخصص‌های متنوع در حوزه های مختلف و نیز آثار مثبت روانی همکاری بین افراد، الزام به تشکیل تیم داریم ولی جهت پرهیز از کاهش کارایی تیمی باید تا حد ممکن تیم‌های کاری را در گروه‌های کوچک تر سازماندهی کنیم.
- حسین حسینی پناه

نتایج تحقیق پایگاه داده statista حاکی از آن است که از هر سه مدیر و رهبر کسب و کار، ۲ تن آنان خواهان استخدام افرادی با مهارتهای مبتنی بر هوش مصنوعی استند.

دلایل احتمالی عملکرد ضعیف کارکنان را شناسایی کنید

اگر متوجه شدید عملکرد یکی از کارکنان تان مطابق انتظار نیست، اقدام بعدی شما باید تحقیق درباره دلایل این مسأله باشد. علت پشت این مسأله می‌تواند ضعف مهارت، مدیریت ناکارآمد زمان، عادات بد کاری، نبود انگیزه، نزاع با سایر کارکنان، یا دستورات غیر شفاف در آن بخش باشد. ممکن است ایراد کار به موضوعی کاملاً متفاوت، مثلاً سوءتفاهم در درک برخی اهداف، برگردد. احتمال دارد عملکرد ضعیف هیچ دلیل آشکاری نظیر ضعف در مهارت یا انگیزه، نداشته باشد. در ادامه برخی از دلایل احتمالی عملکرد پایین‌تر از انتظار کارکنان، توضیح داده می‌شود:

فرایندهای بد: ادوارد دمینگ، یکی از بزرگترین اساتید مدیریت قرن بیستم، به مدیران کسب‌وکارها هشدار داد که علت اصلی عملکرد ضعیف، اغلب فرآیندهای بد هستند. اگر به دنبال عملکرد بهتر هستید، پیش از بررسی خطاهای کارکنان، به بررسی فرایندهای کاری بپردازید. برای مثال، ممکن است علت تأخیر کارمند شما در تحویل یک پرونده، وجود فرایند طاقت‌فرسای تأیید باشد که لازمه آن گرفتن امضا از فردی است که یا اغلب به سفر می‌رود و یا کار دیگران را به موقع راه نمی‌اندازد.

تنش‌های محیط کار: نابرابری در حجم کاری افراد (حتی اگر موقتی باشد)، یا حتی نفرت غریزی برخی افراد از هم، می‌تواند عامل ایجاد نزاع شده، و منجر به افت عملکرد شود. مثلاً، ممکن است دو هم‌تیمی برای ارتقا به جایگاه بالاتر درخواست داده باشند؛ در اینصورت اگر با درخواست یکی از آن‌ها موافقت شود، دیگری احتمالأ رنجیده‌خاطر می‌شود. دلیل دیگر تنش در محیط کار (که در عین معمول بودن، به راحتی قابل رفع شدن است)، تفاوت در نحوه ارتباط برقرار کردن افراد است. اگر علت پشت یک نزاع یا تنش را متوجه شوید، احتمالاً قادر به خنثی کردن آن خواهید بود.

کار بیش از اندازه: حتی متعهدترین کارکنان شما دربرابر درخواست‌های بیش از اندازه، و موعدهای تحویل بسیار کوتاه، دچار فرسودگی می‌شوند. بنابراین، از تعیین اهداف و انتظارات غیر منطقی، و استانداردهای سخت‌گیرانه خودداری کنید. اگر پس از چندین جلسه پایش متوجه شدید که فردی در مسیر اهدافش درجا می‌زند، از او بپرسید که چه عواملی مانع پیشرفتش می‌شوند. در نتیجه این اقدام، می‌توانید اهداف را بازبینی کنید (و در صورت نیاز، تغییر دهید). گاهی رخدادها نیز عملکرد فرد یا تیم را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهند. برای مثال، اگر فردی برای مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده‌اش چند روز غیبت کند و سایر همکاران وی بخواهند وظایفش را به دوش بکشند، ممکن است تحت فشار زیادی قرار گیرند (هرچند روحیه حمایت‌گری آن‌ها تقویت می‌شود).

مشکلات شخصی: گاهی علت ریشه‌ای عملکرد ضعیف، هیچ ارتباطی به محیط کار ندارد. یک مشکل مرتبط با سلامت می‌تواند تمرکز کارمند شما را بر هم بزند، یا فردی دیگر در رسیدگی همزمان به نیازهای خانواده و سازمان، دچار مشکل شود. شما می‌توانید در صورت شناسایی این مشکلات، به تسهیل آن‌ها کمک کنید. برای مثال، اگر کارمندی به دلیل نگهداری از فرزندان خردسال و والدین پیر خود دچار کمبود وقت شده است، می‌توانید با ارائه یک برنامه کاری منعطف یا فراهم ساختن امکان دورکاری، به او در مراقبت از خانواده‌اش کمک کنید.

اگر با عملکرد ضعیف مواجه شدید، بدانید که ممکن است مسائل پنهانی در پس آن وجود داشته باشد؛ و شما نیاز دارید تا پیش از دست زدن به هر اقدامی، آن‌ها را شناسایی کنید. براساس اینکه علت یک مشکل چه باشد، راه حل آن متفاوت خواهد بود.

از محمد عیسی‌ربانی، دریور پوهنتون غالب، به پاس خدمات و همکاری‌های ارزشمند وی در زمینهٔ تخنیک و تعمیر موترهای پوهنتون، از سوی مسئولان پوهنتون غالب تقدیر به عمل آمد.
ــــــــــــــــــــــــ
چهارشنبه، ۷ قوس ۱۴۰۳ هـ. ش
مدیریت خبر و آرشیف پوهنتون غالبِ هرات

عناصر طبیعی با تاثیر بر تمرکز غیرارادی ذهن، امکان تمدد اعصاب و استراحت برای بخش ارادی تمرکز را که دچار خستگی می‌شود، فراهم می‌کند.
تحقیقات نشان می‌‌دهد که نگهداری گیاهان سبز در محیط کاری نه‌تنها فضا را دلپذیرتر می‌کند، که فواید روانشناختی و شناختی متعددی نیز به همراه دارد.

بنا بر نتایج به‌دست آمده، اضافه کردن گل‌و‌گیاه به فضاهای کاری می‌تواند به بهتر شدن حال‌وهوای کارمندان، تقویت حافظه، افزایش بهره‌وری، تقویت مهارت‌های شناختی و بهبود تمرکز و توجه کمک کند.

یک مطالعه تحقیقاتی که در دانشگاه اکستر در بریتانیا انجام شد، نشان داد که گیاهان آپارتمانی می‌توانند تمرکز، بهره‌وری و احساس رضایت کارکنان را تا ۴۷ درصد افزایش دهند و حافظه را هم تا ۲۰ درصد تقویت کنند. سایر مطالعات حتی نشان می‌دهند که گیاهان می‌توانند مهارت‌های شناختی دیگر مانند تفکر خلاق، تحلیل و تصویرسازی فضایی را نیز افزایش دهند. این آثار به احتمال زیاد ناشی از رنگ‌‌های سرزنده گیاهان، عطر انرژی‌بخش آن‌ها و نیز توانایی‌های تولید اکسیژن‌ آن‌ها است.

ایجاد تعادل مناسب بین اکسیژن و دی‌اکسید کربن برای عملکرد بهینه مغز بسیار حیاتی است و از آنجا که بسیاری از ما چندین ساعت در روز را محیط‌های بسته کار می‌گذرانیم، در معرض مقدار بالاتری دی‌اکسید کربن قرار داریم. سطح بالای دی‌اکسید کربن می‌تواند تمرکز، تفکر درست و تصمیم‌گیری را دشوار کند و اینجا است که اکسیژنی که گیاهان آپارتمانی تولید می‌کنند، می‌تواند به متعادل کردن سطح دی‌اکسید کربن در بدن ما کمک کند.

از طرفی، بسیاری از گونه‌های گیاهان عطرهای خاصی دارند که به‌عنوان یک نوع رایحه‌درمانی عمل می‌کنند. به‌عنوان مثال، بوی گل‌هایی مانند یاس و اسطوخودوس می‌تواند استرس و اضطراب را کاهش دهد و احساس آرامش و راحتی ایجاد کند.

اثر آرام‌بخش رنگ‌ گیاهان نیز موثر است، زیرا رنگ‌های مختلف می‌توانند بر ذهن تاثیر بگذارند. به‌عنوان مثال، مشاهده شده است که رنگ سبز می‌تواند ثبات عاطفی ایجاد کند و تمرکز را افزایش دهد.

نشست معاونیت اداری و مالی با کارمندان اداری پوهنتون غالب هرات
معاونیت اداری و مالی پوهنتون غالب هرات، به سلسلۀ نشست‌ها و گفته‌مان‌های مشارکتی با کارمندان اداری پس از انجام ارزیابی‌ها جهت تدوین پلان بهبود ممکن الاجرا، نشستی را به روز پنج‌شنبه، هشتم سنبله 1403 در سالون نشست‌های پوهنتون غالب برگزار نمود.
دراین برنامه، نکات قوت و ضعف مشخص شده در ارزیابی های سال 1402 به بحث گرفته شد و سپس نظریات و طرح های کارمندان جهت رفع کاستی ها و تقویت نکات قوت، استماع گردید.
لازم به ذکر است که هدف از این نشست؛ شناسایی چالش‌ها و فرصت‌ها، جمع‌آوری ایده‌ها و پیشنهادات، تقویت احساس مالکیت و انگیزه، تضمین واقع‌گرایی و امکان‌پذیری پلان و ایجاد انسجام و همکاری بیشتر میان کارمندان و بخش‌ها میباشد که نتایج مطلوب بدست آمده است.
بااحترام
معاونیت اداری و مالی