Lười Đi Lạc

CHINH PHỤC MANAGEMENT TRAINEE #01: Nếu nhóm Group Interview của bạn toàn người giỏi hơn thì sao?

Đây là một trong những câu hỏi mình gặp nhiều nhất mỗi mùa Management Trainee. Có bạn nhắn cho tụi mình trước buổi assessment rằng: "Em đọc profile các bạn cùng nhóm mà muốn bỏ về luôn. Người thì từng vô địch case competition, người làm intern ở MNC rồi, người nói tiếng Anh như gió. Em cảm giác mình chưa kịp bắt đầu đã thua rồi." Mình hiểu cảm giác đó, vì rất nhiều người bước vào group interview với một giả định rất tự nhiên: đây là cuộc thi xem ai giỏi nhất. Nếu trong nhóm có nhiều người giỏi hơn mình, việc duy nhất cần làm là cố nghĩ ra một ý tưởng thật xuất sắc để vượt lên.

Với kinh nghiệm thi và đạt MT Heineken của mình và bạn Huệ trong team thi MT 2 công ty bên Đức, mình nhận ra đây lại là hiểu lầm lớn nhất. Group interview chưa bao giờ là cuộc thi chọn ra người thông minh nhất trong phòng. Nếu chỉ cần tìm người có ý tưởng hay nhất, doanh nghiệp hoàn toàn có thể cho từng ứng viên ngồi một phòng riêng, phát cùng một đề rồi chấm điểm từng bài. Cách đó vừa nhanh vừa công bằng hơn rất nhiều. Nhưng họ lại bỏ thời gian đưa 6-8 người vào cùng một phòng và để mọi người cùng giải quyết một vấn đề. Điều đó có nghĩa là thứ họ muốn quan sát không chỉ là bạn nghĩ gì, mà còn là bạn làm gì khi phải làm việc với những người cũng rất giỏi. Đó mới là bản chất của Management Trainee.

Sau này đi làm, gần như sẽ không có dự án nào mà bạn là người giỏi nhất ở tất cả mọi thứ. Bạn sẽ làm việc với designer giỏi hơn mình về thiết kế, finance giỏi hơn mình về số liệu, sales hiểu khách hàng hơn mình, product hiểu người dùng hơn mình. Giá trị của một manager tương lai không nằm ở việc lúc nào cũng phải là người có đáp án đúng nhất. Giá trị nằm ở khả năng giúp tất cả những người đó cùng tạo ra một đáp án tốt hơn. Đó là lý do trong group interview, có rất nhiều cách để tạo ra giá trị mà không cần là người nghĩ ra insight đầu tiên. Vậy nếu cảm thấy mình không phải người mạnh nhất trong nhóm thì nên làm gì?

1. Đừng cố thắng từng người. Hãy giúp cả nhóm thắng.
Một lỗi rất nhiều ứng viên mắc là coi Group Interview như debate đấu đá nhau, ai át tiếng ai thì càng có lợi. Người khác vừa nói xong là tìm cách phản biện, ý tưởng nào cũng muốn chứng minh của mình tốt hơn. Nhưng assessor thường không chấm xem ai ăn được nhiều người nhất, họ quan sát xem ai giúp cuộc thảo luận tiến lên. Nếu một bạn đưa ra ý tưởng hay, thay vì lập tức phản biện, hãy thử hỏi kiểu: "Nếu triển khai ý này thì rủi ro lớn nhất là gì?"/"Ý này có thể áp dụng cho khách hàng A luôn không?" Bạn đang giúp ý tưởng của nhóm hoàn thiện hơn.
2. Nếu không phải người nghĩ idea nhanh nhất, hãy là người kết nối idea tốt nhất.
Thực tế, trong một buổi Group Interview sẽ có rất nhiều ý tưởng rời rạc. Bạn A,B,C nói các loại idea về xyz, rất nhiều nhóm cứ thế nói tiếp mà không ai kết nối. Bạn có thể thử: "Em thấy ý của bạn A giải quyết khá tốt phần insight, ý của bạn B lại mạnh ở ex*****on. Hay mình thử kết hợp hai hướng này thành một giải pháp?" Trong mắt assessor, bạn vừa thể hiện ba thứ cùng lúc: lắng nghe, hiểu vấn đề và biết tổng hợp.
3. Chủ động điều phối cuộc thảo luận.
Rất nhiều người nghĩ chỉ leader mới được điều phối, không hề nha!! Ai cũng có thể giúp nhóm làm việc hiệu quả hơn. Ví dụ khi cả nhóm bắt đầu nói lan man: "Để em recap nhanh xem mình đã thống nhất được gì nhé..." Hoặc khi cuộc thảo luận bị chững lại: "Hiện tại mình còn thiếu dữ liệu nào để ra quyết định?" Hoặc khi mọi người đang tranh luận quá lâu: "Mình có vẻ đang quay lại cùng một ý. Hay mình vote để tiết kiệm thời gian?" Nói chung là phải biết cách làm mọi thứ move, step này qua step kia nhịp nhàng không bị khựng ở khúc nào.
4. Quản lý thời gian như một manager.
Có những nhóm dành 25 phút để brainstorm, đến lúc còn 5 phút mới phát hiện chưa có slide, chưa phân công người trình bày. Bạn thử nói: "Mình còn khoảng 10 phút thôi. Nếu brainstorm tiếp thì sẽ không đủ thời gian trình bày. Hay mình chốt phương án rồi phân chia luôn?" bạn là người giúp cả nhóm không thất bại.
5. Đừng cố nói nhiều. Hãy khiến mỗi lần mình nói đều có giá trị.
Có những bạn nói hơn 30 lần trong một buổi Group Interview, nhưng sau buổi đó gần như không ai nhớ bạn đã nói gì. Ngược lại, có những bạn chỉ phát biểu 7-8 lần. Nhưng mỗi lần đều giúp nhóm: rõ vấn đề hơn; ra quyết định nhanh hơn; kết nối các ý tưởng tốt hơn; hoặc quay lại đúng mục tiêu. Cuối buổi, chính những người đó mới được assessor ghi nhớ. CHẤT HƠN LƯỢNG nhớ nha!!

Khi thay đổi góc nhìn như vậy, hành vi của bạn cũng sẽ thay đổi. Bạn sẽ bắt đầu lắng nghe nhiều hơn để hiểu mọi người đang nghĩ gì. Bạn sẽ để ý ai chưa có cơ hội phát biểu và chủ động kéo họ vào cuộc thảo luận. Bạn sẽ quan tâm đến việc cả nhóm đã thống nhất chưa thay vì chỉ quan tâm ý tưởng của mình có được chọn hay không. Và bạn sẽ bắt đầu nhìn đồng hồ nhiều hơn để biết khi nào cần dừng brainstorming và chuyển sang hành động. Đó mới là điều assessor muốn nhìn thấy.
Nếu bạn cũng đang chuẩn bị cho mùa Management Trainee, tụi mình có một Recording Group Interview phân tích rất kỹ cách assessor chấm điểm, những lỗi ứng viên thường mắc và cách tạo dấu ấn ngay cả khi bạn không phải người nghĩ ra idea đầu tiên. Quan trọng hơn, tụi mình không chữa từng case cụ thể mà hướng dẫn cách tư duy để dù gặp đề mới, bạn vẫn biết mình nên làm gì. Nhắn cho tụi mình để được tư vấn thêm nha!
-------------------------
Lười Đi Lạc - Career Workshops
▪️ Hotline: 035 666 7135
▪️ Tiktok:
▪️ Instagram/ Threads:

ĐI LÀM THẬT WOW #12: Feedback càng nhiều, nhân viên càng tiến bộ?
Hôm trước đi họp lớp cấp 2, có đứa bạn hồi xưa cũng thân mới bắt đầu lên Brand Manager của tập đoàn lớn F&B Việt Nam. Bạn đó quản lý hai bạn junior. Bạn A rất chăm, làm nhanh, chủ động nhưng vì quá nhanh nên hay tự hiểu requirement theo cách của mình. Nên đến lúc review mới phát hiện lệch hướng, phải sửa khá nhiều. Bạn B thì ngược lại là rất cẩn thận, rất ít khi làm sai lớn, nhưng hầu như không bao giờ chủ động. B gặp vấn đề cũng không báo sớm, có ý tưởng cũng không dám nói thành ra manager phải theo sát gần như mọi đầu việc.
Nếu chỉ nhìn kết quả, rất dễ nghĩ một người "ẩu", một người "thụ động". Nếu là bạn, bạn sẽ quản lý hai người này giống nhau hay khác nhau?

Một trong những sai lầm mình thấy rất nhiều manager mới gặp là nghĩ rằng feedback càng nhiều thì nhân viên càng tiến bộ. Thực tế thì không hẳn vậy. Với case này, nếu mỗi lần bạn A làm sai thì sửa ngay tại chỗ, mỗi lần bạn B chậm báo cáo thì lại nhắc ngay lúc đó, hai bạn có thể sửa được từng lỗi nhỏ nhưng lại không bao giờ hiểu mình cần thay đổi điều gì ở cấp độ tư duy. Sau vài tháng, manager vẫn thấy A "làm nhanh nhưng sửa mãi không hết", B thì "ngoan nhưng vẫn không chủ động". Vấn đề không nằm ở năng lực mà nằm ở việc feedback quá rời rạc, không có một chiến lược phát triển rõ ràng.
Nếu là Lười giải case này, trước hết, mình phải giúp 2 bạn tin rằng nhận xét là để giúp 2 bạn phát triển tốt hơn, để 2 bạn có thể trở thành vị trí senior sau này, nhận được những benefits cao hơn. Tiếp theo là xây dựng mối quan hệ và tạo cảm giác rằng mình đang đứng cùng phía với hai bạn, không phải “xếp loại ai tốt hơn ai”, mà là muốn mỗi người phát huy điểm mạnh theo cách hiệu quả hơn. Và mannager nên giữ sự công bằng trong cảm nhận vì mỗi người có điểm mạnh và điểm cần sửa khác nhau, nên feedback khác nhau là để hỗ trợ đúng hơn, không phải thiên vị. Mình sẽ chọn cách kết hợp giữa team guideline và các buổi 1:1 định kỳ, vì mục tiêu không phải là sửa từng lỗi, mà là giúp mỗi bạn hiểu mình đang được kỳ vọng trở thành phiên bản nào trong tương lai.

Với bạn A, điều đầu tiên mình sẽ làm không phải là nói "Em làm ẩu quá" mà sẽ bắt đầu bằng việc công nhận điểm mạnh của bạn trước cả team. Mình muốn bạn ấy hiểu rằng tốc độ, sự chủ động và tinh thần xung phong là những điều team rất trân trọng. Sau đó, trong buổi 1:1, mình mới chia sẻ rằng điều mình muốn giúp bạn phát triển không phải là làm chậm lại, mà là chuyển từ "làm nhanh" sang "làm nhanh nhưng đúng hướng". Hai khái niệm này hoàn toàn khác nhau. Nhiều bạn junior nghĩ rằng manager khó tính vì cứ sửa bài của mình, nhưng thực ra manager chỉ đang cố ngăn bạn đi quá xa theo một hướng sai. Vì vậy, thay vì để bạn làm xong 100% rồi mới review, mình sẽ thống nhất một checkpoint cố định ở khoảng 30% và 60% tiến độ công việc. Khi hoàn thành khoảng một phần ba task, bạn sẽ chủ động mang lên để align hướng đi. Sau khi làm được khoảng 60%, hai bên sẽ kiểm tra lần nữa trước khi đầu tư toàn bộ thời gian vào phần còn lại. Cách này giúp A vẫn giữ được tốc độ nhưng giảm rất nhiều thời gian sửa đi sửa lại, đồng thời hình thành thói quen kiểm chứng giả định trước khi triển khai quá sâu.

Với bạn B thì cách tiếp cận sẽ gần như ngược lại. Bạn ấy không thiếu sự cẩn thận, mà thiếu cảm giác an toàn để chủ động. Rất nhiều người nhìn vào và kết luận B "thụ động", nhưng điều mình muốn tìm hiểu trước tiên là vì sao bạn ấy không dám báo sớm. Có phải vì sợ sai? Sợ làm phiền manager? Hay sợ đề xuất xong bị đánh giá là không đúng? Trong buổi 1:1 đầu tiên, mình sẽ dành nhiều thời gian để hiểu rào cản này trước khi đưa lời khuyên. Sau đó, mình sẽ thống nhất với bạn một guideline rất rõ: bất cứ khi nào gặp vấn đề, không cần đợi tìm ra đáp án hoàn hảo mới báo. Chỉ cần báo ngay khi nhận thấy rủi ro và đi kèm ít nhất một phương án xử lý mà bản thân nghĩ tới. Mình sẽ không đánh giá đúng hay sai ở giai đoạn đầu, mà muốn xây dựng cho bạn phản xạ chủ động. Trong vài tuần tiếp theo, mình sẽ giao những task nhỏ hơn và yêu cầu cập nhật ngay khi gặp vướng mắc. Quan trọng hơn, mỗi lần B chủ động báo sớm, mình sẽ ghi nhận ngay để bạn hiểu rằng điều manager đánh giá cao không phải là "không mắc lỗi", mà là "không để cả team bất ngờ".

Song song với việc coaching từng người, mình vẫn sẽ xây dựng một số nguyên tắc chung cho cả team. Ví dụ, tất cả mọi người đều phải align hướng trước khi triển khai những task lớn, phải báo ngay khi gặp blocker, phải chủ động đề xuất ít nhất một phương án trước khi hỏi manager. Những guideline này áp dụng cho tất cả thành viên nên sẽ giúp hai bạn không có cảm giác mình bị nhắm tới hay bị đối xử khác biệt. Sau đó, trong các buổi 1:1, mình chỉ tập trung vào phần phát triển riêng của từng người.

Điều mình thích nhất ở cách làm này là cả hai bạn đều cảm thấy manager đang đứng cùng phía với mình. Bạn A không còn nghĩ "mình chủ động mà vẫn bị sửa", vì bạn hiểu manager đang giúp mình nâng chất lượng để đủ sức nhận những dự án lớn hơn. Bạn B cũng không còn nghĩ "cứ an toàn là được", vì bạn hiểu level cao hơn đòi hỏi khả năng phát hiện và xử lý vấn đề sớm chứ không chỉ hoàn thành đúng việc được giao.

Cuối cùng, điều manager cần nhớ là mục tiêu của feedback không phải để sửa lỗi của hôm nay. Mục tiêu là thay đổi cách nhân viên suy nghĩ để vài tháng sau họ không còn lặp lại những lỗi đó nữa. Muốn làm được điều này, feedback phải có chiến lược, có lộ trình và có hình dung rất rõ: mình đang giúp mỗi người phát triển thành phiên bản nào trong tương lai. Khi đó, những buổi 1:1 sẽ không còn là nơi chỉ ra lỗi, mà trở thành những cuộc trò chuyện về sự phát triển nghề nghiệp. Và đó mới là điều khiến junior thật sự muốn lắng nghe và thay đổi.
-------------------------
Lười Đi Lạc - Career Workshops
▪️ Hotline: 035 666 7135
▪️ Tiktok:
▪️ Instagram/ Threads:

ĐI LÀM THẬT WOW #11: SẾP ƠI SẾP ĐÂU RỒI?!!!
Sếp là người present với khách hàng nhưng đã 5 phút trôi qua mà sếp vẫn chưa xuất hiện. Bạn sẽ xử lí tình huống này như nào?

Mình từng gặp đúng tình huống này hồi làm cho MNC. Khách hàng đã vào phòng họp đầy đủ, slide mở sẵn, mọi người bắt đầu nhìn đồng hồ, cả phòng lúc đấy như kiểu khoảng lặng chết chóc. Trong đầu mình lúc đó chỉ có một suy nghĩ: "Chết cha, người cần có mặt thì đâu mất tiêu", xong mình cứ nhìn điện thoại chờ Sếp phản hồi.

Điều thú vị là, khi hỏi tình huống này trong workshop vào thứ 7 vừa rồi, đa số mọi người đều trả lời khá giống nhau: "Để em gọi sếp ạ.""Chắc sếp em đang bận.""Em cũng chưa rõ, để em kiểm tra."
Những câu này đều không sai nhưng vấn đề là sau khi nghe xong, khách hàng vẫn còn nguyên câu hỏi trong đầu: "Vậy tiếp theo sẽ như thế nào?", xong họ lại ngồi nhìn và đợi, lại khoảng lặng chết chóc tiếp. Đó là điều mình học được sau vài năm đi làm trong những tình huống phát sinh, người đối diện thường không khó chịu vì sự cố xảy ra. Điều khiến họ khó chịu là họ không biết chuyện gì đang diễn ra và mình sẽ phải chờ đến bao giờ. Nói cách khác, điều họ cần không phải là lời giải thích mà là sự chắc chắn.

Sau này, mình có một nguyên tắc mỗi khi xử lý những tình huống như vậy. Đó là đừng chỉ cập nhật tình trạng, hãy luôn cập nhật thêm kế hoạch. Ví dụ thay vì chỉ nói: "Sếp em đang bận, để em gọi." Mình sẽ nói theo kiểu: "Em xin lỗi anh/chị vì phải chờ. Em vừa nhắn cho anh ấy và sẽ cập nhật lại trong khoảng 2-3 phút nữa. Trong lúc chờ, nếu anh/chị đồng ý thì em xin phép giới thiệu nhanh agenda của buổi hôm nay và xác nhận lại một số mục tiêu để khi anh ấy vào mình có thể bắt đầu luôn." Chỉ thêm vài câu thôi nhưng cảm giác rất khác vì khách hàng biết bạn đã xử lý bước đầu tiên. Họ đã biết được sơ khi nào sẽ có thông tin tiếp theo, khoảng thời gian chờ sẽ được sử dụng vào việc gì để thời gian không bị trôi đi lãng phí. Đó mới là thứ giúp họ yên tâm.

Sau này mình đọc thêm về crisis communication thì thấy có một mẹo rất hay, mình gọi vui là quy tắc 3C:
1. Confirm: xác nhận rằng bạn biết vấn đề đang xảy ra. Đừng im lặng vì càng im lặng người khác càng nghĩ không ai đang xử lý. Ví dụ: "Em xin lỗi vì anh/chị phải chờ."
2, Clarify: cho biết bạn đang làm gì để giải quyết. Không cần giải thích dài dòng tại sao sếp đến muộn hay đổ lỗi cho giao thông, cuộc họp trước kéo dài... Khách hàng không thật sự quan tâm nguyên nhân bằng việc bạn đang xử lý ra sao. Ví dụ: "Em đã liên hệ với anh ấy và đang chờ phản hồi."
3, Continue: đừng để cuộc họp rơi vào khoảng trống. Nếu có thể, hãy chủ động làm một việc gì đó có ích trong lúc chờ. Không cần present toàn bộ nhưng cần đủ hiểu agenda, có thể giới thiệu nhanh thành phần tham dự, trao đổi mục tiêu buổi họp hoặc hỏi thêm kỳ vọng của khách hàng. Nếu chưa thể bắt đầu nội dung chính thì hãy tận dụng thời gian để chuẩn bị cho lúc bắt đầu.

Ngoài ra, để tránh hay rơi vào tình huống éo le như trên, bạn nên chuẩn bị trước từ 1-2 ngày với mọi người trong team:
1, ĐẶC BIỆT: Đừng assume là ai cũng nhớ lịch. Nếu làm việc với Director, Head hay C-level, lịch của họ thay đổi liên tục vì vậy, trước những buổi họp quan trọng, mình làm việc gần như mặc định phải làm.
Nên confirm lại lịch với người sẽ present. Chỉ một tin nhắn rất ngắn: "Anh ơi, em confirm mình sẽ có buổi họp với khách lúc 2h chiều thứ Năm nhé. Có gì em cần chuẩn bị thêm không?" Nhiều khi nhờ tin nhắn đó mà sếp mới phát hiện lịch bị trùng hoặc quên accept calendar. Nếu phát hiện sớm, cả team vẫn còn thời gian đổi lịch hoặc tìm phương án thay thế, thay vì để khách ngồi chờ.
2, Nói là Sếp present nhưng bản thân phải hiểu nội dung cuộc họp và những thứ cần trình bày 70-80% để lúc nước sôi lửa bỏng thì lên chém.
3, Nên rehearsal trước cuộc họp. Ở khá nhiều công ty, đặc biệt là MNC, trước những buổi gặp khách hàng lớn sẽ luôn có một buổi dry run hoặc internal call giữa team. Không phải chỉ để kiểm tra slide, mà còn để thống nhất ai nói phần nào, ai backup khi có sự cố, ai xử lý nếu người trình bày chính đến muộn hoặc mất kết nối.

Mấy tips bước này nghe rất nhỏ nhưng mình thấy cực kỳ hiệu quả. Vì nó chuyển vai trò của bạn từ một người đứng giữa truyền tin thành một người đang điều phối cuộc họp. Có một điều mình học được từ một anh manager là: "Trong những tình huống phát sinh, khách hàng không đánh giá công ty qua việc có sự cố hay không. Họ đánh giá qua cách mình phản ứng với sự cố." Điều đó đúng ở rất nhiều hoàn cảnh. Không chỉ khi sếp đến muộn mà cả khi file bị lỗi, sản phẩm giao chậm, diễn giả chưa tới hay khách hàng phàn nàn. Sự chuyên nghiệp không nằm ở việc không bao giờ có vấn đề, nằm ở việc người đối diện luôn cảm thấy có người đang kiểm soát tình hình.

Từ đó, mình có thêm một thói quen mỗi khi xử lý bất kỳ sự cố nào trong công việc. Trước khi trả lời, mình luôn tự hỏi ba câu: Người đối diện đang lo điều gì? Mình có thể giúp họ bớt lo bằng thông tin nào? Và mình có thể làm gì ngay bây giờ để họ không phải ngồi chờ trong vô định?

Nếu bạn quan tâm việc quản lý các bên liên quan tới mình như nào cho tốt, hiệu quả thì tháng 7 này, LƯỜI ĐI LẠC sẽ tổ chức chuỗi workshop xoay quanh 2 chủ đề mà tụi mình nghĩ rất quan trọng với bất kỳ ai đang học tập và làm việc - link đăng ký ở ngay trên bio:
🎤 Storytelling - Kỹ năng kể chuyện để kết nối, thuyết phục và tạo ảnh hưởng.
🤝 Stakeholder Management - Kỹ năng hiểu, quản lý và làm việc hiệu quả với những người đang ảnh hưởng tới công việc của bạn.
(Link đăng ký mình để dưới comment nhé 👇)
-------------------------
Lười Đi Lạc - Career Workshops
▪️ Hotline: 035 666 7135
▪️ Tiktok:
▪️ Instagram/ Threads:

ĐI LÀM THẬT WOW #10: Muốn được thăng chức? Đừng bắt đầu bằng câu hỏi: Làm sao để sếp chọn mình?

Cuối năm ngoái, mình có chị bạn làm rất tốt nhưng rất khó chịu vì không được thăng chức, và lí do là bạn không đủ khéo léo trong công việc. Khéo léo ở đây là gì? Lúc đầu, chính chị ấy cũng không biết và mình nghĩ đây mới là điều khó nhất của chuyện thăng chức. Rất nhiều người nghĩ muốn được promote thì cứ làm tốt công việc hiện tại là đủ. Nhưng thực tế, cái khó nhất trong việc thăng chức là biết kỳ vọng để được thăng chức là gì, và nó không phải là một việc giao tiếp đơn giản, mà cần có chiến lược.

BƯỚC 1, cần tìm hiểu những thứ mà người khác quan tâm và đánh giá để bản thân mình được lên level là cái gì?
A. Họ quan tâm đến việc bạn có đang tạo ra giá trị ở level/cấp độ tiếp theo hay vẫn chỉ làm tốt công việc hiện tại. Để được thăng chức, người ta sẽ nhìn xem nếu ngày mai giao cho bạn nhiều trách nhiệm hơn, bạn có làm được không. Nghĩa là họ không chỉ đánh giá quá khứ, họ đang đánh giá tiềm năng
B. Họ quan tâm đến mức độ yên tâm khi giao việc cho bạn. Họ sẽ chọn người khiến họ yên tâm lẫn giỏi nhất. Đó là lý do nhiều người chuyên môn rất tốt nhưng vẫn chưa được thăng chức
C. Họ quan tâm đến những người khác nhìn bạn như thế nào. Promotion hiếm khi chỉ do một người quyết định vì Sếp trực tiếp có góc nhìn của sếp, HR có góc nhìn của HR và các phòng ban từng làm việc với bạn cũng sẽ tạo nên một phần hình ảnh của bạn. Vì vậy, việc đồng nghiệp có tin tưởng bạn không, stakeholder có thích làm việc với bạn không, hay mentor có sẵn sàng giới thiệu bạn cho cơ hội mới không đều ảnh hưởng đến quyết định nhiều hơn mọi người nghĩ.

BƯỚC 2, Nếu hiểu ba điều này rồi thì chiến lược giao tiếp của mình cũng sẽ khác:
1, Đừng đoán kỳ vọng, hãy làm rõ kỳ vọng. Rất nhiều người nghĩ chỉ cần KPI đẹp là đủ nhưng tiêu chí để được thăng chức thường không nằm trong KPI. Có người bị đánh giá là "chưa đủ chín". Có người được nhận xét là "làm tốt nhưng chưa xử lý được việc phức tạp". Có người lại thiếu khả năng dẫn dắt hoặc phối hợp với các phòng ban khác. Điều đáng nói là phần lớn những điều này nhân viên không biết, vì chưa bao giờ chủ động hỏi. Chị mình bắt đầu hẹn sếp định kỳ để hỏi : "Nếu muốn lên level tiếp theo thì anh nghĩ em còn thiếu điều gì?" Câu hỏi đó giúp mình biết mình nên đầu tư vào đâu, thay vì cố gắng theo cảm tính.
2, Làm tốt là chưa đủ, cần tạo được niềm tin. Niềm tin đó không được tạo ra trong một buổi đánh giá cuối năm và nó được xây dựng từ rất nhiều lần cập nhật tiến độ, rất nhiều lần chủ động xin feedback, rất nhiều lần xử lý vấn đề mà không cần nhắc. Mỗi tháng đều chủ động ngồi với sếp khoảng 15 phút để cập nhật những dự án mình đang làm, những khó khăn đang gặp và hỏi xem nên cải thiện điều gì để nếu đang đi sai hướng thì sửa ngay từ tháng thứ hai, thay vì đợi đến cuối năm mới biết.
3, Đừng chỉ quản lý mối quan hệ với sếp, hãy quản lý kỳ vọng của tất cả những người ảnh hưởng đến công việc của mình. Thực tế, sếp trực tiếp rất quan trọng, nhưng hiếm khi là người duy nhất ảnh hưởng đến quyết định. Đồng nghiệp có tin tưởng bạn không? Các phòng ban khác có thích phối hợp với bạn không? Mentor có sẵn sàng giới thiệu bạn cho cơ hội mới không? Sếp của sếp đã từng nghe đến tên bạn chưa? Promotion giống như một dự án có rất nhiều stakeholder và mỗi người đều có góc nhìn riêng và mỗi người đều góp một phần vào quyết định cuối cùng. Nếu chỉ đến cuối năm mới nói: "Em muốn được thăng chức." thì thật ra hơi muộn vì đến thời điểm đó, phần lớn mọi người đã hình thành đánh giá về bạn từ nhiều tháng trước rồi. Từ đó, nên đổi thành: Sếp cần nhìn thấy điều gì để yên tâm giao mình level tiếp theo? Đồng nghiệp cần trải nghiệm điều gì để muốn tiếp tục làm việc với mình? Những người ảnh hưởng đến quyết định này đang thiếu thông tin gì về mình?

Điều thú vị là khi ngừng tập trung vào việc xin một chức danh và bắt đầu tập trung vào việc xây dựng niềm tin với đúng stakeholder, chuyện thăng chức lại đến tự nhiên hơn mình nghĩ, kiểu manifest vậy á. Đó là quá trình khiến những người ra quyết định dần dần tin rằng: "Bạn đã sẵn sàng cho level tiếp theo." Và niềm tin đó không được xây trong buổi review cuối năm, mà được xây từ từng cuộc họp, từng lần phối hợp và từng cuộc trò chuyện rất nhỏ suốt nhiều tháng trước đó.

Nếu bạn quan tâm việc quản lý các bên liên quan tới mình như nào cho tốt, hiệu quả thì tháng 7 này, LƯỜI ĐI LẠC sẽ tổ chức chuỗi workshop xoay quanh 2 chủ đề mà tụi mình nghĩ rất quan trọng với bất kỳ ai đang học tập và làm việc - link đăng ký ở ngay trên bio:
🎤 Storytelling - Kỹ năng kể chuyện để kết nối, thuyết phục và tạo ảnh hưởng.
🤝 Stakeholder Management - Kỹ năng hiểu, quản lý và làm việc hiệu quả với những người đang ảnh hưởng tới công việc của bạn.
(Link đăng ký mình để dưới comment nhé 👇)
-------------------------
Lười Đi Lạc - Career Workshops
▪️ Hotline: 035 666 7135
▪️ Tiktok:
▪️ Instagram/ Threads:

ĐI LÀM THẬT WOW #09: Nếu sếp giao cho bạn 6 ngày để làm một việc, nhưng bạn biết mình chỉ cần 3 ngày là xong thì bạn sẽ làm gì?

Mình nhớ đây là một câu mà khi mình đi làm thì đây là một câu mà mình cũng hay bàn với những người bạn học đại học, cấp 3 chung.
Có nhóm thì nói "Làm xong thì gửi luôn chứ, ngâm mắm ở đấy làm gì?"
Còn có nhóm lại bảo "Ôi giồi, gửi sớm thì lại thêm task. Phần thưởng cho những đứa làm nhanh là thêm việc, nên t chả bao giờ nộp sớm."

Còn mình hồi đó cũng nghĩ ngu ngơ, thế gộp chung 2 ý đi, nộp vào ngày thứ 5 :)). Tuy nhiên, sau này, khi có những công việc phức tạp hơn, và làm với nhiều sếp hơn, mình thấy mỗi sếp có một định nghĩa về deadline:
- Người thì coi 6 ngày là deadline để mình nộp bản draft đầu tiên
- Người thì coi 6 ngày đấy là mình phải check thử draft với các bạn đồng nghiệp khác, hay hỏi thử ý kiến của những người liên quan

Và hơn nữa là, cũng khá nhiều lần, mình nộp ngày thứ 5 thì phát hiện ra hiểu sai đề, nên mình lại thức đêm thức hôm để sửa. Vì vậy, ngoài việc hỏi rõ định nghĩa của deadline và chia sẻ cách làm việc dự kiến của mình với sếp, như mình đã chia sẻ trong 1 video, mình sẽ làm khác như sau:
1. Nếu một proposal mình dự kiến cần sáu ngày nhưng thực tế chỉ mất ba ngày để hoàn thành bản đầu tiên, mình sẽ không coi ba ngày còn lại là thời gian dư. Mình coi đó là khoảng thời gian có giá trị nhất của cả dự án. Việc đầu tiên mình làm sau khi xong file là... không động vào file nữa trong vài tiếng hoặc thậm chí đến hôm sau mới mở lại. Nghe hơi kỳ, nhưng đây là cách mình phát hiện lỗi hiệu quả nhất. Ngay sau khi hoàn thành một sản phẩm, mình thường bị mù với chính sản phẩm của mình. Mọi lập luận đều thấy hợp lý, mọi câu chữ đều thấy ổn. Nhưng chỉ cần để bộ não nghỉ một chút rồi quay lại đọc với góc nhìn mới, mình sẽ nhìn thấy rất nhiều điểm cần chỉnh mà trước đó hoàn toàn không nhận ra. Chắc giống bạn nào ngày xưa giải Toán không ra, xong đi dạo tí lại giải ra ý.

2. Việc thứ hai là chủ động xin feedback sớm từ những người sẽ ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng. Ví dụ mình sẽ nhắn manager: "Em gửi anh trước file ạ. Anh xem giúp em khi có thời gian nhé - đặc biệt ở phần x và y, em chưa chắc vì z. Anh chia sẻ giúp em trước ngày x thì tốt ạ, để em có thêm 1-2 ngày để sửa lại ạ." Điều mình muốn là nếu proposal đang đi sai hướng thì mình biết điều đó ở ngày thứ ba chứ không phải ngày thứ sáu, thứ 6 sẽ là hạn chốt nộp bản sạch rồi. Một góp ý ở ngày thứ ba có thể chỉ mất ba mươi phút để sửa nhưng cũng góp ý đó ở ngày cuối cùng đôi khi kéo theo việc phải sửa toàn bộ proposal, dời lịch gửi khách hàng hoặc khiến cả team phải ở lại làm thêm. Hoặc các bạn có thể xem thử "staggered approach" mà chúng mình đang chia sẻ trong các video trước nhé, đặc biệt là cho những bài làm phức tạp

3. Việc cuối cùng mình thường làm là nghĩ xa hơn task đang có kiểu: Khách hàng sẽ hỏi gì khi xem proposal này? Manager sẽ challenge điểm nào? Có stakeholder nào nên được cập nhật trước để tránh bất ngờ không? Có số liệu nào mình nên chuẩn bị thêm nếu cuộc họp đi theo một hướng khác? Ngày trước mình không bao giờ dành thời gian cho những câu hỏi này vì mình nghĩ đó không phải việc của mình. Sau này mình mới hiểu, đây mới chính là điều tạo ra khác biệt giữa một người hoàn thành task và một người thực sự sở hữu công việc. Ý là mình sẽ tận dụng thời gian để tạo khoảng đệm để mọi người cùng review, dự báo, giảm rủi ro cho task mình đang làm nữa chứ nếu cần làm nhanh thì nhoắng cái là xong.

Đó cũng là lý do mình không còn nhìn deadline là ngày nộp bài nữa. Mình nhìn deadline như một ngân sách thời gian mà manager giao cho mình. Mình có thể tiêu hết ngân sách đó chỉ để hoàn thành công việc hoặc mình có thể dùng nó để làm cho sản phẩm tốt hơn, giảm rủi ro hơn và khiến những người làm cùng mình yên tâm hơn.
Tháng 7 này, LƯỜI ĐI LẠC sẽ tổ chức chuỗi workshop xoay quanh 2 chủ đề mà tụi mình nghĩ rất quan trọng với bất kỳ ai đang học tập và làm việc - link đăng ký ở ngay trên bio:
🎤 Storytelling - Kỹ năng kể chuyện để kết nối, thuyết phục và tạo ảnh hưởng.
🤝 Stakeholder Management - Kỹ năng hiểu, quản lý và làm việc hiệu quả với những người đang ảnh hưởng tới công việc của bạn.
(Link đăng ký mình để dưới comment nhé 👇)
-------------------------
Lười Đi Lạc - Career Workshops
▪️ Hotline: 035 666 7135
▪️ Tiktok:
▪️ Instagram/ Threads:

HR: "EM CÓ CÂU HỎI GÌ MUỐN HỎI ANH/CHỊ KHÔNG?"
Mình để ý đó là câu trong phỏng vấn mà rất nhiều bạn đều hiểu sai vì đa số đều nghĩ đây là phần kết thúc, kiểu hỏi cho đủ quy trình. Có bạn lắc đầu: "Dạ em không có ạ." Có bạn thì tranh thủ hỏi về lương, chế độ hay thời gian tăng lương. Nhưng sau khi làm việc với khá nhiều anh chị tuyển dụng và coaching phỏng vấn cho các bạn sinh viên, mình mới nhận ra đây không phải là phần Q&A. Đây là lúc nhà tuyển dụng muốn xem cách bạn suy nghĩ về công việc.

Thực ra, nếu đặt mình vào vị trí người tuyển dụng thì cũng dễ hiểu. Trong gần một tiếng đồng hồ trước đó, họ là người đặt câu hỏi để đánh giá năng lực của bạn. Đến cuối buổi, họ nhường quyền chủ động lại cho bạn. Điều họ quan sát không phải là câu hỏi của bạn có hay hay không, mà là điều gì khiến bạn tò mò. Một người chỉ quan tâm đến giờ làm việc, chế độ nghỉ phép sẽ để lại một ấn tượng rất khác so với một người muốn hiểu mình sẽ được kỳ vọng như thế nào, đội ngũ đang gặp khó khăn gì hay đâu là tiêu chuẩn để thành công ở vị trí đó.

Có một điểm khá thú vị là những ứng viên để lại ấn tượng tốt nhất với mình chưa bao giờ là những người hỏi câu gì quá cao siêu. Ngược lại, họ thường hỏi những câu rất thực tế, nhưng cho thấy họ đã bắt đầu hình dung bản thân đang làm công việc đó. Ví dụ thay vì hỏi: "Công việc hằng ngày của em sẽ là gì?", họ sẽ hỏi: "Nếu sau 6 tháng nhìn lại, anh/chị sẽ kỳ vọng một bạn ở vị trí này đạt được những kết quả gì để được coi là đang làm tốt?" Chỉ cần đổi góc nhìn như vậy thôi, cuộc trò chuyện lập tức chuyển từ việc "em có được nhận không" sang "nếu em được nhận thì làm thế nào để tạo ra giá trị". Đó là điều rất nhiều nhà tuyển dụng thích.

Sau nhiều lần coaching, mình thường hướng dẫn các bạn chuẩn bị câu hỏi theo ba hướng thay vì học thuộc những danh sách "Top 20 câu hỏi nên hỏi HR" trên mạng.

1. Hỏi để hiểu công việc thật sự. Bản mô tả công việc (JD) thường chỉ nói bạn sẽ làm gì một cách chung chung, nhưng thực ra cái quan trọng nhất khiến bạn nghỉ hay thích làm tiết lại ở chi tiết công việc. Hãy thử hỏi: "Theo anh/chị, người mới ở vị trí này thường gặp khó khăn gì trong vài tháng đầu?" hoặc "Điều gì khiến một bạn ở vị trí này được đánh giá là làm rất tốt?". Những câu hỏi này giúp bạn hiểu rõ hơn về kỳ vọng thực tế, đồng thời cũng cho người phỏng vấn thấy bạn đang nghĩ đến chuyện làm tốt công việc chứ không chỉ vượt qua buổi phỏng vấn.

2. Hỏi để hiểu cách team vận hành. Mình luôn tin rằng rất nhiều người nghỉ việc không phải vì JD mà vì môi trường làm việc. Vì vậy, thay vì chỉ nhìn vào tên công ty, hãy tìm hiểu cách mọi người phối hợp với nhau. Bạn có thể hỏi: "Team mình thường phải làm việc với những phòng ban nào nhiều nhất?" hoặc "Theo anh/chị, điểm khác biệt lớn nhất giữa những bạn hòa nhập rất nhanh với team và những bạn gặp khó khăn là gì?" Những câu trả lời này thường thực tế hơn rất nhiều so với những gì bạn đọc được trên website tuyển dụng.

3. Hỏi để hiểu con đường phát triển. Đây là nhóm câu hỏi mình thích nhất vì nó thể hiện tư duy dài hạn. Ví dụ: "Những bạn từng làm rất tốt ở vị trí này sau khoảng 2-3 năm thường phát triển theo hướng nào?" Thay vì tạo cảm giác bạn chỉ quan tâm đến chức danh hay lương thưởng, câu hỏi này cho thấy bạn đang cân nhắc xem liệu đây có phải môi trường mình muốn gắn bó và phát triển hay không.

Điều mình muốn nhấn mạnh là đừng cố học thuộc câu hỏi. Thứ nhà tuyển dụng đánh giá không phải là bạn có nhớ một danh sách trên Google hay không. Họ đánh giá xem bạn có thật sự suy nghĩ về công việc hay chưa. Trước mỗi buổi phỏng vấn, mình thường tự hỏi ba điều: Nếu được nhận thì mình muốn biết điều gì trước khi ký offer? Điều gì sẽ quyết định mình có làm tốt công việc này hay không? Và điều gì chỉ người trong công ty mới có thể trả lời? Khi trả lời được ba câu hỏi đó, gần như bạn sẽ luôn có những câu hỏi phù hợp, kể cả khi đi phỏng vấn ở một công ty hoàn toàn mới.

Sau này đi làm mình mới nhận ra, một buổi phỏng vấn chưa bao giờ là cuộc trò chuyện một chiều. Công ty đang chọn bạn, nhưng bạn cũng đang chọn nơi mình sẽ dành ít nhất 8 tiếng mỗi ngày. Rất nhiều khi, đó mới là lúc người đối diện nhìn thấy rõ nhất cách bạn tư duy, mức độ chuẩn bị của bạn và việc bạn có thực sự nghiêm túc với cơ hội này hay không. Đó cũng là lý do chỉ cần vài phút cuối cùng, hai ứng viên có năng lực tương đương vẫn có thể để lại những ấn tượng hoàn toàn khác nhau.

Nếu bạn muốn chinh phục buổi phỏng vấn mượt mà để rinh nhiều offer, tham khảo ngay bộ giải pháp thực chiến của Lười Đi Lạc nhé:
🚀 Dành cho bạn muốn tự học:
- Bộ Interview Guide độc quyền: Tổng hợp bộ câu hỏi hiểm hóc của NTD và framework trả lời giúp bạn ghi điểm tuyệt đối (kèm template câu trả lời).
- Recording trọn bộ Workshop Phỏng vấn: Học cách tư duy như một Problem Solver, sửa toàn bộ lỗi chí mạng khi đi interview.

🎯 Dành cho bạn muốn siêu kỹ, sửa 1-1 với chuyên viên dày dặn kinh nghiệm từ Lười Đi Lạc:
CV Review & Mock Interview: Mentor sẽ trực tiếp chỉnh sửa CV, phỏng vấn thử 1-1 và feedback chi tiết để bạn tự tin đi chiến mọi job.
(Link đăng ký mình để dưới comment nhé 👇)
-------------------------
Lười Đi Lạc - Career Workshops
▪️ Hotline: 035 666 7135
▪️ Tiktok:
▪️ Instagram/ Threads: