職拓學院-拿回你的人生選擇權

40+ 的朋友問我：「AI 這麼厲害，我還有競爭力嗎？」

我想用一個數據先回答你——根據 2026 年職場研究，75% 的企業正在因為勞動力短缺而重新評估中高齡人才的價值。而麥肯錫的報告也指出：AI 時代，人類智慧的重心已經從「執行」轉移到「協調與判斷」。

這意味著什麼？你花了 20 年累積的產業洞察、人脈網絡、跨部門協調能力——這些 AI 學不來的東西，正在變得更值錢。

40 歲不是職涯的終點，而是你「把經驗變現」的起點。真正危險的，是那些只靠「熟練執行」卻沒有持續學習的人，不論幾歲都一樣。

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《Gallup 2026 全球職場報告》剛出爐的數字讓我停下來想了很久——

全球有 52% 的上班族正在「安靜辭職」。

不是工作態度差，不是不負責任。是對職涯失去了掌控感，是每天出門上班卻感覺跟自己的人生愈來愈遠。你不是特例，這是一個系統性的疲憊。

Gallup 的建議是：先從找回「一件讓你有掌控感的事」開始。不用辭職，不用大改變——每週花15分鐘問自己，這週哪一刻是我做主的？那就是你的第二曲線起點。

📖 全文來源：https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

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你有沒有發現，35歲之後，轉職的方式已經情情改變了？

根據 2026 年職場調查，超過 65% 的35+ 求職者曾在面試中因年齡碰壁。但與此同時，AI 浪潮正在重新洗牌整個職場——而中年工作者其實比任何人都更有機會，前提是你得讓對的人找到你、信任你。

2026 年最關鍵的一個觀念是：個人品牌的重點不再是「被多少人看見」，而是你是否能被 AI 系統引用、被獵頭鎖定、被市場認可。

這正是很多 35+ 職場人錯過的事——他們把時間用在「努力工作」，卻沒有花時間「讓自己被看見」。

如果你正在思考轉職、斜槓或自主創業，也許現在是時候重新定位你的職涯身份了。

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索取-免費教學影片 - 職拓學院 我自小是個自卑內向、經常自我內耗的人，對未來充滿茫然。高中時兩度轉組（自然組與社會組互轉），高中畢業應屆考上某私大自己原本中意的科系(心理學相關)，但因為我很在乎主流價值觀及他人眼光選擇重考。

2026 年企業徵才降溫，薪資卻逆勢上漲 4.1%——這不是矛盾，是市場對「真正有價值的人才」開始挑剔了。

對 35+ 的你來說，這其實是個好消息。AI 能完成任務，但它無法告訴企業「哪件事最值得做、風險在哪裡」。這種「看穿問題本質」的判斷力，正是你多年職涯積累下來、別人搶不走的核心競爭力。

更值得注意的是：企業越來越傾向把任務外包給外部專業者，中年轉型為獨立顧問、斜槓創業的時機，比以往任何時候都更成熟。

你現在在職涯的哪個位置？是繼續蹲著，還是準備轉身？

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你知道嗎？2026年台灣求職錄取率只剩 0.4%——每投100份履歷，平均只有0.4個人被錄取。

但這不代表機會消失，而是方法對了，成功率可以翻10倍。

今年的職場有幾個你不能不知道的轉變：
✅ 84.4% 的職缺「不限科系」，學歷不再是唯一門票
✅ 小型企業初階職缺比大公司多出60%，新鮮人的機會在這裡
✅ AI應用、ESG永續、諮商心理——這三類人才今年最搶手
✅ 40歲以上轉職？憑的是經驗與情商，而非體力與年齡

無論你是剛踏入職場的新鮮人，還是正在思考下一步的職涯中人，現在最重要的不是「努力投履歷」，而是找到屬於你的精準定位。

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最近有一個話題開始被討論，就是「華航、長榮等航空公司，在最新的招募簡章中明文指出，只要查出履歷自傳是 AI 寫的，直接取消資格甚至永不錄用」，同時又有一個新聞「某知名大學博士論文涉用AI虛構文獻，將被調查」，因此到底我們該如何使用AI，以及求職者到底該不該使用AI寫履歷，或者，當你被HR問到你有沒有使用AI寫履歷，或是HR該如何因應這個變化，我想說說我個人的看法。

1.AI可以成為你寫履歷過程中的幫手，但絕對不要將AI成為你的代筆。

例如，你可以透過AI去了解職務(JD)的需求，去跟AI思考甚至辯論，如果你是一個怎樣的人，你的履歷該如何強化，有沒有哪些需要修正之處？

其實用AI寫的履歷真得不難被看出來，因為通常有些用語與格式，而且HR是大量看履歷的人，很容易馬上覺得每個履歷都長得一樣。而且既然你的履歷是用AI寫的，那公司也絕對有本事用AI判斷你的履歷是否用AI寫的(AI會最了解他自己)。

2.當HR問你，你的履歷是不是用AI寫的，你該怎麼回答？

我一直覺得，求職者很容易搞錯重點，以為公司要用的是一個完美的人，但公司往往要用的是一個「適合的人」，而且即使「技能與能力」很好，如果候選人的「特質、品行、態度、價值觀」與公司組織文化是有所違背的，我相信多數的公司都會將「特質、品行、態度、價值觀」擺在「技能與能力」之前。

因此，我個人認為，誠實永遠是上策，而我認為比較好的回答是，你可以說明「你如何使用AI協作你」完成這一份履歷(就如同公司會希望你開始懂得如何使用AI協助你工作更有效率是一樣的...)，如果你描述的是「我透過AI協助我更加了解職務內容、比較各公司相同職務的差異，找出最適合我的工作，而最終為什麼我自己認為貴司的這份工作最適合我.....」，我想這樣的過程就是「你的思考及做決定的過程了」。

3.公司的HR該如何因應這樣的趨勢改變？

其實前陣子就有公司用人主管跟我說，現在求職者的履歷都寫得很好，簡報也很精美，但真得有沒有這麼好就不知道了....，所以我個人認為，「重新檢視招募甄選流程」是很重要的，除了可以運用科學化的工具去協助判斷之外(但最好不要是單一工具，因為會有所偏誤)，HR懂不懂問出求職者深層的內在需求與思考脈絡就變得很重要。

AI時代，「提問力」、「思辨力」、「判斷力」對任何人都一樣重要，求職者、HR、用人主管都不例外，這恰巧就是「教練能力」的訓練。
過去面試，我們都很重視問「你過去工作的內容、結果、績效」，但是現在AI都可以完成結果了，甚至於做得還比你快、比你好，因此我個人認為，現在已經不只是問結果了(結果一樣重要)，而是問求職者「如何思考」、「如何判斷」、「如何做決策」反而更重要。
因為AI可以給你很多建議，也可以快速產生很多提案，但不能代替你做決定。（開玩笑說～因為AI不能幫你做決定也不會幫你背黑鍋....）

「你為什麼會想要這樣做？而不是那樣做？」
「這中間的考慮是什麼？」「你面對的其他部門或角色有哪些？」
「遇到 # # #問題你怎麼處理？」「這中間有沒有透過AI協助你」
「你如何透過AI協助你？」「最終你達成的方向如何？」.....

總之，既然AI趨勢已經來臨，學校「完全禁止」學生使用或企業禁止求職者使用，未必是最好的方式，這就好像過去有一種考試叫做「open book」，但這種考試往往是最難的，因為無法「背多分」，考得反而是「申論題」，AI來了，就像我們不用靠背書取得分數了，但我們如何「思考」與「申論」就是重點了！