Ayseleker_Profesyonelkoc

14/08/2026

Bugün ÜNLÜ & Co ’nun değerli MT’leriyle, koçluk eli değmiş bir eğitimde bir araya geldik.🥰

Gözlemden doğrudan sonuca atlamak yerine; Gözlem - Veri toplama - Hipotez - Doğrulama - Sonuç adımlarını izledik.

Bunun için doğru sorular sorma, etkin dinleme, kök sebebe inme ve karar verme eğilimlerimizi fark etme üzerine çalıştık.

Enerjileri, merakları, sorgulamaları ve öğrenme istekleri için her birine gönülden teşekkür ediyorum.

Birlikte düşünmek, sorgulamak ve uygulamak çok kıymetliydi.🍀
Self Made Human International

10/08/2026

Savunma Sanayii Akademi with .repost
・・・
🚀 Kurumsal Yetkinlik Atölyeleri ile yeni döneme güçlü bir adım atın!

Değişen iş dünyasında fark yaratan kurumlar; öğrenmeyi, gelişimi ve yetkinliklerini sürekli güçlendiren ekiplerle öne çıkıyor.

Kurumsal Yetkinlik Atölyeleri kapsamında;
🔹Kurumsal Çeviklik ve Adaptasyon
🔹Koçvari Liderlik
🔹Kritik Düşünme ve Karar Kalitesi
🔹Nesiller / Kuşaklar Arası Liderlik
🔹Belirsizlik ve Kriz Yönetimi
🔹Şiddetsiz İletişim
🔹Yüksek Performanslı Takım Yönetimi

başlıklarında alanında uzman eğitmenlerle bir araya gelin.

Ayrıntılı bilgi ve başvuru için👇🏻
🔗 yetkinlikatolyeleri.ssa.gov.tr

10/08/2026

Lider gelişiminin kaderini, çoğu zaman lider değil onu çevreleyen yapı belirler.

Potansiyeli yüksek bir lidere yatırım yapılıyor. Koçluk süreci başlıyor, seanslarda önemli farkındalıklar kazanılıyor ve lider heyecanla yeni aksiyonlar planlıyor.

Ancak pazartesi sabahı ofise döndüğünde çoğu zaman şu tabloyla karşılaşıyor:

❗️Üst yöneticisi eski alışkanlıklarla karar almaya devam ediyor.
❗️İK, gelişimi yalnızca seans sayıları üzerinden takip ediyor.
❗️Performans beklentileri, yeni liderlik davranışlarını desteklemiyor.

Ve birkaç ay sonra o yüksek potansiyel, eski çalışma düzeninin içinde giderek etkisini kaybetmeye başlıyor.

Peki sorun gerçekten liderin motivasyon eksikliği mi?

Benim sahadaki gözlemim net:

Lider gelişimi, tek başına yürütülen bireysel bir gelişim görevi değildir. Bireysel gayret, tek başına yeterli olmuyor.

Üst yöneticinin sürece eşlik etmediği, İK’nın gelişimi stratejik olarak sahiplenmediği ve beklentilerin hizalanmadığı bir gelişim yolculuğunda, faturayı yalnızca lidere kesmek eksik bir bakış açısı doğuruyor.

Aslında bu gözlem, yıllar içinde kendi kurumsal koçluk modelimi geliştirirken çıkış noktam oldu. Çünkü lider gelişiminin kalıcı olabilmesi için yalnızca liderle değil, gelişimi etkileyen kritik paydaşlarla da aynı çerçevede çalışılması gerektiğine inanıyorum.

Gerçek dönüşüm; lideri yalnız bırakmayan, üst yöneticisi ve İK’nın da aynı gelişim yolculuğunun parçası olduğu bir yaklaşımla mümkün oluyor.

Peki sizin yöneticileriniz gelişim yolculuğunda kendilerini yalnız mı hissediyor, yoksa arkalarında gerçekten onları destekleyen bir yapı var mı?🍀

06/08/2026

Nesiller / Kuşaklar Arası Liderlik eğitimiyle Savunma Sanayii Akademi ‘sinin Kurumsal Yetkinlik Atölyelerinde sizlerle buluşmayı heyecanla bekliyorum. 🍀

Savunma Sanayii Akademi with .repost
・・・
🚀 Kurumsal Yetkinlik Atölyeleri ile yeni döneme güçlü bir adım atın!

Değişen iş dünyasında fark yaratan kurumlar; öğrenmeyi, gelişimi ve yetkinliklerini sürekli güçlendiren ekiplerle öne çıkıyor.

Kurumsal Yetkinlik Atölyeleri kapsamında;
🔹Kurumsal Çeviklik ve Adaptasyon
🔹Koçvari Liderlik
🔹Kritik Düşünme ve Karar Kalitesi
🔹Nesiller / Kuşaklar Arası Liderlik
🔹Belirsizlik ve Kriz Yönetimi
🔹Şiddetsiz İletişim
🔹Yüksek Performanslı Takım Yönetimi

başlıklarında alanında uzman eğitmenlerle bir araya gelin.

Ayrıntılı bilgi ve başvuru için👇🏻
🔗 yetkinlikatolyeleri.ssa.gov.tr

03/08/2026

30/07/2026

Kurumsal koçluk projeleri çoğu zaman başarısız olmaz. Başarısız olan o koçluğu taşıyamayan organizasyondur..

Şirketler her yıl lider gelişimi için önemli bütçeler ayırıyor. Koçluk programları başlatılıyor, gelişim hedefleri belirleniyor ve büyük beklentilerle süreçler başlıyor.

Ancak birkaç ay sonra aynı iletişim sorunları, aynı karar alma alışkanlıkları ve aynı ekip dinamikleri devam ediyor.

Sonra şu cümleyi duyuyoruz:
“Koçluk bizde beklediğimiz etkiyi yaratmadı.”

Peki gerçekten sorun koçlukta mı?

Benim deneyimime göre bu sorunun cevabı çoğu zaman “Hayır.”

Çünkü kurumlar, lideri geliştirmeye odaklanırken çoğu zaman liderin içinde çalıştığı sistemi olduğu gibi bırakıyor.

Oysa;

❗️Üst yöneticinin yaklaşımı değişmiyorsa,
❗️Performans kriterleri eski davranışları ödüllendirmeye devam ediyorsa,
❗️Kurum kültürü yeni liderlik anlayışını desteklemiyorsa,

tek bir liderden kalıcı bir değişim beklemek gerçekçi değildir.

Lider gelişimi yalnızca bireysel bir gelişim yolculuğu değildir. Organizasyonun; üst yöneticileriyle, İK’sıyla, kültürüyle ve birlikte çalışma biçimiyle bu gelişimi desteklemesi gerekir.

Bu nedenle bana göre asıl soru:
“Liderimizi nasıl geliştirebiliriz?” değil,
“Organizasyonumuz, liderimizin gelişmesine gerçekten izin veriyor mu?” olmalıdır.

Elbette değişime direnen liderler de vardır. Ancak deneyimlerim bana gösteriyor ki, çoğu zaman asıl direnç liderden değil, liderin içinde çalıştığı sistemden geliyor.

Peki, sizce kurumunuzda lider gelişiminin önündeki en büyük engel nedir?

Liderin kendisi mi, yoksa onu şekillendiren organizasyonel sistem mi? 🍀

27/07/2026

Bir takımın verimliliği, yalnızca süreçlerle değil birlikte çalışma biçimiyle de şekillenir.

Geçtiğimiz iki gün boyunca Letgen Biyoteknoloji ekibiyle birbirimizi dinlediğimiz, düşündüğümüz, sorguladığımız ve birlikte ürettiğimiz yoğun bir takım koçluğu yolculuğu gerçekleştirdik.

Bu süreçte;

✔️ “Biz gerçekten bir takım mıyız?” sorusundan yola çıktık.

✔️ En iyi takım deneyimlerimizi hatırlayarak güçlü takımların ortak özelliklerini keşfettik.

✔️ Takımın verimlilik ve olumluluk boyutlarını ele aldık.

✔️ Takımın birlikte çalışma kültürünü, ortak değerlerini ve davranışlarını görünür hale getirdik.

✔️ İlişkileri güçlendiren, güveni besleyen ve açık iletişimi destekleyen uygulamalar gerçekleştirdik.

✔️ Takım sözleşmesini birlikte oluşturduk.

✔️ Güçlü yönleri görünür kılarak birbirimizi takdir ettik ve kalıcı alışkanlıklar oluşturmak için somut aksiyonlar belirledik.

Birlikte oluşturulan güçlü çalışma kültürünün, sürdürülebilir yüksek performansın en önemli temellerinden biri olduğuna inanıyorum.

İki gün boyunca gördüğüm yüksek katılım, samimi paylaşımlar ve öğrenmeye açıklık, bu yolculuğun en değerli kazanımlarıydı.

Bu sürece katkı sağlayan tüm Letgen Biyoteknoloji ekibine teşekkür ederim. 🍀

16/07/2026

Kurumsal koçlukta gerçek dönüşüm, birey değiştiğinde değil sistem hizalandığında başlar.

Koçluğu yalnızca koç ile yönetici arasında gerçekleşen bir gelişim süreci olarak gördüğümüzde, çoğu zaman değişimi bireyin omuzlarına yüklemiş oluruz.

Bugüne kadar tasarladığım süreçlerde ve deneyimlerimde şunu net olarak görüyorum:

❗️Yöneticiyi organizasyon içinde izole bir “ada” olarak bırakmak, verimsizliği besliyor.

❗️İK, üst yönetici ve yöneticinin beklentilerini ortak hedeflerde hizalamamak, gelişim yatırımını tesadüflere bırakıyor.

❗️Süreci verilerle, ara değerlendirmelerle ve çok paydaşlı geri-ileri bildirimlerle beslememek, farkındalığın davranışa dönüşmesini zorlaştırıyor.

Buna karşın lider gelişimi, yalnızca bireyin çabasıyla değil kurumun vizyonu, yöneticisi, üst yöneticisi ve İK’nın aynı amaç etrafında buluşmasıyla sürdürülebilir hale geliyor.

Gerçek dönüşüm, koçluk seansında başlayan farkındalık kıvılcımının tüm paydaşlar tarafından sahiplenilmesiyle kalıcı oluyor.

Bu nedenle kurumsal koçluk, yalnızca “iyi hissettiren” bir gelişim deneyimi değil organizasyonun geleceğini destekleyen stratejik bir kaldıraçtır.

Ve sistem yapısal olarak hizalandığında, sürdürülebilir başarı mümkün hale geliyor.

Peki, sizin kurumunuzda lider gelişimi bireysel çabalara mı dayanıyor, yoksa sistem tarafından desteklenen ortak bir gelişim yapısına mı?🍀