Ayseleker_Profesyonelkoc

Bugün yine BSH’de, OKR’lerle çalışma yolculuğuna eşlik ettik.

Bu kez 4 farklı ekipten katılımcıyla; “Cross Functional” çalışma kültürüne zemin oluşturmak amacıyla OKR’ın yalnızca metodolojisini değil, arkasındaki düşünce sistemini de birlikte ele aldık.

Objective, Key Result ve aksiyonun ne olduğunu, Native OKR formülünü; gerçek örnekler, vaka çalışmaları, deneyimler ve uygulamalar üzerinden çalıştık.

Bir kez daha gördük ki; hızla değişen dünya ve teknoloji yalnızca iş yapış şekillerimizi değil, birlikte çalışma biçimimizi de dönüştürüyor.

Tam da bu nedenle:

* Anlam yaratan ortak hedefler oluşturmak
* Kolektif zekâyı ortaya çıkarmak
* Silolar yerine iş birliğini güçlendirmek
* İnsanların katkı sunabileceği alanlar yaratmak
* Gerçekten en önemli olana odaklanmak

giderek daha kritik hale geliyor.

Bugün en çok da bunların üzerinde durduk.

Katkıları, düşünceleri ve katılımlarıyla süreci zenginleştiren tüm katılımcılara teşekkür ederiz. 🍀

metehr

Bugün Uluslararası Koçluk Haftası kapsamında, “Keşif - Anlam - Etki” temasıyla gerçekleşen konferansta; koçluğa gönül vermiş, öğrenmeye ve birlikte düşünmeye açık birçok değerli insanla bir araya geldik.

Günün sonunda zihnimde özellikle yer eden iki cümle kaldı:

“İlişkilerde direnmek değil neyin ortaya çıktığını bilinçli farkındalıkla kucaklamak.”

Ve…

“Haklı mıyım, ilişkide miyim?”

Bazen sadece bu soru bile; iletişime, ilişkilere ve kendimize bakışımızı değiştirebiliyor.

Ayrıca hikâye anlatıcılığıyla hepimizi adeta bir masalın içine taşıyan ve o hikâyenin parçası hissettiren Nazlı Çevik Azazi’ye ayrıca teşekkür ederim.

Düşünmeye, hissetmeye ve yeniden fark etmeye alan açan bu değerli konferans için emeği geçen herkese teşekkür ederim. 🍀

Tüm paydaşlar hedefi farklı anlıyorsa, koçluk kimi nereye taşır?

Koçluk süreçlerinde en sık karşılaştığım görünmeyen risk şu:

Herkes iyi niyetli ama hedefler ortak değil.
İK gelişim bekliyor.
Üst yönetici performans çıktısına odaklanıyor.
Yönetici ise bambaşka bir ihtiyacı çözmeye çalışıyor.

Koçluk ilerliyor.
Ama kimse aynı yere gitmiyor.

Ve sonuç?
Koçluk, kurumsal bir kaldıraç olmak yerine kişisel bir deneyim olarak kalıyor.

Tam bu noktada, kurguladığım modelin en kritik adımı devreye giriyor: hizalanma.

Koçluk başlamadan önce; yönetici, üst yönetici ve İK hedefler etrafında hizalanıyor.

Aksi halde:
• Enerji dağılıp, odak kayboluyor.
• Süreç “formalite” algısıyla gizli bir dirence çarpıyor.
• Gelişim, iş sonuçlarına yansımadığı için ölçülemiyor.

Sonuç olarak; koçluk ancak tüm paydaşlar aynı hedefe baktığında bir dönüşüm yaratıyor.

Sizin organizasyonunuzda koçluk sürecinde tüm paydaşlar gerçekten aynı hedefe mi bakıyor?🍀

“Kimin kime teşekkür edeceği belli olmaz.”

Bu sözün sahibi Doğan Cüceloğlu, bir videosunda eşiyle ilgili çok etkileyici bir hikâye anlatır.

Eşi her sabah vapurdan indiğinde iki simit alır, bir yere oturur ve simidin birini kendi yerken diğerini güvercinlerle paylaşırmış.

Bir sabah yine vapurdan iner, iki simit alır ve güvercinleri arar.
Ama bu kez ortalıkta hiç güvercin yoktur.

Kendi simidini yemeye başlar ama içinde bir eksiklik hisseder.
Bir hüzün çöker.

O ana kadar güvercinlerin, onları beslediği için kendisine teşekkür etmesi gerektiğini düşünürken; aslında ruhunu besleyen ve gününü güzelleştirenlerin güvercinler olduğunu fark eder.

Doğan Hoca da hikâyeyi şu cümleyle bitirir:
“Kimin kime teşekkür edeceği belli olmaz.”

Bugün Anneler Günü ve ben de kendimi şunu düşünürken yakalıyorum:

Fotoğrafta gördüğünüz ufaklığın tüm ihtiyaçlarını karşıladığımda, ona her ıslak mama verdiğimde ya da rahatsızlığını giderdiğimde gelip bir nevi teşekkür ettiğini düşünürdüm.

Ama gittikçe daha derinden hissediyorum ki;
hayatıma kattığı tüm öğrenmeler, sevgisi ve hissettirdiği güzel duygular için aslında ben ona minnet duyuyorum.

İyi ki varsın oğluşum…
İyi ki Uzay’ım. ❤️🍀

̇

Yüksek performans artık yalnızca hedefleri yönetmekle değil, insanların potansiyelini ortaya çıkaran bir kültür tasarlamakla mümkün.

CEO’larla birlikte; insan odaklı ve adil yüksek performans kültürünü nasıl inşa edebileceğimizi gerçek vakalar üzerinden ele alacağımız özel Master Class’ta buluşuyoruz.🚀🍀

with .repost
・・・
Yeni Nesil Performans ve Kültür Tasarımı

Performans hedeflerini geleneksel yöntemlerle belirlemek organizasyonunuzu gerçekten ileri mi taşıyor, yoksa fark etmeden ekiplerinizi tükenmişliğe ve verim kaybına mı sürüklüyor?

Yeni dünya düzeninde fark yaratan CEO’lar performansı ölçen değil, kültürle birlikte yeniden tasarlayan liderler oluyor.

Bu özel Master Class’ta, gerçek bir vaka üzerinden geleneksel performans yönetimi yaklaşımlarının tıkandığı noktaları analiz edecek ve CEO perspektifiyle daha otonom, yüksek performanslı bir model kurgulayacaksınız.

Sınırlı katılımcıyla, yalnızca üst düzey liderlere özel tasarlanan bu deneyimde; ayrıca benzer dönüşümleri yöneten CEO’larla birlikte düşünme ve deneyim paylaşımı fırsatı bulacaksınız.

📅 11 Haziran Perşembe
⏰ 09:30 – 16:00
📍 Han Spaces, 4. Levent

Katılım için “kayıt ol” butonuna tıklayabilir,
📩 [email protected] üzerinden bizimle iletişime geçebilir veya Bio’daki link üzerinden kayıt oluşturabilirsiniz.

Kurumlar veriyle dolu. Ama neden ilerleyemiyor?

360 derece değerlendirmeler, kişilik envanterleri, yetkinlik bazlı raporlar…
Kurumsal dünyada veri eksikliği yok.
Hatta çoğu zaman veri fazlası var.

Peki neden bu kadar veri, gerçek bir davranış değişikliğine dönüşmüyor?

Çünkü veri tek başına dönüşüm yaratmaz.

Doğru bir metodoloji ile ele alınmadığında, veri sadece rapor olarak kalır.

Kurumsal koçluk sürecinin başlangıcında bu veriler;
çalışan, yönetici ve İK ile birlikte ele alındığında anlam kazanır.

Geliştirdiğim “Hizalanmış Yapısal Kurumsal Koçluk Modeli” seanslara başlamadan önce, ön görüşme aşamasında verileri tüm paydaşlarla birlikte ele alarak gelişim alanlarında hizalanma sağlar.

Bu hizalanma, yalnızca başlangıçta değil tüm süreç boyunca devam eder.

Çünkü veri farkındalık yaratır.
Ama sistemle desteklenmezse farkındalık davranışa dönüşmez.

Sorun veri eksikliği değil, verinin süreçle nasıl bütünleştirildiğidir.

Sizce kurumunuzda üretilen raporlar davranışa dönüşüyor mu, yoksa sadece dosya olarak mı kalıyor? 🍀

Kültürü gerçekten ne dönüştürür?
Cevap çoğu zaman yazılı olan değil, yaşanan değerlerdir.

Burada duvara asılan “Değerlerimiz”den bahsetmiyorum.

* Bizi gerçekten biz yapan, şirketimizin olmazsa olmazlarını tanımlayan değerlerden
* Herkesin aynı anlamda hizalandığı, yoruma açık olmayan tanımlardan
* Somut davranışlara dönüşmüş ve günlük iş yapışta yaşayan değerlerden
* Değerleriyle fark yaratan insanların görünür kılındığı ve takdir edildiği bir ortamdan
* Paylaşılan hikâyelerle kolektif hafızaya dönüşen deneyimlerden
* Geri bildirimlerin değerler üzerinden verildiği bir sistemden
* “Bu değeri bugün nasıl daha iyi yaşatırız?” sorusunun canlı tutulduğu bir kültürden

Ve böylece gerçekten parçası olduğumuz, birlikte inşa ettiğimiz bir kültürden bahsediyorum.

Bu yaklaşımı nasıl hayata geçirebileceğinizi, sevgili ortağım .metehr ’nin kısa süre önce yayımlanan “Gen Z ile Yüksek Performans Kültürü Yaratmak” kitabında detaylı şekilde bulabilirsiniz. Kitap, şirketlerde uyguladığımız yöntemleri de içeriyor.

Kültür ve performans odağında güçlü bir başucu kitabı. Okumanızı tavsiye ederim. 🍀

Bugün ile gerçekleştirdiğimiz “Çok Yönlü Liderlik ile Kapsayıcı Olmak” eğitiminde bir kez daha gördük:

Kapsayıcı liderlik farkındalıkla başlar, eylemle anlam kazanır.

Otomatik pilotta devreye giren alışkanlıklar fark edilmediğinde sınır koyar,
fark edildiğinde ise dönüşümün kapısını aralar.

Gerçek etki ise bu farkındalığın bilinçli seçimlere ve somut davranışlara dönüşmesiyle ortaya çıkar.

Kapsayıcı liderlik tam da burada başlar:
fark etmek, seçmek ve hayata geçirmek.

Bu alanı birlikte düşünebildiğimiz tüm liderlere teşekkür ederim. 🍀

Koçluk seansı başlamadan önce yapılan en kritik çalışma nedir?

Koçluğun ilk seansla başladığı sanılır.
Oysa en kritik adım, çalışanın bu süreci nasıl algıladığıdır.

Eğer bu mesaj, süreç başlamadan önce yönetici ve İK tarafından net bir şekilde verilmezse, süreç daha başlamadan önce zedelenir:

“Bu bir düzeltme ya da eksik tamamlama değil, senin potansiyeline yapılan bir gelişim yatırımıdır.”

Güven temelli bir yapı kurulmadan:

• Hedefler samimiyetle konuşulmaz
• Değişim için risk alınmaz
• Gerçek meseleler asla masaya gelmez

Koçluk güvenle başlar. Güven yoksa, süreç sadece formaliteye dönüşür.

Koçluk başlamadan önce yapılan hazırlık ve tarafların (çalışan, yönetici, İK) bu süreci nasıl konumlandırdığı, sürecin kalitesini doğrudan belirler.

Bu yüzden koçluk, seansla başlamaz; doğru bir başlangıç kurgusuyla başlar.

Kurumlar sadece seansların kalitesine değil,koçluğa nasıl başladıklarına da bakmalıdır.

Çünkü gelişim yatırımı, bir fırsat olarak da görülebilir, bir “düzeltme” aracı olarak da.

Sizin organizasyonunuzda koçluk nasıl konumlandırılıyor?
Bir yatırım mı yoksa bir müdahale mi?

Nasıl bir liderlik tarzı sergiliyorsunuz?
Otomatik pilotta devreye giren liderlik tarzınızın hangi kör noktaları var?
Bu alanları nasıl dönüştürebilirsiniz?
Ve en önemlisi: Nasıl daha kapsayıcı bir lider olabilirsiniz?

Bu sorulara birlikte yanıt arayacağımız webinara katılmak isterseniz, detaylar aşağıda.👇🍀

with .repost
・・・
Çok Yönlü Liderlik ile Kapsayıcı Olmak Webinarı ile; katılımcıların çok yönlü liderlik yaparak kapsayıcı olabilmeleri için liderlik tarzlarına yönelik farkındalık oluşturup hem kendilerini hem de diğer kişileri etkili biçimde yönetebilmelerini ve kucaklayabilmelerini sağlamak amaçlanmaktadır.

🗓️4 Mayıs 2026, Pazartesi
⏰ 13.30 – 16.30