Msec Tutor-รับสมัครติวเตอร์ ครูสอนพิเศษ

20/06/2026

ลูกจ้างหายเงียบไป 3 วัน นายจ้างไล่ออกทันที... แต่กลับต้องจ่ายชดเชยเต็ม
ศาลแรงงานชี้ "นับวันผิด + ไม่ตามตัว" ทำให้ใช้ ม.119(5) ไม่ได้

นายจ้างหลายคนรู้ว่า "ขาดงาน 3 วันติด เลิกจ้างได้ไม่ต้องจ่ายชดเชย" แล้วก็รีบลงดาบทันทีที่ครบ 3 วัน

แต่ความจริงคือ... กฎหมายข้อนี้มีรายละเอียดที่พลาดนิดเดียวก็แพร่งครับ ทั้งวิธีนับวัน การตามตัว และถ้อยคำในหนังสือเลิกจ้าง ถ้าทำไม่ครบ ศาลปัดตกฐานนี้ กลายเป็นเลิกจ้างธรรมดาที่ต้องจ่ายชดเชยเต็ม

📍 เรื่องมีอยู่ว่า... (กรณีสมมติเพื่อให้เห็นภาพ)

สมมติว่าพนักงานคนหนึ่งทำงานจันทร์–ศุกร์ ขาดงานวันศุกร์ แล้วเสาร์–อาทิตย์เป็นวันหยุด

📌 นายจ้างนับ ศุกร์ + เสาร์ + อาทิตย์ = "3 วันแล้ว" เลยออกหนังสือเลิกจ้างเช้าวันจันทร์ทันที ระบุเหตุว่า "ไม่เหมาะสมกับงาน"

🛑 พนักงานโผล่มาวันจันทร์พร้อมใบรับรองแพทย์ว่าป่วยจริง แล้วไปฟ้องศาล

⚠️ ศาลชี้ 2 จุด: (1) เสาร์–อาทิตย์เป็น "วันหยุด" ไม่ใช่วันทำงาน จึงยังไม่ครบ 3 วันทำงาน, (2) หนังสือเลิกจ้างไม่ได้ระบุเหตุ "ละทิ้งหน้าที่ 3 วัน" — ยกฐาน ม.119(5) ในศาลไม่ได้

⚖️ กฎหมายว่าไง — มาตรา 119(5) ต้องครบ 3 องค์ประกอบ

1. ละทิ้งหน้าที่ = ไม่มาทำงาน "และไม่ลา"

2. เป็นเวลา "3 วันทำงานติดต่อกัน" ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ — นับเฉพาะ "วันทำงาน" ไม่ใช่วันปฏิทิน เช่น ขาดศุกร์ + จันทร์ + อังคาร = ครบ 3 วันทำงานติดต่อกัน (เสาร์–อาทิตย์ที่คั่นไม่ทำให้ขาดความต่อเนื่อง) แต่ต้อง "ติดกันจริง" ขาด 2 วัน มาทำ 1 วัน แล้วขาดอีก ต้องนับใหม่

3. ไม่มีเหตุอันสมควร — ถ้ามีเหตุ เช่น อุบัติเหตุรุนแรง ถูกจับ ป่วยหนักจนสื่อสารไม่ได้ ใช้ ม.119 ไม่ได้

แนวปฏิบัติที่ต้องทำเพื่อให้ศาลรับ: (1) ระหว่างขาด ให้หัวหน้าติดต่อ–บันทึกหลักฐานว่าพยายามแล้ว, (2) ครบ 3 วันทำงาน ออก "หนังสือตามตัว" ส่งลงทะเบียนตอบรับไปตามที่อยู่ที่แจ้งไว้, (3) ถ้ายังไม่มา–ไม่ชี้แจง จึงออกหนังสือเลิกจ้างที่ระบุชัดว่า "ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุอันสมควร ตามมาตรา 119(5)" พร้อมแนบหลักฐานการตามตัว

(ข้อมูลนี้เป็นหลักการทั่วไป ควรตรวจสอบกับทนายของท่านสำหรับกรณีเฉพาะ)

💡 มุมมองสำหรับลูกจ้าง

"หายไปโดยไม่แจ้ง เสี่ยงโดนเลิกจ้างไม่ได้อะไรเลย"

ถ้าคุณมีเหตุจำเป็นจริง ๆ (ป่วย อุบัติเหตุ ธุระด่วน) สิ่งสำคัญที่สุดคือ "แจ้ง" ให้บริษัททราบ และเก็บหลักฐาน (ใบรับรองแพทย์ ฯลฯ) การหายเงียบโดยไม่ติดต่อ คือสิ่งที่ทำให้บริษัทใช้ ม.119(5) เลิกจ้างคุณได้โดยไม่ต้องจ่ายชดเชย

💡 มุมมองสำหรับนายจ้าง / HR

"ขาด 3 วันยังไม่พอ — ต้องนับให้ถูก ตามตัวให้ครบ เขียนหนังสือให้ตรง"

3 จุดที่ทำให้แพ้บ่อย: นับวันปฏิทินแทนวันทำงาน (ขาดศุกร์–เสาร์–อาทิตย์ แล้วเลิกจ้างจันทร์ — ยังไม่ครบ), เลิกจ้างทันทีโดยไม่เคยตามตัว, และหนังสือเลิกจ้างไม่ระบุเหตุ ม.119(5)

ทำให้ปลอดภัย: ทำตารางเวลาแยกของแต่ละคน (พนักงานกะ/part-time วันทำงานไม่เหมือนกัน), มีหลักฐานการตามตัวเป็นลายลักษณ์อักษร, และเขียนหนังสือเลิกจ้างระบุวันที่ขาดแต่ละวัน + ยืนยันว่าเป็นวันทำงานปกติ + ระบุมาตรา 119(5) ให้ครบ

💼 บริษัทที่กำลังเจอพนักงาน "หายเงียบ" แล้วไม่แน่ใจว่าจะนับวัน/ออกหนังสือยังไงให้เลิกจ้างได้โดยไม่โดนฟ้องกลับ... ทักมาปรึกษาเราได้เลยครับ เราช่วยวาง flow ตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างเริ่มหาย จนถึงหนังสือเลิกจ้างที่ศาลรับ

HR คนไหนเคยเจอพนักงาน "หายไปดื้อ ๆ ไม่แจ้งอะไรเลย" บ้างครับ? หายไปกี่วันถึงตัดสินใจ?

#กฎหมายแรงงาน #คดีแรงงาน #ทนายความคดีแรงงาน #ละทิ้งหน้าที่ #มาตรา119 #เลิกจ้าง ืออาชีพ #นายจ้าง

---
ถ้าคุณเป็นเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร หรือ HR ที่กำลังเจอปัญหาแรงงาน เช่น…
- ต้องเลิกจ้าง แต่ไม่มั่นใจว่าจะเสี่ยงถูกฟ้องคดีแรงงานหรือไม่
- มีข้อพิพาทเรื่องค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า หรือโอที
- ข้อบังคับ/สัญญาจ้างเขียนไว้นานแล้ว ไม่แน่ใจว่ายังถูกต้องตามกฎหมายล่าสุด
- ลูกจ้างร้องเรียนต่อกรมสวัสดิการฯ หรือศาลแรงงาน

ทีมทนายความด้านกฎหมายแรงงานโดยเฉพาะพร้อมช่วยคุณเต็มที่

✔ รับว่าความคดีแรงงานทั่วประเทศ
✔ ร่าง–ตรวจสัญญาจ้างแรงงานอย่างถูกกฎหมาย
✔ ยื่นฟ้องคดีแรงงาน ศาลแรงงานกลาง/ภาค
✔ ต่อรองประนีประนอมกับลูกจ้าง/นายจ้าง
✔ ให้คำปรึกษาด้านกฎหมายแรงงานครบวงจร

หากองค์กรของคุณกำลังอยู่ใน "จุดเสี่ยงคดีแรงงาน"
👉 ทักอินบ็อกซ์เพจนี้

📞 0632106492
📧 [email protected]
💬 LINE:

20/06/2026

แอบรับงานนอก เปิดบริษัทแข่งกับที่ทำงาน... แต่ให้แฟนเป็นชื่อแทน! นี่คือ 5 ข้อต้องรู้ ก่อนลูกจ้างโดนไล่ออกและชวดเงินชดเชยหลักแสน

หลายคนคิดว่า การทำงานประจำไปด้วย แล้วแอบเปิดบริษัทหรือรับงานนอกที่เหมือนกับธุรกิจของนายจ้าง ถือเป็นเรื่องปกติของการหารายได้เสริม ยิ่งถ้าใช้ชื่อแฟน ญาติ หรือคนอื่นเป็นคนจดทะเบียนบังหน้า ก็คงไม่มีใครจับได้ หรือหาเรื่องเอาผิดทางกฎหมายได้
แต่ความจริงคือ... พฤติกรรมแบบนี้ศาลมองว่าเป็นการเป็น "ปรปักษ์ทางการค้า" ต่อบริษัท
แต่ถ้าพลาดทำไปแล้วโดนจับได้ อาจเสียเปรียบทั้งทางเงินและคดี เพราะกฎหมายไม่ได้ดูแค่ว่าใครมีชื่อในกระดาษ แต่ดูที่พฤติการณ์ความเชื่อมโยงด้วย

ลองนึกภาพว่า คุณทำงานเป็นผู้จัดการระดับสูงที่รู้ข้อมูลลูกค้าและกระบวนการผลิตของบริษัทเป็นอย่างดี วันหนึ่งคุณให้คนรักที่ไม่ได้จดทะเบียนสมรส ไปจดทะเบียนตั้งบริษัทใหม่ที่ทำธุรกิจแบบเดียวกันเป๊ะ แถมยังแอบใช้พื้นที่คอนเนคชั่น หรือทรัพยากรของที่ทำงานเดิมมาเอื้อประโยชน์ให้บริษัทใหม่
ความเสี่ยงอยู่ตรงที่ ถ้านายจ้างสืบรู้ เขาไม่เพียงแต่มีสิทธิไล่คุณออกได้ทันที แต่คุณจะไม่ได้เงินชดเชยเลิกจ้าง หรือค่าตกใจแม้แต่บาทเดียว และถ้าคุณไปฟ้องศาลว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ถ้าจัดการผิด คุณอาจแพ้คดีและเสียประวัติการทำงานไปตลอดชีวิต

1. ทำธุรกิจคู่แข่งกับนายจ้าง = ความผิดร้ายแรง
การทำธุรกิจแข่งขันกับนายจ้าง ถือเป็นการจงใจทำลายผลประโยชน์ของบริษัทโดยตรง
ข้อสังเกตจากทนาย: ต่อให้คุณอ้างว่าใช้เวลาว่างหลังเลิกงานทำ แต่ถ้าธุรกิจนั้นอยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกัน แย่งลูกค้า หรือใช้ข้อมูลความลับจากนายจ้าง ศาลมักมองว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับอย่างร้ายแรงครับ

2. ใช้ชื่อ "นอมินี" หรือคนใกล้ตัว ก็ไม่รอด
การใช้ชื่อแฟน ภรรยาที่ไม่ได้จดทะเบียนสมรส หรือเพื่อน มาเปิดบริษัทแทนเพื่อหลบเลี่ยง ไม่ได้แปลว่าคุณจะไม่มีความผิด
ข้อสังเกตจากทนาย: กฎหมายมองทะลุไปถึงพฤติการณ์ที่แท้จริง ถ้านายจ้างสืบเส้นทางการเงินหรือพิสูจน์ได้ว่าคุณมีส่วนรู้เห็น และดึงผลประโยชน์ไปให้บริษัทนั้น คุณก็หนีความรับผิดไม่พ้น

3. นายจ้างเลิกจ้างได้ทันที "ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย"
เมื่อเป็นการทำผิดร้ายแรง กฎหมายคุ้มครองแรงงานให้อำนาจนายจ้างเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยตามอายุงาน (Severance Pay)
ข้อสังเกตจากทนาย: นอกจากจะไม่ได้เงินก้อนเพื่อตั้งตัวแล้ว ในกรณีที่ผิดร้ายแรงแบบนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องออก "หนังสือเตือน" ก่อนด้วยซ้ำ สามารถให้ออกได้แบบฟ้าผ่า

4. ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า (ชวดค่าตกใจ)
การกระทำที่ไม่สุจริตต่อหน้าที่ ทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
ข้อสังเกตจากทนาย: การทำธุรกิจแข่งกับบริษัท ถือว่าไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่โดยสุจริตตามกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นายจ้างจึงเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องรอให้ครบกำหนดรอบจ่ายเงินเดือน

5. ฟ้องคดี "เลิกจ้างไม่เป็นธรรม" ก็ช่วยไม่ได้
หลายคนมักไปยื่นฟ้องศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องค่าเสียหาย อ้างว่าบริษัทกลั่นแกล้ง แต่ถ้าหลักฐานชัดว่าคุณทำธุรกิจแข่งจริง ศาลก็ไม่อาจคุ้มครองได้
ข้อสังเกตจากทนาย: ก่อนจะเดินหน้าฟ้องนายจ้างกลับ ควรประเมินพยานหลักฐานของตัวเองให้ดี เพราะถ้าข้อเท็จจริงมัดตัว การฟ้องอาจทำให้เสียเวลา เสียค่าใช้จ่าย และทำให้เรื่องบานปลายโดยไม่เกิดประโยชน์

ถ้าคุณเป็นฝั่งลูกจ้าง
ต้องแยกให้ออกระหว่าง "อาชีพเสริม" กับ "การแย่งลูกค้าบริษัท" ถ้าอยากทำธุรกิจของตัวเอง ควรทำธุรกิจที่คนละสายงาน หรือลาออกไปทำเต็มตัวจะปลอดภัยที่สุด ไม่ควรใช้ทรัพยากร เวลา หรือข้อมูลของนายจ้างมาหาผลประโยชน์ส่วนตัวเด็ดขาด

ถ้าคุณเป็นฝั่งนายจ้าง
อย่าเพิ่งรีบไล่ออกด้วยอารมณ์หากยังไม่มีหลักฐานในมือ ควรเงียบไว้แล้วเก็บรวบรวมเอกสารแวดล้อม เช่น ข้อมูลการจดทะเบียนบริษัทคู่แข่ง ความเชื่อมโยงของบุคคล เส้นทางการเงิน และพฤติกรรมการดึงลูกค้า เพื่อให้การประกาศเลิกจ้างนั้นชอบด้วยกฎหมายและปิดประตูแพ้คดี

เรื่องเล็กในวันเกิดเหตุ อาจกลายเป็นคดีใหญ่เพราะไม่มีหลักฐาน และชนะคดีในศาล ไม่ได้แปลว่าประวัติการทำงานที่เสียไปจะกลับคืนมาได้
ดังนั้น สิ่งสำคัญคือไม่ใช่แค่รู้ว่าฟ้องได้หรือไม่ได้ แต่ต้องรู้ว่าควรเก็บหลักฐานอะไร เจรจาอย่างไร และทางไหนคุ้มที่สุด

ถ้าคุณกำลังเจอปัญหาแบบนี้ และไม่แน่ใจว่าควรเริ่มจากตรงไหน การให้ทนายช่วยดูข้อเท็จจริง เอกสาร และหลักฐานตั้งแต่ต้น อาจช่วยลดความเสี่ยงได้มากกว่ารอให้เรื่องบานปลายครับ
ทักมาคุยเพื่อประเมินแนวทางเบื้องต้นได้ครับ

“ข้อมูลนี้เป็นความรู้ทั่วไป กรณีจริงอาจแตกต่างกันตามข้อเท็จจริง พยานหลักฐาน และเอกสารที่มี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินข้อเท็จจริงโดยตรงครับ”

เคยเจอหรือรู้จักใครที่แอบเปิดบริษัทรับงานแข่งกับนายจ้างแล้วความแตกบ้างไหมครับ จบยังไง มาเล่าให้ฟังหน่อย 👇

#กฎหมาย #ทนายความ #ปรึกษากฎหมาย
#คดีแรงงาน #เลิกจ้าง #ค่าชดเชย #กฎหมายแรงงาน
#กฎหมายน่ารู้ #คนไทยต้องรู้ #รู้ก่อนเสียเปรียบ #สิทธิของคุณ

ติดต่อ ไทยธนาลอว์เฟิร์ม

อีเมล: [email protected]

โทร: 063-210-6492

LINE: https://page.line.me/thaitanalawfirm

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7313/2550
ท. มีตำแหน่งเป็นผู้จัดการเขตภาคเหนือของบริษัท ฮ. มีหน้าที่บริหารงานของบริษัท ฮ. ให้สามารถผลิตสินค้าให้แก่ลูกค้าโดยมีประสิทธิภาพ รับผิดชอบโรงงานของบริษัท ฮ. ถึง 4 แห่ง แต่กลับให้ บริษัท ช. ซึ่งประกอบกิจการอย่างเดียวกันกับบริษัท ฮ จัดตั้งสำนักงานใหญ่ในบริเวณโรงงานของบริษัท ฮ. โดย อ.ภริยาที่ไม่ได้จดทะเบียนสมรสของ ท. ถือหุ้นรายใหญ่ในบริษัท ช. พฤติการณ์ของ ท. จึงเป็นปรปักษ์ต่อทางการค้าและเป็นการดำเนินธุรกิจแข่งขันกับบริษัท ฮ. ซึ่งเป็นนายจ้าง จึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมอันเป็นกรณีร้ายแรง บริษัท ฮ. จึงเลิกจ้าง ท. ได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (4) ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 49

19/06/2026

💧 คู่มือ ‘ซับน้ำตา’ ลูกทีมวัยเปราะบาง... ให้ Feedback สุดโหดแบบเห็นอกเห็นใจ ที่เขาพร้อมไปแก้และยิ่งเคารพเรา
การเรียกคุยเพื่อตักเตือนหรือให้ Feedback เป็นเรื่องน่าปวดหัวสำหรับคนเป็นหัวหน้าเสมอ โดยเฉพาะเมื่อต้องรับมือกับลูกทีมที่มีความอ่อนไหวสูง พูดแรงไปก็กลัวน้องจะร้องไห้หมดไฟ พูดเบาไปงานก็ไม่เกิดการพัฒนา
การนั่งคุยกันแบบเปิดใจและมีรอยยิ้มจะเกิดขึ้นได้ ก็ต่อเมื่อเรามีศิลปะในการ "ติเพื่อก่อ" ที่ผสานความเด็ดขาดเข้ากับความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) อย่างลงตัว
[ 3 กฎเหล็กให้ Feedback สุดโหด แบบไม่ทำร้ายจิตใจ ]
1. คุยที่ 'เนื้องาน' ห้ามแตะ 'ตัวตน' (Behavior, Not Identity)
หลีกเลี่ยงคำพูดที่โจมตีลักษณะนิสัย เช่น "ทำไมเป็นคนสะเพร่าแบบนี้" ให้เปลี่ยนเป็น "งานชิ้นนี้ยังมีจุดที่ข้อมูลตกหล่นอยู่" การแยกคุณค่าของคนออกจากความผิดพลาดของงาน จะช่วยให้เขาเปิดใจฟังมากขึ้น
2. ใช้หลักการ 'Feedforward' แทน Feedback
แทนที่จะขยี้ความผิดพลาดในอดีตซ้ำๆ ให้โฟกัสที่อนาคต ชวนคุยว่า "ครั้งหน้าเราจะปรับกระบวนการยังไง เพื่อไม่ให้เกิดปัญหานี้ซ้ำอีก?" วิธีนี้ช่วยลดกลไกการตั้งป้อมป้องกันตัว ได้ดีเยี่ยม
3. เป็น 'พาร์ตเนอร์' ไม่ใช่ 'ผู้คุม'
เปลี่ยนจากการสั่งการประจานความผิด เป็นการตั้งคำถามให้เขาคิดตาม เช่น "คิดว่าอุปสรรคที่ทำให้งานนี้ไม่เป็นไปตามเป้าคืออะไร?" และแสดงจุดยืนว่าเราพร้อมจะลงไปช่วยซัพพอร์ตแก้ไขปัญหา ไม่ใช่แค่คนรอหักคะแนนประเมิน
[ ความเปราะบาง ไม่ใช่ความอ่อนแอ ]
พนักงานที่ร้องไห้หรือมีปฏิกิริยาเสียใจเมื่อถูกติติง ไม่ได้แปลว่าเขาเหยียบขี้ไก่ไม่ฝ่อเสมอไป แต่หลายครั้งมันสะท้อนว่าเขา "แคร์" และให้ความสำคัญกับงานนี้มากต่างหาก ผู้นำที่ฉลาดจะมองข้ามน้ำตา แล้วมองทะลุไปถึงความตั้งใจนั้น การโอบกอดความเปราะบางของลูกทีม แล้วเปลี่ยนมันเป็นแรงผลักดัน คือสุดยอดทักษะของผู้นำยุคใหม่ที่จะซื้อใจคนทำงานได้แบบ 100%
การเป็นหัวหน้าที่คนรักและเคารพ ไม่ใช่การเป็นคนใจดีที่ปล่อยปละละเลย แต่คือการเป็น "กระจกเงา" ที่สะท้อนจุดบกพร่องอย่างซื่อตรง พร้อมกับเป็น "เบาะรองรับ" ที่นุ่มนวลพอจะช่วยพยุงให้เขาก้าวข้ามขีดจำกัดของตัวเองไปได้

………………
Cariber ความสำเร็จที่เรียนรู้ได้

19/06/2026

วัฒนธรรมการทำงานแบบ “ได้ครับพี่ ดีครับผม” อาจจะดูเหมือนทำให้การทำงานราบรื่น ควบคุมคนง่าย บรรยากาศดูไร้ความขัดแย้ง แต่นี่คือหลุมพรางก้อนใหญ่ที่ทำให้องค์กรหยุดโต หรือแย่กว่านั้นคือเดินหน้าลงเหวโดยไม่มีใครกล้าดึงเบรก เพราะเมื่อคนในทีมเอาแต่พยักหน้าเห็นด้วยไปซะทุกเรื่อง ผู้นำก็จะไม่มีทางมองเห็นจุดบอดของตัวเองเลย
องค์กรระดับท็อปที่เต็มไปด้วยนวัตกรรม จึงมักจะมีกฎเหล็กที่สวนทางกับความเชื่อเดิมๆ นั่นคือการเลือกโปรโมท “คนที่เถียงเก่งที่สุด” มากกว่า “คนที่เชื่อฟังที่สุด”
แต่ต้องขีดเส้นใต้หนาๆ ไว้ก่อนว่า คำว่า “เถียงเก่ง” ในที่นี้ ไม่ใช่คนหัวรั้นที่ดึงดันจะเอาชนะ เถียงคอเป็นเอ็นแบบไร้เหตุผล หรือชอบหักหน้าคนอื่น แต่คือ “คนที่กล้าตั้งคำถาม” กล้าชี้ให้เห็นถึงความเสี่ยง กล้าเสนอมุมมองที่แตกต่างออกไปบนพื้นฐานของข้อมูลความจริง โดยมีเป้าหมายสูงสุดคือ ‘อยากให้งานของทีมออกมาดีที่สุด’ ไม่ใช่แค่ทำตามคำสั่งให้จบๆ ไป
คนกลุ่มนี้แหละคือ “สมบัติล้ำค่า” เพราะพวกเขาจะช่วยอุดรอยรั่ว ป้องกันความเสียหาย และท้าทายให้เกิดวิธีการแก้ปัญหาใหม่ๆ อยู่เสมอ
แล้วเราจะสลัดนิสัยคล้อยตามแบบเดิมๆ แล้วสร้างทีมที่กล้าคิดต่างได้อย่างไร? สูตรลับไม่ได้อยู่ที่ไหนไกล แต่อยู่ที่ตัวผู้นำเอง
1. #สร้างพื้นที่ปลอดภัย (Psychological Safety)
ต้องทำให้ทีมรู้สึกว่า การคิดต่างไม่ใช่ความก้าวร้าว การถกเถียงเชิงความคิดเป็นเรื่องปกติที่ทำได้อย่างเปิดเผย โดยไม่ต้องกลัวว่าจะโดนหมายหัว หรือมีผลกระทบกับความก้าวหน้า
2. #ทลายกำแพงอีโก้
แสดงให้เห็นว่าการเป็นผู้นำไม่ได้แปลว่าต้องรู้ทุกเรื่อง และไม่ได้ตัดสินใจถูกเสมอไป การยอมรับข้อผิดพลาดของตัวเองให้ทีมเห็น จะเป็นการเปิดประตูให้คนกล้าที่จะเตือนกันมากขึ้น
3. #เปลี่ยนวิธีโยนคำถาม
จากที่เคยถามนำว่า “ทุกคนเห็นด้วยใช่ไหม?” ลองเปลี่ยนเป็น “ใครคิดว่าแผนนี้ยังมีช่องโหว่ตรงไหนอีกบ้าง?” หรือ “ถ้าเราเป็นคู่แข่ง เราจะโจมตีโปรเจกต์นี้ตรงไหน?” วิธีนี้จะกระตุ้นให้ทุกคนสวมหมวกนักจับผิดเพื่อหาทางป้องกัน แทนที่จะสวมหมวกคนเชียร์อย่างเดียว
ทีมที่แข็งแกร่ง ไม่ใช่ทีมที่ทุกคนมีความคิดเหมือนกันราวกับโคลนนิ่งกันมา แต่คือทีมที่ผู้คนกล้าถกเถียงกันอย่างเข้มข้นในห้องประชุมเพื่อหาทางออกที่ดีที่สุด และพร้อมจะจับมือลุยไปด้วยกันแบบไร้รอยต่อเมื่อถึงเวลาลงมือทำ
วันนี้ในที่ทำงาน มีคนที่กล้า “เถียง” คุณเพื่อผลงานที่ดีกว่าแล้วหรือยัง? ถ้ามี.. อย่าลืมรับฟังเขาให้มาก และถ้าถึงเวลาพิจารณาผลงาน ก็อย่าลังเลที่จะผลักดันคนเหล่านี้ให้เติบโต

………………
Cariber ความสำเร็จที่เรียนรู้ได้

19/06/2026

EP.5 เทคนิคการบริหารเจ้านาย

หัวหน้าไม่ได้กลัวปัญหา แต่กลัวรู้ช้า

หนึ่งในความเข้าใจผิดที่พบได้บ่อยในโลกการทำงาน คือ

ลูกน้องจำนวนไม่น้อยคิดว่า
“รอให้ข้อมูลชัดก่อนค่อยรายงาน”
“รอแก้ปัญหาได้ก่อนแล้วค่อยบอก”
“เดี๋ยวถ้าบอกเร็วไป หัวหน้าอาจกังวล”

แต่หลายครั้ง สิ่งที่เกิดขึ้นกลับตรงกันข้าม
ปัญหาไม่ได้ใหญ่ที่สุด
แต่หัวหน้ากลับโกรธมากที่สุด

เพราะเขาไปรู้เรื่องจากคนอื่นก่อน

จากประสบการณ์ที่ผมพบมา หัวหน้าส่วนใหญ่ไม่ได้กลัวปัญหา

เพราะคนที่อยู่ในตำแหน่งบริหารย่อมรู้ดีว่า ทุกงานมีโอกาสผิดพลาด มีความเสี่ยง และมีอุปสรรคเป็นเรื่องปกติ

สิ่งที่ทำให้หัวหน้ากังวลจริง ๆ คือ
การไม่รู้ว่ากำลังมีปัญหาเกิดขึ้น
หรือรู้เมื่อทุกอย่างสายเกินไปแล้ว

ลองนึกภาพว่า
มีโครงการหนึ่งเริ่มล่าช้ากว่าแผน
ทีมงานรับรู้ปัญหามาสักระยะแล้ว แต่คิดว่ายังแก้ได้เอง จึงยังไม่รายงาน

เวลาผ่านไปอีกหลายวัน

สุดท้ายหัวหน้ากลับได้รับโทรศัพท์จากหน่วยงานภายนอกที่ได้รับผลกระทบ

วันนั้น สิ่งที่ทำให้หัวหน้าไม่พอใจ อาจไม่ใช่ความล่าช้า

แต่คือความรู้สึกว่า
“ทำไมไม่มีใครบอกผมก่อน”

เพราะในมุมของผู้บริหาร การรับรู้ปัญหาเร็ว หมายถึงการมีเวลาตัดสินใจ มีเวลาหาทางเลือก และมีเวลาเตรียมรับมือ

แต่เมื่อรู้ช้า ทางเลือกมักเหลือน้อยลงเสมอ

นี่คือเหตุผลที่คนทำงานมืออาชีพจำนวนมากยึดหลักง่าย ๆ ว่า

แจ้งเร็ว สรุปสั้น และมีทางออก
ไม่จำเป็นต้องรอให้รู้ทุกคำตอบ
ไม่จำเป็นต้องแก้ปัญหาเสร็จก่อน

แต่ควรทำให้หัวหน้ารู้ว่า
ตอนนี้เกิดอะไรขึ้น
มีความเสี่ยงอะไร
และกำลังดำเนินการอย่างไรอยู่

เพราะการรายงานไม่ได้มีเป้าหมายเพื่อโยนปัญหาให้หัวหน้า

แต่เพื่อทำให้ทุกคนมีเวลาในการรับมือกับปัญหาร่วมกัน

ในโลกการทำงาน
ข่าวร้ายที่มาเร็ว
มักมีค่ามากกว่า
ข่าวดีที่มาช้า

และหลายครั้ง สิ่งที่หัวหน้าให้คุณค่ามากที่สุด
ไม่ใช่คนที่ไม่เคยทำงานพลาด

แต่คือคนที่กล้าส่งสัญญาณเตือนตั้งแต่วันที่ปัญหายังเล็กอยู่

#อิทธิเดชสุพงษ์ #เทคนิคการบริหารเจ้านาย #พูดยังไงให้นายฟัง #อ่านคนอ่านอำนาจและพูดให้ได้ผล #จิตวิทยาการสื่อสาร #การสื่อสารในองค์กร #ภาวะผู้นำ #การทำงาน #มนุษย์ออฟฟิศ #พัฒนาตัวเอง #การรายงานงาน #บริหารความเสี่ยง

12/06/2026

“สถิตในดวงใจตราบนิรันดร์
น้อมสำนึกในพระกรุณาธิคุณอันหาที่สุดมิได้”

ด้วยความอาลัยอย่างสุดซึ้ง และสำนึกในพระกรุณาธิคุณอันหาที่สุดมิได้

สมเด็จพระเจ้าลูกเธอ เจ้าฟ้าพัชรกิติยาภา นเรนทิราเทพยวดี
กรมหลวงราชสาริณีสิริพัชร มหาวัชรราชธิดา

๑๑ มิถุนายน พุทธศักราช ๒๕๖๙

ข้าพระพุทธเจ้า
คณะผู้บริหารและทีมงานสถาบันกวดวิชาแมทไซน์

สถิตในใจตราบนิจนิรันดร์
สมเด็จพระเจ้าลูกเธอ เจ้าฟ้าพัชรกิติยาภา นเรนทิราเทพยวดี กรมหลวงราชสาริณีสิริพัชร มหาวัชรราชธิดา
น้อมสำนักในพระมหากรุณาธิคุณ อันหาที่สุดมิได้

ข้าพระพุทธเจ้า คณะผู้บริหารและทีมงานสถาบันกวดวิชาแมทไซน์

12/06/2026

❤️❤️

11/06/2026

❤️❤️

06/06/2026

เวลาสัมภาษณ์งานแล้วเจอแคนดิเดตโปรไฟล์หรู ประสบการณ์แน่น สกิลเทพแบบครบเครื่อง ใครๆ ก็อยากรีบเซ็นสัญญาคว้าตัวมาร่วมทีม
ความจริงที่เจ็บปวดคือ.. การดึง 'ซูเปอร์สตาร์' เข้ามาโดยไม่ดูบริบท อาจเป็นจุดเริ่มต้นของหายนะที่ทำลายบรรยากาศและผลงานของทั้งแผนกได้อย่างย่อยยับ!
[ ทำไมซูเปอร์สตาร์ถึงทำทีมพัง? และวิธีป้องกัน ]
เพื่อไม่ให้ตกหลุมพรางของการจ้างคนเก่งแต่นิสัยเสีย นี่คือ 5 เช็กลิสต์สำคัญที่เป็นประโยชน์สุดๆ ในการสแกนหาคนที่ "ใช่" และรักษาเคมีของทีมเอาไว้
1. ระวังคนที่เก่งงาน แต่สอบตกเรื่อง 'คน'
ซูเปอร์สตาร์บางคนเก่งจนชินกับการพึ่งพาตัวเอง พอต้องทำงานร่วมกับผู้อื่น กลับสื่อสารไม่เป็น ไม่ยอมรับฟังความเห็นใคร และมักจะยึดไอเดียตัวเองเป็นศูนย์กลางเสมอ
2. สังเกตทัศนคติ 'มองเพื่อนร่วมงานเป็นตัวถ่วง'
เมื่อมาตรฐานตัวเองสูงลิ่ว คนกลุ่มนี้มักจะหงุดหงิดเวลาคนอื่นทำงานช้ากว่าหรือคิดไม่ทัน ทำให้บรรยากาศรอบตัวเต็มไปด้วยความกดดันและความเป็นพิษ (Toxic)
3. ต้องสัมภาษณ์วัด 'อีโก้' (Ego Test)
ลองตั้งคำถามว่า "เล่าถึงโปรเจกต์ที่ล้มเหลวที่สุดให้ฟังหน่อย" ถ้าเขาเอาแต่โทษโชคชะตา โทษเจ้านาย หรือโทษเพื่อนร่วมงานเก่า โดยไม่มองเห็นความผิดพลาดของตัวเองเลย... นั่นคือ Red Flag สัญญาณอันตรายขั้นสุด
4. เช็กพฤติกรรมย้อนหลัง (Reference Check) ให้ลึก
อย่าหลงแค่เรซูเม่สวยๆ แต่ต้องลองเช็กกับคนรู้จักหรือที่ทำงานเก่าว่า เขาเป็นฮีโร่ที่พร้อมแชร์ความรู้ให้ทีม หรือเป็น 'หมาป่าเดียวดาย' ที่ชอบฉายเดี่ยวและพร้อมฮุบเครดิตไว้คนเดียว
5. ความเข้ากันได้ของวัฒนธรรม (Culture Fit) ต้องมาก่อน
ต่อให้สกิลเทพแค่ไหน แต่ถ้าเป้าหมายส่วนตัว สไตล์การทำงาน และคุณค่าที่เขายึดถือ (Core Values) ไม่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร สุดท้ายเขาจะกลายเป็นฟันเฟืองที่หมุนขัดจังหวะระบบทั้งหมด
[ ปรากฏการณ์ Apollo Syndrome ]
ทฤษฎีทางจิตวิทยาที่ชื่อว่า Apollo Syndrome เคยพิสูจน์ไว้แล้วว่า การเอา "คนเก่งระดับหัวกะทิ" มารวมตัวกัน มักจะได้ผลลัพธ์การทำงานที่แย่กว่าทีมที่ประกอบไปด้วย "คนเก่งระดับปานกลางแต่เข้าขากันได้ดี"
เหตุผลก็คือ.. เหล่าซูเปอร์สตาร์มักจะเสียเวลาไปกับการถกเถียงเพื่อเอาชนะอีโก้ของกันและกัน มากกว่าการจับมือกันหาข้อสรุปเพื่อเดินหน้าต่อ
การมีคนเก่งระดับท็อปในทีมเป็นเรื่องที่ดี แต่ "ความไว้ใจและเคมีของทีม" (Team Dynamics) เป็นรากฐานที่สำคัญยิ่งกว่า
ผู้นำที่ชาญฉลาดต้องท่องไว้เสมอว่า... เราไม่ได้กำลังรับสมัครใครมารับบทฮีโร่กู้โลกเพื่อโชว์เดี่ยว แต่เรากำลังตามหา "จิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญ" ที่จะมาต่อให้ภาพรวมของทีมออกมาสมบูรณ์และแข็งแกร่งที่สุดต่างหาก!

………………
Cariber ความสำเร็จที่เรียนรู้ได้

05/06/2026

🗯️ ความขัดแย้งไม่ใช่เรื่องแย่เสมอไป และทีมที่ดีก็ไม่ใช่ทีมที่ไม่มีความขัดแย้ง
🥊 การที่คนในทีมกล้าคิดต่าง กล้าถกกันด้วยเหตุผลจะช่วยให้ทีมตัดสินใจได้รอบด้านมากขึ้น ในทางกลับกัน ถ้าทีมไม่มีความเห็นต่างกันเลย อาจแปลว่าคนในทีมไม่กล้าพูดความในใจตรงไปตรงมา
✅ สิ่งสำคัญเลยไม่ใช่การ ‘กำจัด’ ความขัดแย้ง แต่เป็นการ ‘รับมือ’ ความขัดแย้งอย่างถูกวิธี ลองมาดูกันว่าปกติเรารับมือกับความขัดแย้งแบบไหนใน 5 สไตล์นี้
1️⃣ Avoiding — เลี่ยงปัญหา 😵
ไม่ควรใช้วิธีนี้กับปัญหาที่ซีเรียส เช่น
การบูลลี่ การคุกคามทางร่างกาย หรือปัญหาที่กระทบทีมจริงจัง เพราะการเงียบอาจทำให้ปัญหาแย่กว่าเดิม
แต่บางครั้งวิธีนี้ก็เหมาะกับบางสถานการณ์ที่เราไม่มีเวลา ไม่มีพลังจัดการ ไม่มีความคิดเห็นอะไรเป็นพิเศษ
2️⃣ Accommodating — ยอมอีกฝ่าย 🤝
เพื่อรักษาความสัมพันธ์และให้อีกฝ่ายได้ในสิ่งที่
ต้องการ วิธีนี้ดีตรงที่ถ้าอ่านสถานการณ์ออกจะสามารถลดผลเสียให้น้อยที่สุดได้
ควรใช้ในเวลาที่รู้สึกว่าอีกฝ่ายแคร์เรื่องนี้มากกว่า
อยากรักษาบรรยากาศ หรือรู้สึกว่าชนะไปก็ไม่มีประโยชน์
3️⃣ Compromising — เจอกันครึ่งทาง ⚖️
เป็นวิธีที่ใช้บ่อยมากในที่ทำงาน อย่างเวลาจัดสรรงบประมาณ เวลาแบ่งภาระงาน เวลาตั้งเดดไลน์
วิธีนี้เหมาะเมื่อต้องการข้อสรุปไว ต้องการทางออกที่พอไปต่อได้หรือใกล้เดดไลน์
4️⃣ Competing — เอาให้ชนะ 💥
เหมาะกับตอนที่จำเป็นต้องหยุดเรื่องแย่ ๆ ก่อนเกิดปัญหาใหญ่ หรือตอนต้องปกป้องคุณค่าหรือจริยธรรม
แต่ถ้าใช้ตลอดเวลาทีมจะรู้สึกว่าเราไม่รับฟัง
หรือถูกกดดัน จนสุดท้ายไม่อยากเสนอความเห็นอีก
5️⃣ Collaborating — หาทาง win-win 💡
วิธีนี้ใช้พลังเยอะที่สุด เพราะต้องอาศัยการเปิดใจรับฟัง แต่ก็ได้ผลดีที่สุดในระยะยาว ถ้าทำได้ทีมจะไว้ใจกันขึ้นมาก
เหมาะเมื่อมีหลายฝ่ายที่สำคัญเกี่ยวข้องกันและเมื่อการตัดสินใจมีผลกระทบในวงกว้าง
#แปดบรรทัดครึ่ง