Uplift Consulting: Firemná kultúra a rozvoj lídrov

09/12/2025

Takto nejak to vyzeralo presne pred 10-timi rokmi (9.12.2025) na mojej rozlúčkovej party🥳, keď som sa lúčila so svojim vtedajším tímom.

Ak má človek vrcholový líderšip úprimne rád, kedykoľvek prejde do koučovaco-konzultačnej role, tento jeden aspekt mu môže chýbať. Mne teda chýba. Ľudia vedia priniesť veľa starostí, ale aj dostatok radosti a osobného naplnenia, keď sa manažujú správne.

Aj preto som za posledných desať rokov zobrala viaceré krízové alebo interim zákazky a vracala sa opakovane "do prvej línie". Budovala ďalšie tímy a ľudia, ktorých som na tejto ceste na chvíľu stretla, rozvíjali ďalej mňa.

Shift zo zamestnania do vlastného podnikania/na voľnú nohu nie je jednoduchý. Obzvlášť, ak sa už hýbete vo vrcholovom manažmente, ste zvyknutí na pravidelný a celkom slušný plat, máte záväzky voči svojej rodine,... čím lepšie to vyzerá na papieri, tým náročnejšie je tieto istoty opustiť.

Problém nastáva vtedy, ak vás práca už omnoho menej napĺňa, to čo vás predtým bavilo, vám začína miestami dokonca liezť na nervy, necítite sa príjemne v prostredí, do ktorého ste sa predtým tešili,... a trvá to dlhšie ako 6 mesiacov. Niečo je off a vy už tušíte, že s tým skôr alebo neskôr bude treba niečo robiť.

🗣️Na prelome rokov sa mi pravidelne deje, že sa ozývajú na koučing ľudia, ktorí zvažujú zmeny v práci. Niektorí zvažujú ísť pracovať "na seba", iní zvažujú skôr zmenu zamestnávateľa, skrátenie úväzku, či sabatical.

👥 Za jedno 90-120 min. sedenie vieme najdôležitejšie veci a pocity pomenovať, vytvoriť kontúry plánu prechodu, objasniť to, čo je ešte v hmle a rozpustiť niektoré obavy, ktoré klienti už dávno prerástli, len si to ešte nestihli uvedomiť.
Súčasťou sedenia je workbook📑 a metodika, ktorá akýkoľvek prechod klientovi uľahčí a môže sa k nej pravidelne aj neskor vrátiť.

🗓️ Termíny na tieto sedenia sú k dispozícii od 29.12. - 30.1.2026 - pretože to je presne to obdobie, kedy sa nad týmito zmenami väčšine ľudí dobre premýšľa (sebareflexia, zvažovanie možností, príprava,...) - idealne, aby v klientovi dozreli do jari (akcia, obnova síl,...).

💳 Cena je pohyblivá od 150 - 350€ (p. toho či online/osobne, dĺžka stretnutia, s/bez certifik. Barrettov testom hodnôt, s/bez follow-up,...).

📨 Ak premýšľate o zmene v roku 2026 a chcete sa o tom na prelome rokov porozprávať, napíšte mi krátku správu alebo email a ja vám rada pošlem možnosti.

28/11/2025

Barrettov model hodnôt má (minimálne) dve veľké prednosti:

1️⃣ Je neuveriteľne univerzálny.
Dá sa aplikovať na jednotlivca, tím, organizáciu, štát, lídra či zamestnanca (pri meraní angažovanosti). Jeho využitie siaha od rozhodovania o zmene zamestnávateľa, cez tvorbu vízie firmy z pohľadu CEO, až po fúzie a akvizície - kde pomáha porozumieť kultúrnym rozdielom a hľadať spoločné hodnotové črty, ktoré spájajú rôznorodé tímy. Možností, ako s ním pracovať, sú doslova desiatky.

2️⃣ Pomáha uchopiť aj to, čo sa bežne vysvetliť nedá.
Vnáša logiku do sveta hodnôt, potrieb duše, strachov ega či nekompatibility ľudí a tímov. S Barrettovým modelom pracujem od roku 2016.

Kedykoľvek mám pocit, že niečo „nedáva zmysel“ - situácia, rozhodnutie, vzťah, pozriem sa, z akých hodnôt, potrieb či obáv vychádza, a čo je jeho ďalšie vývojové štádium.

👩‍🏫 Sedem úrovní Barrettovho Leadership Modelu by vydalo na dvojdňové školenie. Ale ak by som to mala zhrnúť do jednej vety na sociálne siete, znie to asi takto:

L1 | Krízový manažér:
Majster mikromanažmentu - počas krízy efektívny, no v bežnom raste firmy potláča iniciatívu a motiváciu šikovných ľudí.

L2 | Manažér vzťahov:
Stavia na osobnom šarme, kontakte a schopnosti očariť. Vzťahy sú jeho silnou stránkou, no občas prevážia nad vlastným výkonom.

L3 | Manažér výkonnosti:
Ciele, KPI, smernice, poriadok. Riadenie cez fakty, čísla a kontrolu. Jasný systém, no často chýba ľudský rozmer.

L4 | Facilitátor:
Líder, ktorý spája názory a posúva diskusiu k rozhodnutiu. Vie zapojiť aj tých, ktorí zvyčajne mlčia.

L5 | Inšpiratívny vodca:
Žije to, čo hlása. Vie nadchnúť ľudí pre spoločnú víziu a ukázať, kam ideme a prečo to má zmysel.

L6 | Mentor / Partner:
Zrelý líder, ktorého prítomnosť upokojuje. Ľudia k nemu vzhliadajú, ešte skôr, ako prehovorí.

L7 | Vizionár:
Vidí ďalej než ostatní. Masami ľudí nepochopený, no jednotlivcom otvára úplne nový pohľad na fungovanie sveta.

V praxi sa väčšina lídrov pohybuje na viacerých úrovniach naraz – prepína medzi nimi podľa situácie. No vždy existuje jedna dominantná, ktorá určuje spôsob vedenia v danej životnej fáze a v konkrétnej líderskej roli.

Problémy vznikajú, keď sa úrovne miešajú bez uvedomenia. Napríklad keď líder v jednej situácii mikromanažuje (L1) a v druhej očakáva kreativitu (L4) - no tímu dostatočne nevysvetlí, kedy čo platí.
Výsledok? Zmätení ľudia, zbytočná kreativita tam, kde netreba a slepé plnenie úloh tam, kde sa žiada nový nápad a iniciatíva.

A tak nie je spokojný nikto.

Porozumenie vlastným hodnotám a strachom je prvý krok k tomu, aby sme dokázali viesť iných jasnejšie, zrozumiteľnejšie a s väčšou dôverou.

21/11/2025

Pred víkendom si zazdieľame ďalší inšpiratívny príbeh z nášho česko-slovenského projektu 45PLUS, ktorý je zo stredného Slovenska:

"Zuzana pracovala v rôznych oblastiach, s rôznymi vekovými aj cieľovými skupinami ľudí, od korporátu cez neziskovku, vlastnú materskú školu, rôzne vzdelávacie inštitúcie a agentúry, až po verejnú správu a vlastné podnikanie. Ku každej práci, ktorú vykonáva, pristupuje s nadšením a aj vďaka tomu sa jej darí dosahovať ciele a učiť sa nové veci.

„Avšak, keď som prichádzala do momentu únavy, vyh**enia a moje pocity a telo mi začali ukazovať červený blinker, spozornela som a vedela som, že potrebujem zmenu. Tá nikdy neprišla zo dňa na deň. Potrebovala som si v sebe uvedomiť súvislosti. Vždy na pozadí ma zachraňovalo moje tvorenie, moje kreatívno a to ma vždy upokojilo a povzbudilo urobiť zmenu.“

Keď telo začne dávať signály, že niečo nie je v poriadku
Keď u Zuzany padne rozhodnutie, niet cesty späť. Vtedy urobí pomyselnú čiaru, ale nepáli mosty, namiesto toho s láskou a vďakou za sebou zanechá všetko, čo jej v určitom momente prestalo slúžiť a v danom čase ju obohatilo. Takto funguje celý svoj život a vyzerá to, že táto stratégia, zatiaľ vždy zafungovala. Vždy stihla urobiť zmenu ešte skôr, kým by úplne vyh**ela a možno aj zanevrela na prácu a vzťahy, ktoré jej minulosť priniesla."

Pokračovanie príbehu nájdete tu 👇:
https://projekt45.eu/blog/pribeh-zuzany/

No a na našom webe od tohto víkendu nájdete už aj náš bezplatný ebook: 📔 Ako úspešne zvládnuť stredný vek a objaviť nové horizonty
(samozrejme v češtine aj v slovenčine)

Túžba po slobode, nové výzvy, učenie a vnútorná sila - príbeh o tom, že aj po 45-ke sa oplatí veriť v nové začiatky a tešiť sa na ďalšiu etapu života.

21/11/2025

Barrettov Model Hodnôt má min. dve obrovské výhody:

1️ Dá sa použiť na rôzne účely: jedinec, tím, firma, štát, líder (na obr. je práve táto variácia), zamestnanec (angažovanosť). Jeho pôsobnosť a rozsah je neuveriteľný - od rozhodovania ohľadom zmeny zamestnávatelia, nastavenia vízie pre firmu z pohľadu CEO, .... po fúzie/akvizície firiem a tímov - kde sa pozeráme na rozdielnosť kultúr a na spoločné črty, na ktorých je možné rôznorodé tímy spájať a viesť ku spolupráci.
Tento model má doslova desiatky využití.

2️⃣ Dokáže logicky vysvetliť to, čo nie vždy je uchopiteľné (abstraktnosť hodnôt, vnútorných potrieb duše, strachov ega, nekompatibilitu dvoch ľudí alebo tímov,...).

Aj preto s ním pracujem od roku 2016.
Keď mi veci, javy, rozhodnutia prestávajú dávať zmysel - pozriem sa na to, z akých hodnôt/potrieb vychádzajú - a čo je "ďalšie štádium".

👩‍🏫 Sedem úrovní Barrettovho Leadership Modelu by som vedela vysvetľovať aj na 2-dňovom školení.

Na sociálne siete sa zmestí jedna veta:

L1 - Krízový manažér:
Mikromanažment vo svojej najhlbšej podstate, počas krízy funkčný, počas rastu (business as usual) zabíja iniciatívu a angažovanosť šikovných ľudí.

L2 - Manažér vzťahov:
Svoje výsledky stavia na výborných vzťahoch - vybavovať, šarmantný líder, ktorí často očarí svoje okolie, výborný komunikátor.

L3 - Manažér výkonnosti:
Tabuľky, smernice, pravidlá, KPIs, jasne stanovené ciele - riadenie cez čísla a fakty.

L4 - Facilitátor:
Líder, ktorí nemusí nevyhnutne žiariť a stáť na rebríčku h**e ale dokáže posúvať diskusie ku rozhodnutiu, zapájať aj tých, čo sa bežne nezapoja.

L5 - Inšpiratívny vodca:
Človek, ktorý tým, čo hovorí skutočne žije - dokáže jasne formulovať kam ideme a prečo by sme tam mali ísť a stiahnuť davy.

L6 - Mentor/Partner:
Často vyzretý nielen vekom, ale najmä skúsenosťami, líder, ktorý ešte predtým ako otvorí ústa, ostatní už stíchli a počúvajú, čo ide povedať.

L7 - Vizionár:
Líder, ktorému málokedy rozumejú masy, skôr jednotlivci, človek, ktorý vidí budúcnosť, pričom ostatní majú problém vôbec zorientovať sa v súčasnosti.

**********

V praxi to vyzerá tak, že líder/-ka inklinuje ku viacerým úrovniam Barrettovho Leadership Modelu (takže riadi svoj tím/firmu/organizáciu tak, že strieda niekoľko prístupov ku riadeniu) - ale vždy je jedna úroveň v aktuálnej fáze života dominantná.

Konkrétne:
Chaos vzniká napr. vtedy, keď v niektorých situáciách je líder mikromanažér (L1) a v iných vyžaduje od svojich ľudí kreativitu a inovácie (L4). Ak to dobre nevysvetlí (kde sa majú poslúchať pozorne inštrukcie a kde dáva voľnú ruku) - zamestnanci sú zmätení (a nevýkonní). Tam, kde očakávate len splnenie zadania - príde kreatíva, ktorá je zbytočná (a líder ju neocení) - a tam, kde sa očakáva kreativita a nový input - príde len suché vypracovanie zadania.

A nikto nie je happy. Lepším porozumením samých seba ako lídrov (vychádzajúcich zo svojich hodnôt a strachov) dokážeme toto napraviť.

20/11/2025

45PLUS - Kariérne zmeny v strednom veku aj ako online kurz 🎧

Okrem e-booku 📔nájdete na našom webe aj bezplatný online kurz. Samozrejme opäť aj v českom, aj v slovenskom jazyku.
Päť lekcií, ktoré vám pomôžu zamyslieť sa, ale aj zorientovať sa v životných a kariérnych zmenách v strednom veku a pozrieť sa na svoju aktuálnu situáciu s väčším pokojom a nadhľadom.

Každá lekcia obsahuje sprievodný text, jednoduché cvičenia a koučovacie otázky, ktoré podporia premýšľanie o tom, čo sa vo vašom živote mení. Kurz je navrhnutý tak, aby ste si ním mohli prechádzať vlastným tempom a v čase, ktorý vám najviac vyhovuje.

Každú lekciu si môžete prečítať alebo vypočuť aj ako audio nahrávku (vďaka AI sme vybrali taký pokojný hlas :), takže povolené počúvať aj pri šoférovaní 🚗).

Súčasťou nášho online kurzu je aj pracovný zošit📝, do ktorého si môžete zapisovať svoje poznámky, myšlienky, nápady. Ku každej lekcii sú pripravené cvičenia, ktoré vám pomôžu zachytiť to najpodstatnejšie.

Link na kurz 👉: https://projekt45.eu/vzdelavanie/

Prajeme vám príjemný a zmysluplný zážitok a držíme vám palce 🤞počas akýchkoľvek zmien, ktorým v strednom veku čelíte.

19/11/2025

45PLUS - Každý príbeh je jedinečný - a aj odpovede na otázky ohľadom kariérnej zmeny

Náš 63-stranový ebook 📔 s názvom: KARIÉRA PO ŠTYRIDSIATKE - O ZMYSLE, ODVAHE A NOVEJ ŠANCI nie je iba pasívne čítanie.

7/8 kapitol obsahujú v závere jednoduché cvičenia, nad ktorými si naši čitatelia môžu zamyslieť a to, čo si práve prečítali aj zreflektovali na svoju vlastnú situáciu.

🏃‍➡️Lebo ak sa chcete naučiť behať - tak nestačí len čítať knihy o behaní.

Takže ak sa chystáte stiahnuť si náš ebook, nezabudnite si zobrať ku jeho čítaniu aj papier a pero 📝. Lebo to, čo funguje niekomu inému, nemusí fungovať vám. A naopak. Aj preto je náš ebook jedinečný - lebo záverečné myšlienky si môžete dopísať sami.

👉 Link: https://projekt45.eu/vzdelavanie/

Nech vám dobre slúži 💙❤️.

18/11/2025

Pri našom česko-slovenskom projekte 45PLUS sme stretli mnohých výnimočných ľudí, ktorí nabrali v strednom veku odvahu a pustili sa na novú cestu.

Jednou z nich aj Jindřiška, úryvok z jej príbehu, ktorý nájdete na našej stránke 👇:

Paní Jindřiška je vzpomíná, jak začala zkoušet vyrábět mléčné výrobky pro rodinu, pak i pro přátele. Vůbec ještě neuvažovala o tom, že by se tím mohla živit. Nejmladší syn rostl a bylo na čase řešit, co bude dál. „Mlékařina mě úplně pohltila, začala jsem zjišťovat, co by obnášelo mít vlastní minimlékárnu. V té době mi bylo 44, doma pětiletý prcek a neuměla jsem si představit, že bych měla nastoupit na směny někam do fabriky.“

Splnění všech požadavků ji tehdy přišlo nereálné, ale čím nereálnější to připadalo, tím víc chtěla všem, ale hlavně sobě dokázat, že to jde. Prvním krokem byla rekvalifikace v oboru sýrař, mlékař. „Čekal mě intenzivní šestitýdenní kolotoč na škole na druhém konci republiky. Současně se řešil prostor a všechna úřední povolení, rekonstrukce a další.“

Prvních pár let paní Jindřiška neměla žádný volný čas, přišla o pár přátel a také o spoustu iluzí. Získala ale zase jiné přátele z řad zákazníků i z řad podobně podnikajících. „Zjistila jsem, že jedinou jistotou jsem já sama, ale také to, že říct si o pomoc, není vůbec žádná ostuda nebo slabost.“

Již pátým rokem pomáhá v sýrárně i prostřední invalidní syn, a paní Jindřiška už si umí říct o pomoc i manželovi. „Z mé vášně přeměnit mléko v jogurt, kefír, tvaroh, sýr… se stal takový malý rodinný podnik, který na konci léta oslaví osmé narozeniny.“

Zvyšok príbehu nájdete tu👇:
https://projekt45.eu/blog/pribeh-jindriska/

Na našom webe od tohto víkendu nájdete už aj náš bezplatný ebook: 📔 Ako úspešne zvládnuť stredný vek a objaviť nové horizonty

(v češtine aj v slovenčine)

Jindřiška našla ve 44 letech odvahu začít znovu a vybudovala vlastní minimlékárnu. Její příběh dokazuje, že i po čtyřicítce může přijít ta pravá životní výzva a naplnění.

17/11/2025

Ako sa efektívne učiť nové veci v strednom veku

Učenie sa v strednom veku nie je iba otázkou schopností, ale skôr prístupu. Mozog 🧠 si zachováva schopnosť meniť sa počas celého nášho života (neuroplasticita), preto je dôležitejšie to, ako sa učíme, nie to, koľko máme rokov.

Ľudia v strednom veku majú oproti mladším niekoľko výhod:
👉 dokážu prepojiť nové poznatky s dlhoročnými skúsenosťami,
👉 lepšie porozumieť súvislostiam,
👉 a učiť sa prakticky, nie mechanicky.

Aby však učenie v strednom veku prinášalo reálne výsledky, vyžaduje si inú stratégiu, než sme sa učili v škole.

Aj preto sme v našom praktickom sprievodcovi kariérnou zmenou v strednom veku pripravili infografiku:

📋 Desať bodov, ako s učiť efektívnejšie v strednom veku.

Ebook si môžete stiahnuť jedným klikom 👇 cez web www.projekt45.eu v slovenskom aj v českom jazyku.

15/11/2025

45PLUS - Ako úspešne zvládnuť stredný vek a objaviť nové horizonty 🏞️

Každý z nás má v živote niekoľko momentov, keď treba niečo prehodnotiť. Či už ide o prácu, zdravie, zdravie, vzťahy, naplnenie v živote,... po štyridsiatke hľadáme odpovede na tieto otázky ešte častejšie.

To, čo sa môže javiť ako "kríza stredného veku" je väčšinou len prirodzené dozrievanie a hľadanie hlbšieho zmyslu života. Práve v strednom veku ľudia menia prácu, začínajú podnikať, alebo sa viac venujú dobrovoľníctvu.

Projekty ako ten náš, sa snažia pre ľudí vytvoriť priestor, aby týmto obdobím nemuseli prechádzať sami. Nesnažíme sa dávať návody, skôr ukázať možnosti, inšpirovať a formulovať otázky, nad ktorými je užitočné sa zamyslieť.

Aj preto nás teší, že tento víkend púšťame do sveta náš bezplatný 63-stranový ebook📔 s názvom: KARIÉRA PO ŠTYRIDSIATKE - O ZMYSLE, ODVAHE A NOVEJ ŠANCI
(v slovenskom aj v českom jazyku)

E-book je rozdelený do ôsmich kapitol, ktoré pomáhajú zamyslieť sa v strednom veku (nielen) nad kariérou.

1 STREDNÝ VEK NIE JE KRÍZA, ALE NOVÁ PRÍLEŽITOSŤ
2 HODNOTY AKO KOMPAS
3 SPRÁVNY MINDSET - NIKDY NIE JE NESKORO ZAČAŤ
4 NOVÉ KARIÉRNE CESTY V STREDNOM VEKU
5 ZRUČNOSTI ZAJTRAJŠKA, KTORÉ SA OPLATÍ ROZVÍJAŤ UŽ DNES
6 AKO PREŽIŤ OBDOBIE ZMIEN BEZ PANIKY
7 PRAKTICKÉ NÁSTROJE PRI PLÁNOVANÍ KARIÉRNEJ ZMENY
8 SEBAVEDOMIE A MOJE NOVÉ JA

Ak cítite, že práve teraz je ten správny čas pozrieť sa na svoju kariéru či podnikanie - náš e-book vám v tom môže pomôcť.

👉 Stiahnuť si ho môžete bezplatne na: www.projekt45.eu

Tešíme sa na ďalšie inšpiratívne príbehy a vašu spätnú väzbu.

17/10/2025

"On je strašne fajn človek, ale jeho výsledky nie sú to, čo potrebujeme. Skúšali sme to, ale asi na to nemá. Ale je to fakt skvelý kolega."

Zamestnancov, ktorí sú ľudsky fajn - sa prepúšťa najťažšie. Lebo však nič zasadne zlé neurobili. Mnohí z nich sa aj snažia, ale z nejakeho dôvodu to (už) nie su správni ľudia na správnom mieste.

Tie skupiny dovodov pozorujem v praxi dva:
1) Ich výkon stačil v čase, ked sa firme darilo a individualne vykony neboli tak viditeľné. V momente ked ide firma do červených cisiel, stupňuje sa tlak na každého zamestnanca a individualne limity sú viac viditeľné.

2) Ich výkon stačil v minulosti, možno ked firma bola menšia, ked mala menej narocnych zakaznikov, jednoduchsie produkty/sluzby, ked vam po krku nedupala konkurencia,... ale rokmi to už proste nestačí. Mnohí ludia vyrastú spolu s firmou, ale potom je tu jedna skupina, ktorej sa to nepodarí.

A človek, ktorý im šéfuje je v dileme🤷‍♀️.
Také dilemy riešime s klientmi dost casto. Kazdy jeden pribeh je unikatny, takze univerzalna rada neexistuje.

To čo ale platí všeobecne:

📈výkonnosť tímu= priemer výkonu vsetkych jeho zamestnancov

💪 tí najlepší chcú robiť s najlepšími, nechávať v tíme ľudí, ktorí sa neposúvajú môže vyústiť do výsledku, že odídu najlepší zamestnanci

💯 každý nový člen tímu môže zvýšiť laťku celému tímu, t.z. predstavte si, že by ste najslabsieho člena tímu vymenili za nejaký top talent

++++++++++++++
PS1) Prepúšťanie nie je ziadnemu šéfovi/šéfke príjemné, ale je to nevyhnutna súčasť líderstva. Mnohí práve takouto skúsenosťou aj dozrievajú ako lídri.

PS2) Prepúšťanie nemusi byt pre zamestnanca trauma. Dá sa to robiť aj pokojne, s citom a ľudsky.

21/09/2025

Izraelci a Holanďania nemajú problém povedať veci napriamo

Podľa výskumu Erin Meyer (📗The Culture Map) práve tieto dve kultúry patria medzi najpriamejšie v dávaní spätnej väzby.

Za jeden z hlavných dôvodov autorka udáva, že pre tieto národy je to prejav rešpektu - hovoriť veci jasne, aj keď to nemusí byť príjemné.
Vo väčšine iných krajín sa podľa Erin kritika skôr „zabalí“ do diplomacie, čo často vedie ku zbytočným nedorozumeniam alebo k tomu, že to podstatné vôbec nie je odkomunikované.

💭 Aký leadership štýl pri dávaní spätnej väzby sa vám osvedčil? Priamosť alebo jemnejšia forma spätnej väzby?