Dr. Ye Yint

Senior Management အနေနဲ့ Recruitment ကို “လူခန့်တဲ့ Process” လောက်ပဲ မမြင်သင့်ပါဘူး။

Humanitarian Organization တစ်ခုမှာ Senior Management တာဝန်ယူလာတဲ့အခါ Policy Maker စစ်စစ် မဟုတ်ရင်တောင် Policy ပိုင်းမှာ ပါဝင်ရတတ်ပါတယ်။

Recruitment Process တွေမှာလည်း တာဝန်ယူရတဲ့အပိုင်းတွေ ရှိလာပါတယ်။

Humanitarian work မှာတော့

Humanity
Neutrality
Impartiality
Independence

ဆိုတဲ့ Principles တွေကို အနည်းနဲ့အများ လက်ကိုင်ထားပြီး ဆုံးဖြတ်ချက်ချရပါတယ်။

Recruitment မှာလည်း အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လက်ရှိလိုအပ်ချက်နဲ့ ကိုက်ညီပြီး အလုပ်ကို တကယ်လုပ်နိုင်မယ့်သူကို ရွေးချယ်ဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။

ဒါပေမယ့် လက်တွေ့မှာတော့ အမြဲတမ်း ရိုးရှင်းမနေပါဘူး။

တစ်ခါတလေ အရေးပေါ် Recruitment ဖြစ်လို့ Process အပြည့်အဝ လုပ်ဖို့ အချိန်မရတာရှိပါတယ်။

တစ်ခါတလေ Candidate ရဲ့ Communication Skill ကောင်းတာ၊ Interview မှာ ကိုယ့်ကိုယ်ကို Confidence ရှိရှိ ပြောနိုင်တာတွေက Technical Competency ထက် ပိုပြီး ထင်ရှားသွားနိုင်ပါတယ်။

တစ်ခါတလေ Reference Check နဲ့ Background Verification တွေကိုလည်း အပြည့်အဝ လုပ်ဖို့ အခက်အခဲရှိနိုင်ပါတယ်။

လူတစ်ယောက်ကို ခန့်လိုက်တာက ပြဿနာမဟုတ်ပါဘူး။

အဲဒီလူကို ခန့်ပြီးတဲ့နောက် သူ့ရဲ့ Professionalism, Integrity, Confidentiality နဲ့ Behaviour က Organization အတွက် Risk ဖြစ်လာတဲ့အခါ က စပြီး Management အတွက် ခက်ခဲလာတာပါ။

အထူးသဖြင့် Humanitarian Organization တွေမှာ Confidential Information တွေ၊ Beneficiary Information တွေ၊ Internal Cases တွေ၊ Sensitive Organizational Information တွေကို ကိုင်တွယ်ရတာများပါတယ်။

ဒါကြောင့် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်နဲ့ အလုပ်ခွဲခွာရတဲ့အခြေအနေမျိုးမှာတောင်—

Confidentiality နဲ့ Professional Conduct က အဆုံးမသတ်သွားပါဘူး။

အလုပ်ခွဲခွာပြီးနောက် Confidential Information ကို မသင့်လျော်တဲ့နည်းလမ်းနဲ့ ပြင်ပမှာ ထုတ်ဖော်တာမျိုး ဖြစ်လာရင် Organization ရဲ့ Reputation တင်မကဘဲ Legal, Operational နဲ့ Safeguarding Risks တွေပါ ဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။

ဒါကြောင့် ကျွန်တော့်အမြင်မှာ—

Recruitment ဟာ HR ရဲ့ အလုပ်တစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါဘူး။

Senior Management အနေနဲ့ Recruitment ကို

“ဒီလူက ဒီအလုပ်လုပ်နိုင်မလား?”

ဆိုတာတင်မကဘဲ—

“ဒီလူကို Organization ထဲ ထည့်လိုက်တဲ့အခါ ဘယ်လို Value တွေ ရလာမလဲ?”

“ဘယ်လို Risks တွေ ရှိနိုင်လဲ?”

“ဒီလူရဲ့ Professionalism နဲ့ Integrity က Organization ရဲ့ Values တွေနဲ့ ကိုက်ညီရဲ့လား?”

ဆိုတာတွေကိုပါ စဉ်းစားသင့်ပါတယ်။

ကျွန်တော် သင်ယူခဲ့တာက—

"Recruitment is not only about finding the right person for the job.
It is also about managing the risk that comes with the person you hire."

လူတစ်ယောက်ကို ခန့်လိုက်တာဟာ Vacancy တစ်ခုကို ဖြည့်လိုက်တာထက် ပိုပါတယ်။

Organization ရဲ့ Culture, Reputation နဲ့ Risk ကိုပါ အဲဒီဆုံးဖြတ်ချက်ထဲ ထည့်သွင်းလိုက်တာ ဖြစ်ပါတယ်။

ဒါကြောင့် Senior Management အနေနဲ့ Recruitment Decision တစ်ခုကို Strategic Decision တစ်ခုအနေနဲ့ မြင်ဖို့လိုတယ်လို့ ကျွန်တော် ယုံကြည်ပါတယ်။

—

Dr. Ye Yint

"Team ကို Empower လုပ်တယ်ဆိုတာ သူတို့ကို လွှတ်ထားလိုက်တာ မဟုတ်ပါဘူး။"

Leadership ကို တစ်ယောက်တည်းက အားလုံးဆုံးဖြတ်ပေးတဲ့ပုံစံထက် Team Member တွေကို ကိုယ်ပိုင်တာဝန်ယူခွင့်၊ ဆုံးဖြတ်ခွင့်နဲ့ Ownership ပေးတာကို ကျွန်တော် ပိုယုံကြည်ပါတယ်။

Team ထဲမှာ လူတိုင်းဟာ ကိုယ့်တာဝန်အတိုင်းအတာအတွင်း Leader ဖြစ်လာနိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။

ဒါကြောင့် Manager/Supervisor တစ်ယောက်အနေနဲ့...

သူတို့လုပ်ရမယ့်အလုပ်ကို ကိုယ်က အမြဲဝင်လုပ်ပေးနေဖို့ မလိုပါဘူး။

Decision တွေကို ကိုယ်တိုင်ချနိုင်အောင် ယုံကြည်ပေးရမယ်။

အလုပ်ရဲ့ Ownership ကို သူတို့ဆီ လွှဲပေးရမယ်။

ဒါပေမယ့်... Empowerment ဆိုတာ "လွှတ်ထားလိုက်တာ" မဟုတ်ပါဘူး။

Weekly ဒါမှမဟုတ် Biweekly Catch-up တော့ လိုပါတယ်။

Catch-up ဆိုတာ...

"ဘာတွေလုပ်ပြီးပြီလဲ?"

ဆိုပြီး စစ်ဆေးဖို့ သက်သက်မဟုတ်ပါဘူး။

အဲဒီအချိန်မှာ...

"ဘာအခက်အခဲရှိလဲ?"

"ဘယ်နေရာမှာ Support လိုလဲ?"

"ဘယ်လို Risk တွေတွေ့နေလဲ?"

"ကျွန်တော် သိထားသင့်တဲ့ Issue တစ်ခုခုရှိလား?"

ဆိုတာတွေကို သိဖို့ပါ။

တစ်ခါတလေ Team Member က Supervisor ကို အားနာလို့ ပြဿနာကို မပြောတာရှိတတ်ပါတယ်။

တစ်ခါတလေ Supervisor ကိုယ်တိုင်ကလည်း...

"သူ့ကို တာဝန်ပေးထားပြီးသားပဲ။ အာရုံမနောက်တော့ဘူး။"

ဆိုပြီး လွှတ်ထားမိတတ်ပါတယ်။

ဒါပေမယ့်...

Issue တစ်ခုက အကြီးအကျယ် ဖြစ်လာတဲ့အချိန်မှာတော့—

"သူ့ကို တာဝန်ပေးထားတာပါ။"

လို့ Manager အနေနဲ့ ပြောလို့မရတော့ပါဘူး။

ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့...

Team Member ကို Responsibility လွှဲပေးထားနိုင်ပေမယ့် Overall Accountability က Supervisor ဆီမှာ ရှိနေတုန်းပါ။

ကျွန်တော့်အမြင်မှာ—

Micromanagement creates dependency.

No follow-up creates blind spots.

Empowerment with accountability creates leaders.

ကောင်းမွန်တဲ့ Supervisor ဆိုတာ Team ကို ကိုယ့်အပေါ် မှီခိုအောင် တည်ဆောက်တာ မဟုတ်ပါဘူး။

ကိုယ်မရှိတဲ့အချိန်မှာတောင် ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်ပြီး တာဝန်ယူနိုင်တဲ့ Leader တွေ ပေါ်လာအောင် တည်ဆောက်ပေးနိုင်တဲ့သူ ဖြစ်ပါတယ်။

💬 သင်ရော... Team ကို Empower လုပ်တဲ့အခါ Weekly/Regular Follow-up လိုတယ်လို့ ထင်ပါသလား?

—

Dr. Ye Yint

Manager ဖြစ်ပြီး ကျွန်တော် လုပ်မိခဲ့တဲ့ အကြီးဆုံး အမှား

Program Manager စဖြစ်တဲ့အချိန်မှာ...
ကျွန်တော်ထင်ခဲ့တာတစ်ခုရှိပါတယ်။

"Manager ကောင်းတစ်ယောက်ဆိုတာ အလုပ်အများဆုံး လုပ်တဲ့သူပဲ။"

ဒါကြောင့်...
Field Team က Expense Claim တင်ရင်...
ကျွန်တော်ကိုယ်တိုင် Voucher စစ်တယ်။

Finance ကို ကိုယ်တိုင်သွားတယ်။

ငွေထုတ်ပြီး Field Team ကို ကိုယ်တိုင်ပေးတယ်။

တံဆိပ်တုံးတွေ ကိုယ်တိုင်ထုတယ်။

အသေးစိတ်ကအစ...
"ငါလုပ်မှ အဆင်ပြေမယ်။"
လို့ ထင်ခဲ့ပါတယ်။

အစပိုင်းမှာတော့...
"ဒီ Manager က တာဝန်ယူတယ်။"
လို့ ထင်ရပေမယ့်...

အချိန်ကြာလာတော့...
ကျွန်တော် ပိုပင်ပန်းလာတယ်။

ဆုံးဖြတ်ချက်ချရမယ့် အချိန်တွေ နည်းလာတယ်။

Team ကလည်း...
ကျွန်တော်မရှိရင် အလုပ်တွေ ရပ်သွားတတ်တယ်။

အဲဒီအချိန်မှ...
ပြဿနာက Team မဟုတ်ဘူး။

Manager ဖြစ်တဲ့ ကျွန်တော်ပဲလို့ နားလည်သွားပါတယ်။

အဲဒီနေ့ကစပြီး...
Voucher တွဲနည်းကို Team Leaders တွေကို သင်ပေးတယ်။

Expense Claim တင်နည်း သင်ပေးတယ်။

လိုအပ်တဲ့ တံဆိပ်တုံးတွေလည်း အပ်ပေးလိုက်တယ်။
Responsibility တွေကို တဖြည်းဖြည်း လွှဲပေးခဲ့တယ်။

အစပိုင်းမှာတော့...
မှားတာတွေ ရှိတယ်။

ပြန်ပြင်ပေးရတယ်။
ဒါပေမယ့်...
လအနည်းငယ်ကြာတော့...
ကျွန်တော် မရှိတဲ့အချိန်မှာလည်း Team က အလုပ်တွေ ဆက်လည်နေတယ်။

အဲဒီအချိန်မှာမှ...
Manager တစ်ယောက်ရဲ့ အလုပ်က အလုပ်အများဆုံး လုပ်ဖို့ မဟုတ်ဘူး။

ကိုယ်မရှိလည်း Team က ဆက်အလုပ်လုပ်နိုင်တဲ့ System တည်ဆောက်ပေးဖို့ ဆိုတာ နားလည်ခဲ့ပါတယ်။

Leadership ဆိုတာ...
လူတိုင်း ကိုယ့်ကို လာမေးနေတဲ့ အဖွဲ့ကို တည်ဆောက်တာ မဟုတ်ဘူး။

ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်တဲ့ လူတွေကို မွေးထုတ်ပေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။

💬 သင်ရော...
"ငါလုပ်မှ အဆင်ပြေမယ်" လို့ တွေးဖူးလား?
ဒါမှမဟုတ် Team ကို ယုံကြည်ပြီး Responsibility လွှဲပေးဖူးလား?

—
Dr. Ye Yint

Expatriate Managers တွေနဲ့ အလုပ်လုပ်ရင်း ကျွန်တော် သင်ယူခဲ့တဲ့ Lesson (၃) ခု

NGO လောကမှာ Expatriate Managers တော်တော်များများနဲ့ အလုပ်လုပ်ဖူးပါတယ်။

တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် မတူကြပေမယ့် ကျွန်တော် သင်ယူခဲ့တဲ့ အလေ့အကျင့် (၃) ခုရှိပါတယ်။

1. "မပြီးသေးဘူး" လို့ မပြောပါနဲ့။ Timeline ကို ပြောပါ။
"မပြီးသေးပါဘူး။"
ဆိုတာထက်...
"Friday ညနေ အပြီးပို့ပေးပါမယ်။"
ဆိုတာက Supervisor အတွက် Planning လုပ်ရတာ ပိုလွယ်ပါတယ်။
Promise လုပ်ပြီး ကတိတည်တာ က Professionalism ရဲ့ အရေးကြီးတဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုပါ ။
ပြီးတော့ သူတို့ follow up မလာခင် သွားပြောတာ အကောင်းဆုံးပါ။

2. Perfect ဖြစ်မှ ပို့မယ်ဆိုတဲ့ အကျင့်ကို ရှောင်ပါ။
အစပိုင်းမှာ ကျွန်တော်လည်း...
"နည်းနည်းထပ်ပြင်လိုက်ဦးမယ်..."
"Perfect ဖြစ်မှ ပို့မယ်..."
လို့ တွေးတတ်ပါတယ်။
ဒါပေမယ့် Expat Managers အများစုက...
Draft Version ကို စောစောမြင်ချင်ကြတယ်။
သူတို့က Feedback ပေးဖို့ အသင့်ရှိတယ်။
Comment ပြန်လာတာက အမှားရှာတာ မဟုတ်ဘူး။
ပိုကောင်းအောင် အတူတူလုပ်တာ ဖြစ်ပါတယ်။

3. တာဝန်အသစ်ကို မရှောင်ပါနဲ့။
တစ်ခါတလေ Supervisor က...
"ဒီ Meeting ကို မင်းတက်လိုက်ပါ။"
"ဒီ Report ကို မင်းဦးဆောင်ရေးကြည့်။"
ဆိုပြီး ကိုယ့် Comfort Zone ထက်ကျော်တဲ့ အလုပ်တွေ ပေးတတ်ပါတယ်။

ကြောက်လို့ ငြင်းလိုက်ရင်...
အခွင့်အရေးလည်း လွတ်သွားနိုင်တယ်။

ကျွန်တော်ကတော့...
မလုပ်ဖူးတဲ့ အလုပ်ဆိုရင်တောင် ကြိုးစားပြီး လုပ်ကြည့်ခဲ့ပါတယ်။

တစ်ခါတလေ အဲဒီအလုပ်က...
Supervisor ရဲ့ ယုံကြည်မှုကို ရလာစေတယ်။

ပိုကြီးတဲ့ တာဝန်တွေ ဆက်ပေးလာတယ်။

Career Growth ဆိုတာ...
ရာထူးတိုးတာနဲ့ မစပါဘူး။

တာဝန်ပိုယူရဲတာကနေ စတာပါ။

ကျွန်တော် သင်ယူခဲ့တာက...
Expatriate Managers တွေက Perfect Employee ကို မရှာကြဘူး။

ဒါပေမယ့်...
ကတိတည်တဲ့သူ
Feedback လက်ခံတဲ့သူ
အလုပ်အသစ်ကို သင်ယူဖို့ မကြောက်တဲ့သူ
ကိုတော့ အရမ်းယုံကြည်ကြတယ်။

💬 သင်ရော... Career မှာ အတိုးတက်ဆုံး ဖြစ်စေခဲ့တဲ့ Lesson တစ်ခုက ဘာလဲ?
—
Dr. Ye Yint

"CV ကောင်းရုံနဲ့ NGO/UN အလုပ်ရတဲ့ခေတ် မဟုတ်တော့ဘူးလို့ ကျွန်တော် ဘာကြောင့် ထင်တာလဲ?"

လွန်ခဲ့တဲ့ ၇ နှစ်၊ ၈ နှစ်လောက်က NGO လောကထဲ စဝင်ခဲ့တုန်းက...
Vacancy တွေ ပိုများခဲ့ပါတယ်။

အထူးသဖြင့် နယ်ဒေသတွေမှာဆို အတွေ့အကြုံနည်းတဲ့သူတွေ၊ အသစ်စတဲ့သူတွေပါ အခွင့်အရေး ရခဲ့ကြတယ်။

ဒါက Organization တွေက စံချိန်လျှော့လိုက်တာ မဟုတ်ပါဘူး။
Applicant အရေအတွက်နဲ့ လိုအပ်ချက်အခြေအနေ မတူခဲ့လို့ပါ။

အခုတော့ အခြေအနေ ပြောင်းသွားပါတယ်။

Vacancy တစ်ခုကို Applicant ရာနဲ့ချီ လျှောက်ကြပါတယ်။

တချို့ Position တွေမှာ Master Degree ရှိသူတွေ၊ နှစ်ပေါင်းများစွာ အတွေ့အကြုံရှိသူတွေပါ ဝင်ပြိုင်နေကြပါတယ်။

ဒါကြောင့်...
CV ကောင်းရုံနဲ့ မလုံလောက်တော့ပါဘူး။
Panel တွေက အောက်ကအချက်တွေကိုလည်း ပိုကြည့်လာပါတယ်။

Technical competency

Communication skills

Problem-solving ability

Professional reputation

Reference check

Team fit

အထူးသဖြင့်...
Candidate နှစ်ယောက်ရဲ့ Qualification နဲ့ Experience က ဆင်တူနေတဲ့အချိန်မှာ...

"ဒီလူနဲ့ အရင်အလုပ်လုပ်ဖူးတဲ့ Supervisor က ဘယ်လိုပြောမလဲ?" (Not only email but also unofficial phone conversation)

ဆိုတာကလည်း ဆုံးဖြတ်ချက်အပေါ် သက်ရောက်နိုင်ပါတယ်။

ဒါကြောင့်...

Networking ဆိုတာ လူသိများအောင် လုပ်တာမဟုတ်ပါဘူး။
Professional Reputation တည်ဆောက်တာ ဖြစ်ပါတယ်။

အလုပ်လုပ်တဲ့နေရာတိုင်းမှာ...
အချိန်မှန်ခြင်း
ကတိတည်ခြင်း
Integrity ရှိခြင်း
Teamwork ကောင်းခြင်း
ဒါတွေက တစ်နေ့မှာ ကိုယ့်ရဲ့ နောက်အခွင့်အရေးကို ဖွင့်ပေးနိုင်ပါတယ်။

ကျွန်တော် အမြဲယုံကြည်တာက...
CV က Interview အခွင့်အရေးကို ပေးနိုင်တယ်။

Professional Reputation ကတော့ ရေရှည် Career ကို တည်ဆောက်ပေးတယ်။

💬 သင်ရော...
ဒီနေ့ NGO/UN Recruitment မှာ Candidate တစ်ယောက်အတွက် အရေးကြီးဆုံး Competitive Advantage က ဘာလို့ ထင်ပါသလဲ?

—
Dr. Ye Yint

"Handover ကောင်းကောင်းရခဲ့ပေမယ့်... ဘာမှ မတတ်သလို ခံစားဖူးလား?"

Program Manager စဖြစ်တဲ့အချိန်မှာ ကျွန်တော့်ကို Current Program Manager က Handover အတွက် တော်တော်အချိန်ပေးခဲ့ပါတယ်။

Finance ကနေ Project Budget အတွက် ငွေထုတ်တာ...
Field Expense Claim တွေ စစ်တာ...
Reports ရေးတာ...
Forms နဲ့ Formats တွေ Print ထုတ်ပြီး Field ထဲ ပို့တာ...
Government နဲ့ NGO Stakeholders တွေကို ဘယ်အချိန် သွားတွေ့ရမလဲ...
Field Team က ပြန်လာတဲ့ Voucher တွေကို စစ်ပြီး Claim တင်တာ...

Manager တစ်ယောက် နေ့တိုင်း လုပ်ရတဲ့ အလုပ်တော်တော်များများကို သေချာပြပေးခဲ့ပါတယ်။

အဲဒီအချိန်မှာတော့...
"အဆင်ပြေပါတယ်။"
"နားလည်ပါတယ်။"
လို့ပဲ ထင်ခဲ့ပါတယ်။

ဒါပေမယ့်...
သူ Position ပြောင်းသွားတဲ့ နောက်တစ်နေ့မှာ ကျွန်တော် တကယ်ဒုက္ခရောက်ခဲ့ပါတယ်။

Finance က Voucher လာတင်တယ်။

Field Team က ငွေထုတ်ပေးဖို့ စောင့်နေတယ်။

Report Deadline က နီးလာပြီ။

Stakeholder Meeting လည်း ရှိနေတယ်။

အဲဒီအချိန်မှ...
"ကြည့်တုန်းကတော့ လွယ်သလိုပဲ... တကယ်လုပ်ရတော့ ဘာကစရမှန်း မသိဘူး။"

ဆိုတာ နားလည်သွားပါတယ်။

ကံကောင်းတာတစ်ခုက...
သူက Organization ထဲမှာပဲ Position ပြောင်းသွားတာမို့ မသိတာတွေကို ဖုန်းဆက်မေးလို့ ရခဲ့ပါတယ်။

အဲဒီအတွေ့အကြုံက ကျွန်တော့်ရဲ့ Handover ပေးတဲ့ပုံစံကို လုံးဝ ပြောင်းလဲသွားစေခဲ့ပါတယ်။

နောက်ပိုင်း ကျွန်တော် Handover ပေးရတဲ့အခါ...
ကျွန်တော် မလုပ်ပြတော့ပါဘူး။
သူ့ကို ကိုယ်တိုင် လုပ်ခိုင်းပါတယ်။
ကျွန်တော်က ဘေးမှာထိုင်ပြီး ကြည့်ပါတယ်။
မှားရင် ချက်ချင်းပြင်ပေးတယ်။
မသိရင် အကြောင်းရင်းကို ရှင်းပြပေးတယ်။

ဘာလို့လဲဆိုတော့...
Watching is not Handover.
Doing is Handover.

လူတစ်ယောက်က အလုပ်ကို ကြည့်ရုံနဲ့ မတတ်ပါဘူး။
ကိုယ်တိုင် လုပ်ကြည့်မှ မေးခွန်းတွေ ပေါ်လာတယ်။
အမှားတွေလည်း တွေ့လာတယ်။
အဲဒီအချိန်မှာပဲ သင်ယူမှုက တကယ်စတာပါ။

အခုချိန်မှာတော့ Handover ဆိုတာ...
Knowledge လွှဲပြောင်းတာတင် မဟုတ်ဘူး။

ယုံကြည်မှုနဲ့ လုပ်နိုင်စွမ်း (Confidence & Competence) ကို လွှဲပြောင်းပေးတဲ့ Process လို့ ကျွန်တော် မြင်ပါတယ်။

💬 သင်ရော... Handover ရတဲ့အချိန်မှာ "လုပ်ပြတာကို ကြည့်ရုံ" နဲ့ "ကိုယ်တိုင် လုပ်ရတာ" ဘယ်ဟာက ပိုသင်ယူရလဲ?
—
Dr. Ye Yint

"English Speaking အားနည်းလို့ Program Manager Interview ကို လက်လျှော့မယ်လို့ စဉ်းစားဖူးပါတယ်။"

Township Team Leader ဘဝမှာ Program Manager Interview တစ်ခုအတွက် ပြင်ဆင်နေတုန်းက...

ကျွန်တော့်ရဲ့ အကြီးဆုံးပြဿနာက Technical Knowledge မဟုတ်ပါဘူး။

English Speaking ပါ။

အဲဒီအချိန်တုန်းက ChatGPT လည်း မရှိသေးဘူး။ AI Interview Coach တွေလည်း မရှိသေးဘူး။

ဒါကြောင့် ကျွန်တော် လုပ်ခဲ့တာက...

(၁) Job Description ကို အသေးစိတ်ဖတ်တယ်။
ဘာတာဝန်တွေရှိလဲ၊ ဘာ Competency တွေလိုလဲဆိုတာ နားလည်အောင်လုပ်တယ်။

(၂) Written Test ဖြေထားတဲ့ အကြောင်းအရာတွေကို ပြန်လေ့လာတယ်။

Interview မှာ ဆက်မေးလာနိုင်တဲ့ မေးခွန်းတွေကို ကြိုစဉ်းစားထားတယ်။

(၃) HR Interview Questions တွေကို Google မှာ ရှာဖတ်တယ်။

(၄) Job Description ကို အခြေခံပြီး Technical နဲ့ Management Questions တွေကို ကိုယ့်ဘာသာ ရေးထုတ်တယ်။

(၅) အဖြေတွေကို English လို ချရေးပြီး အသံထွက်အောင် လေ့ကျင့်တယ်။

(၆) Colleague တစ်ယောက်ကို မေးခွန်းမေးခိုင်းပြီး Mock Interview လုပ်တယ်။

Interview ရောက်တဲ့နေ့မှာတော့...
ရခိုင်ကနေ ရန်ကုန်ကို In-person သွားဖြေဖို့ ရွေးခဲ့တယ်။

Online ထက် Interview Panel ရဲ့ မျက်နှာအမူအရာကို မြင်နိုင်သလို၊ မေးခွန်းကိုလည်း ပိုနားလည်နိုင်တယ်လို့ ယုံကြည်ခဲ့လို့ပါ။

တစ်ခါတလေ မေးခွန်းကို နားမလည်ရင်...
"Could you please repeat the question?" လို့ ပြန်မေးခဲ့တယ်။

ပြီးတော့...
ဘယ်လိုမှ English နဲ့ ဆက်မရှင်းပြနိုင်တော့တဲ့အခါ...

"Please let me answer in Burmese."
လို့ ခွင့်တောင်းပြီး မြန်မာလို ဖြေခဲ့တယ်။

မြန်မာ Panel Members တွေက Expat Interviewers တွေအတွက် ပြန်ဘာသာပြန်ပေးခဲ့ကြပါတယ်။

အဲဒီ Interview က ကျွန်တော့်ကို သင်ပေးခဲ့တာက...

Interview မှာ Perfect English ပြောနိုင်တာထက်...
ကိုယ့်အတွေးကို ရိုးရိုးသားသား ရှင်းပြနိုင်တာက ပိုအရေးကြီးတယ်။

Preparation က Confidence ကို တည်ဆောက်ပေးတယ်။

Confidence က Communication ကို တိုးတက်စေတယ်။

💬 သင်ရော...

အရေးကြီးတဲ့ Interview တစ်ခုအတွက် ဘယ်လိုပြင်ဆင်လေ့ရှိလဲ?

—Dr. Ye Yint

Program Manager ဖြစ်ပြီး ပထမဆုံး Expat တွေပါတဲ့ Data Collection Tool Introduction Meeting တက်တဲ့နေ့ကို အခုထိ မမေ့သေးပါဘူး။

Meeting Room ထဲမှာ Expat HoD နဲ့ Managers တွေ အပြင် National Managers တွေ ဆွေးနွေးနေကြတယ်။

ကျွန်တော်ကတော့...
MEAL Head of Department ပြောတာကို နားလည်အောင် ဘာသာပြန်နေတုန်း...
သူက နောက်အကြောင်းအရာကို ရောက်သွားပါပြီ။

စကားလုံးတစ်လုံးချင်းစီကို သိပါတယ်။
ဒါပေမယ့်...
Discussion တစ်ခုလုံးကို လိုက်မမီဘူး။

Meeting ပြီးတော့ ကျွန်တော် တော်တော်စိတ်ဓာတ်ကျခဲ့ပါတယ်။
"ငါ Program Manager လုပ်နိုင်ပါ့မလား..."
လို့ ကိုယ့်ကိုယ်ကို မေးခဲ့ဖူးပါတယ်။

ဒါပေမယ့် အဲဒီနေ့ကစပြီး ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခု ချခဲ့တယ်။

English ကို မရှောင်တော့ဘူး။
Expat Manager တစ်ယောက်ဆီက သင်ယူဖို့ အခွင့်အရေးကို ရှာခဲ့တယ်။

Microsoft Teams (အရင် Skype for Business) ကနေ စာတွေအဓိကပို့တယ်။

မဖြစ်မနေမှ ဖုန်းပြောတယ်။

Meeting တက်ရင် သူတို့ရဲ့ အသံထက် နှုတ်ခမ်းလှုပ်တာကိုပါ သေချာကြည့်ပြီး နားထောင်တယ်။

တစ်ခါတလေ Key Word တစ်လုံးပဲ နားလည်တယ်။
ဒါပေမယ့် အဲဒီစကားလုံးကို အခြေခံပြီး အလုပ်ကို ဆက်လုပ်ခဲ့တယ်။

အချိန်ကြာလာတော့...
ကြောက်စိတ်က တဖြည်းဖြည်း လျော့သွားတယ်။
ပါးစပ်ကလည်း စကားလုံးတွေ ထွက်လာတယ်။

အခုထိ Native Speaker မဟုတ်သေးပါဘူး။
ဒါပေမယ့်...

မနေ့ကထက် ပိုကောင်းလာအောင်တော့ နေ့တိုင်း ကြိုးစားနေတုန်းပါပဲ။

ကျွန်တော် သင်ယူခဲ့တာက...
တစ်ခါတလေ ပြဿနာက English မသိတာ မဟုတ်ပါဘူး။

"မမှားချင်လို့ မပြောရဲတာ ဖြစ်ပါတယ်။"

Perfect ဖြစ်မှ စမယ်ဆိုရင်...
ဘယ်တော့မှ စကားထွက်လာမှာ မဟုတ်ပါဘူး။

💬 သင်ရော...
အလုပ်မှာ သင့်ကို အကြောက်ဆုံးဖြစ်စေခဲ့တဲ့ Skill က ဘာလဲ၊ ဘယ်လိုကျော်ဖြတ်ခဲ့လဲ?
—
Dr. Ye Yint

NGO Interview တွေမှာ ကျွန်တော် သတိထားမိတဲ့ အချက် (၅) ချက်

Interview ကို Candidate အနေနဲ့ရော၊ Interview Panel အနေနဲ့ရော ဝင်ဖူးတဲ့အတွေ့အကြုံတွေကနေ သတိထားမိတဲ့အချက်လေးတွေကို မျှဝေချင်ပါတယ်။

(၁) ရချင်စိတ်များလေလေ စိတ်လှုပ်ရှားလေလေ ဖြစ်တတ်တယ်။

အလုပ်တစ်ခုကို အရမ်းလိုချင်တဲ့အခါ လူတော်တော်များများ Nervous ဖြစ်တတ်ပါတယ်။
ပြင်ဆင်ထားတဲ့အဖြေတွေတောင် မေ့သွားနိုင်တယ်။
ကိုယ်သိတာထက် ကိုယ်ပြနိုင်တာ လျော့သွားတတ်ပါတယ်။
ကျွန်တော်ကိုယ်တိုင်လည်း အဲဒီလိုကြုံဖူးပါတယ်။

(၂) Preparation က Confidence ကို တည်ဆောက်ပေးတယ်။

တစ်ခါတလေ Nervous ဖြစ်တာထက် Preparation မလုံလောက်တာက ပိုအကြောင်းရင်းဖြစ်ပါတယ်။
Organization အကြောင်း၊ Position အကြောင်း၊ ကိုယ့် Experience အကြောင်း ကြိုပြင်ထားရင် စိတ်လှုပ်ရှားမှုက အများကြီးလျော့ပါတယ်။

(၃) Panel က Follow-up Questions မေးနေတယ်ဆိုရင်...

ကျွန်တော့်အတွေ့အကြုံအရ Panel က အဖြေကို စိတ်ဝင်စားရင် Follow-up Questions တွေ ဆက်မေးတတ်ပါတယ်။
အဲဒါဟာ Positive Signal ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
ဒါပေမယ့် Panel တိုင်းတော့ ဒီလိုမဟုတ်ပါဘူး။
တချို့ Organization တွေက Structured Interview လုပ်တာကြောင့် Candidate အားလုံးကို မေးခွန်းအတူတူပဲ မေးကြပါတယ်။

(၄) မေးခွန်းနည်းတာကိုလည်း အမြဲ Positive လို့ မယူဆသင့်ဘူး။

တစ်ခါတလေ Panel က လုံလောက်တဲ့ Information ရသွားလို့ မေးခွန်းနည်းသွားတာလည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
တစ်ခါတလေတော့ Candidate နဲ့ မကိုက်ဘူးလို့ ယူဆပြီး ဆက်မေးမနေတော့တာလည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
ဒါကြောင့် Interview ပြီးတာနဲ့ "ငါသေချာရပြီ" ဒါမှမဟုတ် "ငါကျသွားပြီ" လို့ အမြန်ဆုံးဖြတ်မထားပါနဲ့။

(၅) Interview က စာမေးပွဲမဟုတ်ဘူး။ Matching Process ဖြစ်တယ်။

တစ်ခါတလေ Candidate ကောင်းပေမယ့် Organization နဲ့ မကိုက်နိုင်ဘူး။
တစ်ခါတလေ Organization ကောင်းပေမယ့် Candidate အတွက် မသင့်တော်နိုင်ဘူး။
Interview ဆိုတာ နှစ်ဖက်လုံး အလုပ်အတူလုပ်လို့ အဆင်ပြေမလားဆိုတာကို ရှာဖွေတဲ့ Process ပါ။

💬 သင်ရော Interview မှာ သင်ယူခဲ့ရတဲ့ အကြီးဆုံး Lesson က ဘာလဲ?

— Dr. Ye Yint

Program Manager ဖြစ်တော့ ပထမဆုံးတောင်းခဲ့တာ Deputy Program Manager မဟုတ်ဘူး။

ACF မှာ Health & Nutrition Program Manager အဖြစ် စတင်တာဝန်ယူချိန် Team Structure ကို ကြည့်လိုက်တော့ ပြဿနာတစ်ခု တွေ့ခဲ့ပါတယ်။

Nutrition Team Leaders (၅) ယောက်ရှိပေမယ့် သူတို့ကို Support ပေးမယ့် Project Officer မရှိဘူး။

Health Team မှာလည်း Medical Doctor မရှိတာကြောင့် Nurses တွေရဲ့ Technical Support အားလုံးက Program Manager ဆီကို တိုက်ရိုက်ရောက်လာတယ်။

ပထမဆုံးအတွေးက...

"Deputy Program Manager တောင်းရမလား?"

ဒါပေမယ့် ကျွန်တော် မတောင်းခဲ့ဘူး။

ACF လို ပြင်သစ်အခြေစိုက် INGO တွေက Lean Structure ကို ပိုနှစ်သက်တယ်။ Resource နည်းနည်းနဲ့ Impact များများ ဖန်တီးနိုင်ဖို့ကို ဦးစားပေးတယ်။

ဒါကြောင့် Deputy Program Manager အစား Project Officer Level Position (၂) နေရာ ကို အဆိုပြုခဲ့ပါတယ်။

Head of Nurse – Health Team နဲ့ Rakhine Nutrition Team ကို Technical Support ပေးဖို့။

Head of Project – Camp ဖက်က Rural Nutrition Team Leaders တွေကို ဦးဆောင်ဖို့။

Camp ရဲ့ Communication နဲ့ Team Dynamics ကို ထည့်တွက်ပြီး ဒီ Structure ကို ရွေးခဲ့တာပါ။

ဒါပေမယ့်...
Proposal တင်လိုက်ရုံနဲ့ Approved မဖြစ်ပါဘူး။

Field Coordinator က...
ဘာကြောင့် ဒီ Position နှစ်ခုလိုတာလဲ?
ဘယ်လိုအသုံးချမှာလဲ?
Budget ကို ဘယ်ကရှာမလဲ?
ဆိုပြီး မေးခွန်းတွေ ဆက်တိုက်မေးခဲ့တယ်။

Technical HoD၊ Field Coordinator တို့နဲ့ အကြိမ်ကြိမ်ဆွေးနွေးပြီး... နောက်ဆုံး Country Director ကိုပါ တင်ပြပြီးမှ Structure အသစ်ကို အတည်ပြုနိုင်ခဲ့ပါတယ်။

အဲဒီအတွေ့အကြုံက ကျွန်တော့်ကို သင်ပေးခဲ့တာက...
Management ဆိုတာ လူပိုတောင်းတာ မဟုတ်ဘူး။

လက်ရှိ Resource တွေနဲ့ အကောင်းဆုံး Structure ကို ဒီဇိုင်းလုပ်နိုင်တာ ဖြစ်တယ်။

နောက်ထပ် သင်ယူခဲ့တာတစ်ခုက...

Recruitment Form တင်လိုက်ရုံနဲ့ လူမရပါဘူး။

Finance၊ HR၊ Technical Team... Department တစ်ခုချင်းစီကို Follow-up လုပ်ရတယ်။

တစ်ခါတလေ Manager တစ်ယောက်ရဲ့ အလုပ်က Decision ချတာထက်...
အဲဒီ Decision ကို အကောင်အထည်ဖော်နိုင်အောင် လူတွေ၊ ဌာနတွေကို ချိတ်ဆက်ပေးတာ ဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။

*Leadership Lesson*

"Great managers don't just build bigger teams. They build better systems."

💬 သင်ရော Management မှာ အခက်အခဲကြုံလာတဲ့အခါ လူပိုခန့်တာကို အရင်စဉ်းစားလား၊ Team Structure ကို ပြန်ဒီဇိုင်းလုပ်တာကို ပိုဦးစားပေးလား?

— Dr. Ye Yint