管理職のための EQ マネジメント

「そのやり方には賛成できない」…スタッフとの間に溝
https://woman.nikkei.com/atcl/column/22/050900165/121800014/?P=3
それでも自分なりに「いい施設をつくろう」と、必死にスタッフとコミュニケーションを取っていたつもりが、「そのやり方には賛成できない」と言われるなど、いつの間にかスタッフとの間に溝ができてしまっていた。「なんで自分の思いがみんなに伝わらないのか……」と、もどかしさを感じました

あの涙は必要だった…70人社員との溝どう克服？星野リゾート部長：日経xwoman 【大分県で働く部長に聞く】まさかの総支配人に就任。不安もあったが…／悔しくて涙する日も。思いを言語化できていなかったと反省し…

同社が次に見据えるのは「Diversity 2.0」、個別最適化の段階だ。基盤となるのは「対話」と「EQ」。だが、個に寄り添えば、効率は下がる。

2024年、同社は「東京プライド」に参加した。寺田も代々木公園を歩き、普段マジョリティにいる自分が一気にマイノリティになる体験をした。こうした疑似体験が、他者理解に重要だと感じている。「個に寄り添うのは、効率を下げることでもあります。ただ、その非効率のなかにこそ本当の多様性がある」（寺田）

多様な石がかみ合って築かれた城は、時に非効率で、手間がかかる。だが、その重なりこそが強さを生む──井深大の言葉は、今も同社の根底に息づいている。

「個が生きると組織は強くなる」ソニーが明かす人事戦略と多様性推進の秘訣｜WOMEN AWARD 2025 総合1位（Forbes JAPAN） - Yahoo!ニュース Forbes JAPANでは、女性活躍推進法が施行された2016年から「WOMEN AWARD」を開催してきた。2025年は1665社を対象として、「本当に女性が活躍している会社」ランキングを作成。

社員の「幸福」が経営の重要な指標になっている。米イリノイ大学の研究によると幸福度の高い従業員の創造性はそうでない人に比べて3倍、生産性は平均31%高い。英オックスフォード大が米上場企業約1800社を調査したところ、従業員の幸福度と企業価値などに強い相関があった。

かつて世界有数の企業を輩出した日本に勢いはない。「歯を食いしばって黙々とやるものという労働観」（パーソル総合研究所）から離れなければ、イノベーションなど様々な分野でさらに置いて行かれる。

マイナビが1月に発表した調査では、管理職になって心身の健康が損なわれたと答えた人は7割だった。管理職が幸せでなければ波及ものぞめない。人手不足を切り抜ける一手は労働の質を高めること。幸福感はその前提条件の1つだ。

人財立国への道 国富を考える(4)成長の源=社員の幸福　欧米は求職者の条件に - 日本経済新聞 朝起きるとまず勝手口を開け、島の風を肌で感じる。庭にはバナナの木。絶えず小鳥のさえずりが聞こえる中で、鳥谷部大樹さん（42）はおもむろにノートパソコンを開く。「気張る必要はなく、それぞれの思いをお話しく....

空回りしたP＆Gでの管理職　3年先まで1on1の予定を入れる訳

ケラッタ代表取締役社長・下村祐貴子　P＆G時代、「初めての管理職がしてしまいがち」な失敗をした過去。部下の成長の機会を奪っていると気づき、見直したこととは？

空回りしたP＆Gでの管理職　3年先まで1on1の予定を入れる訳：日経xwoman P＆GジャパンでPRマネージャー、フェイスブックジャパンで広報統括執行役員など、グローバル企業でキャリアを積んだ後、2022年9月に長野県塩尻市にあるベビー＆マタニティーブランド「ケラッタ」の代表取締役社長に就任...

「内向的」リーダーの3つの悩み…部下に厳しく言えない病の解決法　2024.11.01　日経xwoman
リーダーを務める自信がない、という悩みは尽きないが、小早川さんは「リーダーになるのに自信はいらない」と断言する。自信がないからこそ･･･
https://woman.nikkei.com/atcl/feature/23/102500312/102500001/

研究職から転身「リーダーって何？」アステラス製薬部長が超えた壁 ～「リーダーって何だろう？」と思い悩んだ～

「30代の前半までは、5年後の自分を想像して、そこから逆算して、1年後、3年後にはこういう仕事、こういうポジションについておいたほうがいいという発想でした。でも、仕事の課題に向き合って、その都度、学ぶことを繰り返す中で、目の前の仕事に誠心誠意向き合い、手を抜かずにやり通せば、自然に次の成長機会が訪れる。こうあるべきと未来を決めなくても、振り返って選んだ道が正解だったと思えるように努力できたらいいなと思うようになりました」

研究職から転身「リーダーって何？」アステラス製薬部長が超えた壁：日経xwoman MBAやキャリアコンサルタントの資格を持ち、大学のビジネス学部で非常勤講師も務める、アステラス製薬アドボカシー部エキスパートネットワーキング部長の大野好美さん。大学院は理系、20代は研究職だった。キャリアに....

平井一夫｢ダメな上司を持った時にどうするか？｣
ソニー元CEO、 一般社団法人プロジェクト希望代表理事
2024/10/11

世の中の上司が皆、そんなEQの高い上司だったらいいのですが、残念ながらそうではない。しかも上司を選ぶことは基本的にはできません。そうなると、もし、先ほど挙げたのとは正反対の「EQの低いダメ上司」を持ってしまったらどうするかも考えておいたほうがいいでしょう。パワハラやセクハラは論外ですが、プレイヤーとしては仕事ができても後進の指導にはまったく向いていない、困った上司も多いのです。
ただ、不運にも悪い上司に当たってしまった場合でも、腐ったらそこでおしまいなのです。ここで視点を反転させて、その周りの人たちの立場から考えてみましょう。一人の若手社員が、不運にも例のダメ上司の下に配属されてしまった。さて、彼・彼女はどうするだろうか。試すような意地悪な視点ではなく、半ば心配と見守りの目で遠くから見ています。

平井一夫｢ダメな上司を持った時にどうするか？｣ 部下のことをよく見ていて、適切にモチベートしながら仕事を振る。部下に耳を傾け、必要に応じてよき相談相手になりつつ、過干渉はしない。失敗を叱責せず、チャレンジしたことを評価する。世の中の上司が皆、そん…

ダイバーシティを推進すると、これまでと違う意見が出るようになります。これまでは自分の意見が通っていたのに、反対される可能性が生じるわけです。例えば50代の男性上司に対して、20歳年下の女性社員が反対意見を言う可能性もある。その瞬間、「おまえ、何を言っているんだ」と言い返してしまったら最後、その女性社員をはじめ、その場の人たちは心理的安全性を失い、発言しにくくなります。そうしたときにも最後まで意見を聞いて「彼女はこう言っているけれど、皆さんはどう思いますか？」とほかのメンバーに振らないといけません。

　これからの管理職にとって大事な仕事は「ファシリテーション」です。会議では上司が1人で話しているケースも少なくありませんが、これでは会議を開く意味がありません。

「会議で発言しない」が管理職の大事な仕事になる理由
入山章栄×三宅 卓
日経WEPコンソーシアム・インタビュー 2024.09.12

「会議で発言しない」が管理職の大事な仕事になる理由　入山×三宅：日経xwoman テレビ番組「アメトーーク！」MCのホトちゃんから、これからの管理職が学ぶべき大事なこととは？

プロジェクトマネージャーの96%が、チームのEQの高さが目標達成能力にプラスの影響を与えると考える。

【プロジェクト管理におけるEQ (感情的知性)】96％のプロジェクトマネージャーがEQによる目標達成への好影響を実感

【プロジェクト管理におけるEQ (感情的知性)】96％のプロジェクトマネージャーがEQによる目標達成への好影響を実感 キャプテラのプレスリリース（2024年9月9日 12時00分）【プロジェクト管理におけるEQ (感情的知性)】96％のプロジェクトマネージャーがEQによる目標達成への好影響を実感

企業における女性活躍への取り組みが加速する一方で、当事者の女性たちからは「ただの数字合わせに過ぎない」「本気を感じられない」といった落胆の声も聞こえてくる。本来、管理職への昇進は喜ばしいものだが、最近ではもはや「罰ゲーム」という捉え方をされるようにさえなった。

　もちろん、女性活躍推進を優先課題として積極的に取り組み、実際に変化を生み出した企業があるのも事実。しかし、形だけの張りぼてのような女性活躍推進もあるのではないだろうか。では、「良い女性活躍推進」と「悪い女性活躍推進」の違いは何か。パーソル総合研究所の上席主任研究員を務める小林祐児さんは、「悪い女性活躍推進」には4つのパターンがあると話す。

https://woman.nikkei.com/atcl/feature/23/062400287/062800001/

部下の能力を引き出して成長させるリーダーとは

選手の長所と短所を総合して点数をつけるのはわりと誰でもできる。でも、それをどう育てて点数を高めていくかという話になると、できる人はかなり少ないですね。

- それは確かに、ビジネスリーダーにも同じく当てはまりますね。

そうなんです。営業チームの責任者が、営業の成果がなかなか出ない人に「君は営業に向いていないよ」と言うのはおかしいですよね。結果を出してないのに自己評価がやたら高い人ほど、このような評論家タイプがとても多いです。

部下の能力を引き出して、成長させるために役職をもらっているわけですから、「あなたの場合はこういうアプローチが向いているんじゃないか」と具体的な提案をできる人が、いいリーダーだと思っています。

結果を出してないのに「自己評価がやたら高い人」の“残念な特徴”とは？ 結果を出してないのに「自己評価がやたら高い人」の“残念な特徴”とは？　ゴールドマン・サックスなど外資系金融で実績を上げたのち、東北楽天ゴールデンイーグルス社長として「日本一」と「収益拡大」を達成した立...

「部下を管理する仕組み」に安住する上司の盲点
～日本人が改めて知るべき「伝えること」の大切さ～
https://toyokeizai.net/articles/-/747323
チーム内で話す言葉を変えることで、組織の文化まで変わる

｢部下を管理する仕組み｣に安住する上司の盲点 この本は、アメリカ人が書いた本ですが、日本人がコミュニケーションの重要性を考えるために一石を投じています。私は大企業の経営トップの方々にコーチングをさせていただく仕事をしています。そんななかで、すば…