Life-tasting

第一百章：升職、升心

晏晝，公司發咗封全體電郵：

【內部通告】林宇將由即日起升任產品部副經理，全面負責「X-Flow」產品線管理與團隊發展。

坐喺會議室角落，林宇雙手放喺大腿，心情冇想像中激動。佢反而望住電腦屏幕底部嘅一行日曆記事：「3年前：入職第一日。」

林宇打開自己一直都有keep住寫嘅《職場日記》，頭幾頁寫滿咗焦慮、迷惘、對未來嘅不安。

「今日實習第一日，張經理講得快到我聽唔切，感覺自己好似喺到聽緊外星文。」
「小美好叻，我真係自愧不如。」
「小白話『你唔需要一開始就好，只要唔停就得。』我信佢一次。」

跟住一頁頁，筆跡開始穩定，語氣開始有主見、有思考。
從第一次試圖主動開口發問，到第一次獨立寫報告；從第一次俾人責罵，到第一次帶小組做提案；每一步，佢都冇skip過。

「恭喜你呀，副經理先生！」張經理拍咗拍佢膊頭。

「其實我都有啲唔習慣……」林宇苦笑。

「你知唔知我點解會推薦你？」張經理斟杯茶，慢慢講：「唔係因為你做錯少，而係你錯咗都願意企出嚟認。你唔係完美，但你夠擔帶。」

林宇諗起之前幾次重大項目失誤、壓力山大嘅日子，當時嘅自己只係想唔好俾人失望。但依家佢明白，職場係一場耐力賽，唔係一場短跑。

夜晚，林宇喺書枱前寫緊新一季產品計劃，小白睇住佢，冇講嘢，只係微笑。

林宇放低筆：「你係咪有嘢同我分享？...冇你，我唔會行到咁遠。」

小白點頭：「你一直都行緊，我只不過提醒你望返前面。」

佢補多句：「你未來也會成為其他人嘅小白。」

星期五下午，林宇企喺部門例會最前面，望住眼前十幾個新人，有啲緊張、又有啲興奮。

「大家好，我係林宇，呢個team未來由我帶住一齊行。不過老實講，我唔係乜嘢都識，我只係喺跌跌碰碰之中，學識咗一樣嘢：

『問得多唔羞恥，唔問先可怕。』
『做錯唔緊要，唔敢再試先可惜。』

大家望住佢，露出會心微笑。

小白結語：升職，只係升咗個職位；升心，先係升咗人生

升到經理，唔代表你成功；
升到信任，升到堅持，升到睇得清楚自己 - 你就真係，有所提升。

隱形合夥人：職場篇，完!
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教練視角:
• 職場上的成長來自於對錯誤的承擔和反思，這不僅是成功的標誌，也是建立信任的基石
• 將每一次經歷視為學習的機會，包括失敗，能夠促進事業的穩定成長
• 通過分享自己的經歷和成長，能激勵和鼓勵新人，使他們感受到工作中的支持與信任
• 升職只是職位的變化，真正的成功在於情感的發展、信任的建立與自我認識的深化

#人生嚮導

第九十九章：有啲錯唔係你錯，但你要負責任

星期一朝早九點，項目部會議室空氣凝重，冷氣開到二十度都唔覺得凍。林宇望住投影幕上紅色標註：「提交版本錯誤」，一封來自客戶的投訴電郵。

上星期交咗份重要提案，結果阿Ken唔小心send咗舊版本比客戶，入面漏咗關鍵數據同預算，對方睇完覺得我哋做事唔夠專業，寫咗封電郵嚴重表達不滿，甚至威脅取消合作。

張經理面無表情：「林宇，呢個項目你負責統籌，點解冇double check？」

林宇吞咗下口水，睇一眼阿Ken，佢個樣又驚又愧疚，但冇出聲。

當日夜晚，小白冒出來：「你冇錯，但你要負責。」

林宇唔服：「唔係我send錯嘢，點解要我揹晒？」

「咁你覺得，一個領導係咪應該淨係攞credit唔攞責任？」小白語氣平靜。

「責任唔係意味住你係罪人，而係你肯企出嚟處理後果，唔推卸，唔甩底。呢個，就係信任來源。」

林宇坐喺床邊，呆咗幾分鐘，終於開咗電腦，打咗封電郵回覆張經理：

Subject：我的承擔

「張經理，呢次版本錯誤我冇做好最終核查，係我作為統籌嘅失職。我會負責跟進客戶溝通，同時重新檢討交付流程，確保之後唔會再發生同類問題。對唔住，係我冇做好。」

第二日朝早，林宇主動約咗客戶開視像會議，親自解釋錯誤、致歉，仲送上修改後版本同額外分析，彌補誤會。

會議完結，對方冷靜回應：「感謝你誠意處理，我哋會再睇你哋新版，但希望下次唔好再有咁嘅情況。」

返到部門，林宇唔講責備，反而叫晒所有人開咗個會：

「呢次係我冇做好監督嘅工作，但都反映咗我哋工作流程有漏洞。依家唔係揾邊個錯，而係點樣唔再錯。」

佢提出一套「三重確認機制」：由輸出人先自查，再由partner peer review，最後由統籌核實。唔係為咗多事，而係避免不必要嘅重創。

Maggie睇住佢，點頭：「我覺得你做得好，冇推個人出嚟頂，又真係有做改善。」

小白總結：

「你冇能力控制每一個錯誤，但你有能力選擇點樣反應。」
「人哋信你，唔係因為你唔會錯，而係你肯對錯負責，仲帶大家一齊改善。」

林宇終於明白，領導唔係企得高高，而係喺風眼中行出一步，頂住前面，保護後面。

待續...
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教練視角:
• 作為領導者，願意承擔錯誤不是一種懲罰，而是建立信任的基礎，展現負責的態度。
• 在面對錯誤時，重點不是找出誰錯了，而是反思流程，提出有效的解決方案
• 領導者應鼓勵團隊成員集思廣益，共同改善，而不是單獨承擔壓力，這樣可以提升團隊的凝聚力與信任度

#人生嚮導

第九十八章：升職唔係因為識得比人多，而係因為你能帶領人行前一步

某日中午，張經理約林宇飲咖啡，一入座就開門見山：「林宇，下個月開始，你會暫代副項目經理。」

林宇啱啱啜咗一啖咖啡，差啲嗆親：「啊？我？」

「唔使咁驚訝，你份人細心、有觀察力，最緊要係，大家都信你。」張經理講得輕描淡寫，好似講緊買杯奶茶咁。

但林宇心入面，翻江倒海。

返到位，林宇唔敢講，淨係心跳加速。以往自己係跟人走，依家變咗要帶人行。
「我唔叻得過佢哋，我點帶人啊？」
「咁多瑣碎事，點分配？點評估？點處理人事問題？」
「會唔會比人話我靠關係上位？」

小白突然冒出嚟：「你以為升職係一種榮譽？其實係一種修行。」

小白講解領導力三問

「領導唔係管理人，而係影響人。你要問自己三個問題：」

1. 我明唔明白隊員真正需要乜？
唔係每個人都鍾意做show，有啲人需要清晰流程，有啲人想聽鼓勵，有啲人最憎開冇意義嘅會。

2. 我有冇用心製造『信任』？
信任唔係靠做friend，而係靠一貫嘅行為，講咗就做，錯咗就認。

3. 我係咪可以帶頭面對不安定？
領導唔係等全部搞掂先行，而係願意行第一步。就算會錯。

林宇沉默咗一陣，望住窗外，腦入面浮起幾個team member 嘅樣，有衝勁但易怒嘅阿Ken，有穩重但唔主動嘅Maggie，仲有成日自我懷疑嘅新人Ivan。

上任成為暫代副項目主管前，林宇私下搵每位同事傾談，問佢哋最近開唔開心、覺得邊度卡住、自己有咩可以幫到佢哋。

Maggie講佢做緊個市場分析，但數據唔齊，林宇即刻聯絡其他部門幫佢攞資料；阿Ken話佢唔鍾意「交功課式」報告，林宇話咁你提議下報告格式啦；Ivan話唔識用某個系統，林宇帶佢去搵IT部。

做得未必完美，但團隊開始感覺到：呢個「新手副經理」唔係嚟show power，而係真係想大家做得舒服啲。

小白總結：

「升職係人哋賦予你一個title；但領導力，係你選擇點樣對人。」
「唔係要你叻過人，而係你有冇勇氣同人一齊前行。」

林宇寫喺日記入面：

「我唔知我做唔做到一個好領導，但我知，我想做一個值得被人信任嘅同事。」

待續...
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教練視角:
• 成功的領導者不僅是管理團隊，更是理解和推動團隊向前
• 信任來自於一致的行為和承諾，作為領導者，要做到言行一致，面對錯誤時要承擔責任
• 透過主動傾聽團隊成員的想法和需求，能夠真正了解他們的困難與挑戰，進而提供真實所需的支持
• 領導者應該敢於在不確定中前行，為團隊樹立榜樣，並展現願意學習和成長的態度

#人生嚮導

第九十七章：會議唔係用嚟發表意見，而係用嚟創造理解

最近公司成日有啲「高層都唔知底層諗緊乜」嘅聲音，HR部門就提議搞個「部門開放會議」，俾唔同部門嘅人坐埋一齊傾下近況、交流痛點、集思廣益。

林宇比人點名做「協調員」，唔係做主持人，但要設計流程、引導氣氛。

「會議咪就係講嘢囉，搞到咁複雜？」

林宇初初都咁諗，會議咪就係有個Agenda、各自報告、逐個講完就算。但小白嘅一句說話，就好似當頭棒喝咁：

「你知唔知，九成嘅會議都唔係失敗在『冇人講嘢』，而係失敗在『冇人聽對方嘅真正需要』。」

「咁點先唔會變成一場浪費時間嘅講古會？」林宇問。

小白教路：三個階段搞掂有效會議

第一：釐清目的
唔係所有會議都係為咗搵解決方案，有啲係為咗build alignment，有啲係想建立信任。要先知道：今次係想解決問題、收集資訊，定係疏導情緒？

第二：設計節奏
唔好一嚟就自由發言，咁會變成打嘴炮。可以分三段：
1. 安全空間 (每人講三分鐘感受，唔俾打斷)
2. 聚焦主題 (提問 + 觀察重複出現嘅痛點)
3. 共識行動 (提出可行小步驟)

第三：記得聆聽多過評論
作為協調員，你唔係主席，你係空氣淨化器，要幫大家將含糊不清嘅語氣變得清晰有邏輯。

會議當日，林宇唔用PowerPoint，反而係喺白板寫咗一句：「今日我哋唔係要發表，而係要理解。」
佢用計時器控制每人三分鐘，一開頭就話：「而家每位都講講，最近一件令你覺得無力或者沮喪嘅工作經歷，我哋唔評論，只係聽。」

幾位原本準備「爭咪」嘅同事愣咗一陣，最後市場部嘅阿豪講咗一次Proposal被無視嘅經歷，研發部小婷就講咗佢覺得被「標籤」為難相處。

講到第三輪，有人開始主動話：「原來唔止我一個咁覺得……」氣氛，由火藥味轉做咗同理心。

林宇靜靜喺角落記錄，發現咁樣比起鬥快發表意見更有力量。

會議完咗，小白出嚟語重心長咁講：「當你俾空間人講真話，佢哋會開始覺得自己值得被尊重。而有被尊重嘅地方，先會有真誠合作。」

林宇喺日記寫低：「我開始明，領導唔係控制對話，而係提供一個空間，等人講佢哋真係想講嘅嘢。」

待續...
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教練視角:
• 有效的會議不僅僅是報告，而是要了解與解決問題、建立共識或疏導情緒
• 良好的會議結構應包括安全空間、聚焦主題及共識行動，能夠促進更有效的對話與互動
• 提供空間讓人們分享真實感受，有助於增進團隊成員之間的尊重與信任，使合作更為真誠

#人生嚮導

第九十六章：職場上最重要嘅唔係技術，而係你點聽人講嘢

話說最近公司搞緊內部溝通改善計劃，林宇負責協助一個跨部門訪談項目，幫高層了解下屬心聲。乍聽之下好似唔複雜，咪做訪談囉，但真係做起上嚟，林宇發現問題根本唔係「冇人講」，而係「冇人想聽」。

第一位訪談對象係市場部資深同事阿朗。佢一坐低就呻：

「每次會議，我都提出改善建議，講到口水乾都冇人理。啲主管，一味話『嗯嗯』，之後無聲無息。」

「咁你覺得問題係咩？」林宇問。

阿朗瞪大眼：「問題就係…佢哋無認真去聽。我一講完，佢哋就急住接話，或者轉話題。感覺就好似…你講嚟都多餘。」

林宇記低：「聆聽唔係表面應酬，而係讓對方感覺被理解。」

夜晚，林宇整理訪談紀錄，小白講：

「你知唔知，聆聽都有層次？」

「咩意思？」林宇擰頭。

「第一層，叫『表面聆聽』- 聽字面意思；第二層，係『情感聆聽』- 聽對方語氣情緒，第三層，就係『深度聆聽』- 聽對方冇講出嚟嘅信念與恐懼。」

林宇若有所思：「即係…聽背後嘅意思？」

「冇錯。例如，阿朗講佢啲意見冇人聽，背後可能係對無力感嘅投訴，甚至係想爭取尊重。」

「咁我應該點回應？」

「唔洗急住俾建議，先用反映式聽法，話：『聽你咁講，好似覺得你嘅聲音一直被忽略，令你好無奈。』」

林宇點頭，發現呢套方法唔止適用於訪談，甚至適合用喺平時同同事溝通入面。

第二日嘅訪談，林宇面對一位平時俾人話情緒化嘅部門主管楊SIR。過往有人形容佢「開會講兩句就鬧人，難相處」。

但今次，林宇一路聽，一路用反映式語句回應：「你講緊工作壓力好大，好似感覺上司唔明白你要應付幾多嘢。」楊SIR竟然慢慢冷靜落嚟，仲自言自語：「可能我自己都有啲過激…但真係太多嘢壓住我。」

林宇心入面一震，原來一個人講出嚟，唔係因為佢夠理性，而係佢知道對面有人真係「把話聽入心」。

夜晚返到屋企，林宇坐喺書枱前寫日記：「今日，第一次感覺到，原來職場上最強大嘅影響力，唔係口才、唔係反應快，而係你能夠聽得有幾深。」

小白浮現出一句話：「你聽得幾深，人哋就會講得有幾真。」

待續...
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教練視角:
• 職場中，聆聽的意義不僅在於表面理解，更需要讓對方感受到被重視和理解
• 聆聽分為表面聆聽、情感聆聽和深度聆聽，了解對方背後的信念與情緒，才能真正溝通
• 使用反映式語句來回應對方的分享，能幫助對方覺得被理解，從而促進更深入的對話
• 在職場中，影響力來自於你聆聽的深度，而非僅僅依賴你的口才或反應速度

#人生嚮導

第九十五章：你點睇人，決定你點做事

「呢幾個名，你留意下。」HR陳小姐放低一疊評核報告喺林宇枱頭。「全部都係部門主管話難搞、唔合作、態度麻麻。但我唔想淨係睇紙上報告，想你搵佢哋傾吓，睇吓係唔係真係咁。」

林宇望住報告，第一個引起佢注意嘅係：「工程部：黎志強，性格固執，不願改變。」

呢類評語佢喺唔少人事報告入面見過，但總覺得，好似冇講清楚真正問題所在。

黎志強係「固執」還是「堅持原則」？

林宇約咗黎志強食下午茶。對方五十出頭，戴眼鏡，樣子無咩表情，講說話好慢。

「我唔係唔肯改變，只係有啲流程，真係冇得亂嚟。」黎志強一字一句講得好實在。「設計圖一改，唔補番測試，出咗事唔係開玩笑。」

林宇冇打斷，反而問：「你有冇同上面講清楚風險？」

「有，但有時啲人聽唔入耳，覺得我煩。」

咁問題喺邊？係志強表達方式唔夠圓滑？定係公司文化唔鼓勵反對聲音？

林宇筆記寫住：「所謂難搞，可能只係對流程有要求。」

第二位重點對象 - 陳鳳，人稱「嘮叨姐」

陳鳳係財務部嘅員工，人人都話佢「多嘢講」、「雞蛋裡挑骨頭」。

一坐低，陳鳳就開始數工作流程唔合理、下屬又唔細心，連報表日期都要親自檢查。

「你講嘢時咁嚴肅，會唔會令下屬好大壓力？」林宇試探。

「我都唔想，但如果我唔咁做，出錯咗，到時問責邊個？」

原來佢嘅嘮叨，背後係恐懼，怕自己俾人投訴、怕出事要背鍋。

小白聲音突然浮起：「每個人行為背後，都有個唔會講出嚟嘅『擔心』。」

夜晚收工，林宇獨自坐喺公司 pantry，回顧完今日記錄，小白再次出聲。

「原來所謂『難搞』，只係因為大家睇到唔同嘅方向。」

「有時我哋以為係性格問題，其實只係立場唔同。」

「冇錯，而領導嘅價值，就係成為佢哋嘅橋樑，連接人與人之間本來唔相通嘅理解。」

林宇將一頁 memo 重寫，標題係：「把人從標籤中解放出來」。

待續...
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教練視角:
• 每位員工的行為和態度可能背後都有深層的擔心或恐懼，了解這些動機能讓管理變得更有效
• 所謂的「難搞」往往源於立場和視角的差異，透過溝通可以促進雙方的理解
• 標籤會限制互相的理解，作為主管，應致力於從標籤中解放人，促進真實對話
作為主管，你可幫助團隊成員學會換位思考，理解不同人員的擔憂與需求，從而化解衝突

#人生嚮導

第九十四章：每個人都可以成為別人眼中的鏡子

「林宇，跟住落嚟我哋要做一輪員工訪談，調查下部門士氣同工作氛圍。你同我一齊分頭進行，我俾返啲訪談指引你。」

HR主管陳小姐一早就安排林宇參與公司季度性嘅「職場氛圍檢視」，即係用輕鬆方式了解員工對工作嘅真實感受。目的唔係追究，而係希望做改善。

「唔使問得好formal，當傾偈就得。但要記得，唔好落 judgement。」

第一個訪問對象：項目部嘅阿楓

阿楓係項目部嘅老兵，做咗五年。坐低冇兩分鐘就開始數部門主管唔識帶人，工作量唔平均，晉升全靠關係。

林宇一開始有啲手足無措，但突然記起小白曾講過一句：「你唔係嚟解決問題，而係幫佢睇清問題。」

於是佢試吓問：「聽你咁講，你應該對你而家嘅貢獻好有自信。咁你理想中嘅工作環境係點？」

阿楓愣一愣，然後語氣慢慢轉軟：「其實我都唔要求好多，淨係希望有個公平啲嘅制度，同埋主管可以聽人講。」

林宇寫低重點，同時學識咗一樣嘢：人講負面說話，其實好多時都係想人認同佢嘅付出，並期望得到他人的欣賞。

第二位對象：市場部嘅小美

小美一坐低就笑住話：「我好鍾意我哋團隊嘅 vibe，但最近嘅人事調動搞到有啲人心浮動。」

「你自己有咩感受？」

「我驚轉咗呀頭會唔理解我哋呢邊嘅工作文化，搞到成日 OT，又講唔通…」講下講下，小美眼神開始有啲閃避，手指撳住自己條圍巾。

林宇靜靜咁問：「你驚自己會被忽略定係冇位發揮？」

小美瞪大眼望住佢，愣咗兩秒：「你點知㗎？」

林宇笑笑口：「有時聽你講嘢嘅語氣同表情，可以理解到好多你未講出嚟嘅嘢。」

返到屋企，林宇攤喺床上，一邊回憶今日啲對話，一邊打 notes。

小白：「今日幾有收穫喎。」

「原來問問題真係一門藝術。問得啱，可以令一個人自己意識到佢哋嘅諗法。」

「無錯，最重要唔係答佢嘅問題，而係令對方有空間自己睇清楚自己。你今日做訪談，已經用緊一種『鏡子式』嘅對話法。」

「鏡子？」

「對話係一面鏡。你點樣問，對方就點樣照見自己。你做得好，佢哋就會睇清自己而唔覺得被批評。」

待續...
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教練視角:
• 訪談時，重點在於傾聽，讓員工自由表達，能促進他們認識到自身問題，而非感受到批評
• 使用開放式問題能引導對方深入思考，讓他們在對話中探索自己的感受與需求
• 通過反射對方情緒的方式，幫助他們看清楚自己的狀況，從而更好地表達和理解
有效的溝通能改善工作環境，促進團隊和諧，讓每位成員都感受到被認可和重視

#人生嚮導

第九十三章：第一次做面試官，先學識聽話中話

林宇坐喺人事部嘅會議室，心情出奇地緊張。

今朝一返嚟，HR主管陳小姐就笑笑口同佢講：「林宇，今日你作為主管嚟HR做新 intern 嘅第一輪面試，由你做主面官啦。」

「我？」林宇幾乎以為自己聽錯。「我都未試過⋯⋯」

「唔緊要，你跟我一齊坐喺入面，我主導，第二個你主導，我幫你記錄。」

就係咁，林宇由職場菜鳥，瞬間變成「面試判官」。

第一位嚟面試嘅叫阿晴，應屆畢業生，簡歷寫得靚靚，GPA有3.7，仲做過學生會。

面試開始，阿晴講嘢流暢，語速適中，完全唔怯場。但坐喺旁邊嘅陳小姐冇點講，只係不停咁寫嘢。

出咗房，林宇忍唔住問：「你寫咁多 notes，佢表現咪幾好？」

陳小姐笑一笑：「佢太順，反而有啲假。每一個答案都太完美，反而好似 rehearsed 過。」

「咁你點睇佢？」

「我睇唔係佢講咩，而係佢講完之後眼神有冇閃避；答唔到問題時，佢點處理。你下次試吓問啲開放式問題，睇下佢點反應。」

第二位候選人，林宇初試提問

輪到第二位叫阿Ben，外表普通啲，講嘢比較緊張，一開始仲成日講「唔知你哋會唔會接受我咁樣講⋯⋯」

林宇今次記得陳小姐啱啱講嘅，決定試吓問：

「你寫咗喺上份實習中學識時間管理，講吓有冇一個你遲交報告但後來解決咗嘅例子？」

阿Ben楞咗一秒，然後講咗一件關於佢初期成日遲交，但後來用Google Calendar搞掂晒進度追蹤嘅事。佢講到中段開始冇咁緊張，眼神都開始穩定落嚟。

林宇聽完，點點頭。

陳小姐出咗會議室之後問：「你會請邊個？」

林宇諗咗一陣：「可能我會揀阿Ben，雖然佢冇咁 sharp，但佢講嘅嘢好真，好似已經準備好學嘢。」

陳小姐微笑：「做得好。記住一樣嘢，HR唔係揀最叻嗰個，而係揀最啱嗰個。一個團隊唔需要十個演說家，有時你要搵個真心做事、唔怕問問題嘅人。」

夜晚返到屋企，林宇拎住本 notes 喺度翻睇。

小白：「你今日第一次做面試官，點樣？好似有啲領悟喎？」

林宇：「原來，睇人唔係睇表面。有人口才好，但內心唔一定真，有人緊張，但其實誠懇實在。」

小白點頭：「呢個世界上，大部分人只會聽表面說話。我哋要學識聽『話中話』，甚至『冇講出嚟』嘅感受。你今日開始，已經踏出做面試官嘅第一步。」

待續...
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教練視角:
• 在面試中，應注意候選人的眼神和反應，這往往能反映他們的真實感受和諗法
• 透過開放式問題引導候選人分享真實的經歷，能更好地了解他們的思維方式與潛力
• 招聘時不必尋找完美的候選人，而是要選擇那些真心投入、願意學習的人，這樣能促進團隊的多樣性和健康發展。
• 學會解讀候選人言語背後的情感與動機，增強你的觀察力和理解力

#人生嚮導

第九十二章：當團隊出現衝突，應該點處理？

中午，茶水間嘅氣氛怪怪哋。

Ivy皺住眉，拎住個飯盒行咗出去。阿軒坐喺一角，冇再好似之前咁主動。林宇喺 Slack 收到 Ivy 嘅 message：

「阿軒份 deck，我覺得方向完全唔啱。佢唔聽我意見，成件事做唔落去。」

另一邊，阿軒 WhatsApp 林宇：

「Ivy成日改我啲稿，唔係話唔可以改，但佢說話好唔尊重，我有啲頂唔順。」

林宇嘆咗一口氣。喺 project 越嚟越多嘅情況下，兩個得力助手突然鬧交，令佢有啲手足無措。

小白冇聲冇氣冒出嚟：「衝突唔一定係壞事，處理得好，反而可以促進團隊成長。」

「咁我應該點做？」

林宇決定唔好即刻開會硬碰，分別約 Ivy 同阿軒單獨傾。

佢坐低問 Ivy：「你同阿軒最近有啲磨擦，我想聽下你嘅角度，咩令你唔舒服？」

Ivy 放低杯咖啡：「我唔係針對佢，我只係想件事做得更好。但佢好似接受唔到意見，我提一兩句佢就黑晒面。我唔知點同佢合作。」

林宇冇即刻評價，反而問：「你會希望佢有啲咩唔同？」

「至少可以討論下啦，而唔係擺面色。」

同樣方式，林宇又約阿軒出嚟傾。

阿軒話：「我知 Ivy 細緻，但成日打斷我，搞到我做嘢冇自信。佢都唔俾我試吓，成日先入為主。」

「你有冇直接話俾佢知你咁樣感覺？」

「冇⋯⋯驚講完會更差。」

小白建議林宇，用一個簡單但 powerful 嘅對話框架，幫佢哋溝通：

• 觀察 (Observation) : 不帶評價講事實
• 感受 (Feeling) : 分享自己情緒
• 需要 (Need) : 講出背後動機
• 請求( Request) : 明確想對方做啲咩

第二日，林宇邀請佢哋一齊坐低

「我知你哋對件事都有用心，我希望大家可以試吓講出自己真實感受，而唔係指責對方。」

阿軒開口：「我留意到 Ivy 會喺我講 briefing 時打斷我（觀察），我會覺得不被信任（感受），其實我係好想試吓負責多啲（需要），可以請佢下次等我講完先再提意見？（請求）」

Ivy聽完，點點頭：「我都想補充一下。你有時太快衝咗落去寫稿，我會擔心方向偏離。其實我係想確保你成功，而唔係挑剔。可以請你寫之前先同我對一次方向，咁我都安心啲？」

兩個人互望，氛圍柔和咗。

林宇冇講太多，只係輕輕加一句：「原來大家都係想件事做得好，只係表達方式唔同。」

臨散會前，林宇鼓勵佢哋一齊訂立一個「合作協議」：

• 提意見之前先講正面觀察
• 有衝突唔喺 Slack 講，要面對面表達
• 每星期 check-in 一次，互相 feedback

Ivy笑住講：「原來溝通係可以學嘅，唔係靠估。」

阿軒都點頭：「我都明白，要互相諗下對方點睇。」

林宇喺心入面記低一句話：管理唔係控制，而係促進理解。

待續...
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教練視角:
• 有效處理衝突可以促進團隊成長，管理者需把握機會引導對話
• 分別與團隊成員溝通，了解彼此的感受和需求，能夠為日後的合作鋪平道路
• 使用「觀察-感受-需要-請求」的方式表達，能讓溝通更為清晰且不帶指責
• 幫助團隊成員認識到，開放且真誠的溝通對建立信任至關重要

#人生嚮導

第九十一章：一個人做唔切，點樣學識放權？

林宇對住電腦畫面，眼神空洞。手頭有四份簡報要準備，兩個 intern 問緊佢意見，仲要開 Zoom 報告項目進度，聽日就要交件。

「我頂唔順啦！」佢喺 Slack 打完一行字，又忍手冇 send 出去。

小白浮出嚟，語氣平靜：「你記唔記得，之前你係點諗管理者嘅角色？」

林宇喘住氣：「我以為叻啲，頂得多啲，頂得快啲就係好主管。但依家我覺得自己好似部舊式打印機，日日 jam。」

小白笑：「真正叻嘅主管，唔係自己做晒，而係識得點樣放權，教人接棒。」

林宇皺眉：「我驚放權俾錯人，最後都係要自己兜番。」

「咁就啱啦。」小白點頭：「唔係放手不理，而係授權有道。你要做嘅，係俾清楚框架、清楚目標，再配資源。你唔係卸責，而係教人揹起責任。」

林宇諗起 intern 阿軒啱啱問佢，點寫下星期發布會嘅內容 direction。

佢答：「等我寫完個框架再俾你填資料啦。」

小白即刻插咀：「咁就錯喇，你用『等我寫』，等於你仍然攬住晒啲嘢。」

「咁應該點講？」

「試下話：『不如你試寫一個草稿，我幫你一齊 review 同 refine？』」

小白教咗林宇一個簡單實用嘅授權公式：

1. 目標：講清楚要完成嘅成果係乜
2. 原則：有冇一定要遵守嘅規範？（品牌風格、預算限制等）
3. 資源：可以用邊啲人／工具／時間？
4. 支援：佢遇到困難，幾時可以搵你？點搵？

林宇用呢個模式，重新同阿軒講：

「今次發布會個brief，我希望你起草第一稿。目標係俾觀眾清楚知道產品優勢。要記住用番品牌一貫個tone，唔可以超budget。你可以搵 Ivy 幫手 fact check。我星期三下晝有空，可以一齊過稿。」

阿軒聽完，眼神閃一閃：「收到！我寫完會主動搵你 check。」

林宇見到佢咁有承擔，突然明白：所謂領導力，唔係你做到幾多，而係你令幾多人都做到。

幾日之後，林宇試多次將啲細節任務「放手」，唔再樣樣都自己跟。但佢唔係偷懶，而係用精力做高階決策，支援隊伍。

過程可能比佢自己做多花一點時間修改。但佢發現，每次錯完，同事都會變得更成熟。

小白低聲一句：「領導就係咁樣，你要俾機會佢哋犯錯，先會學到真功夫。」

林宇望住團隊逐步走上軌道，心入面湧起一份從未有過嘅成就感：原來放手，先至真係可以撐起一個團隊。

待續...
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教練視角:
• 作為主管，有效地放權並不是推卸責任，而係給予團隊能夠承擔和學習的機會
• 清晰定義目標、原則、可用資源和支援，這能確保團隊成員能在你的指導下自由發揮
• 給予員工自由和責任，即使犯錯也是學習的機會，這能促進他們的成長和進步
• 將精力集中在高層次的決策和支持上，讓團隊獲得自主權，提升整體效率與創造力

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第九十章：點樣俾 Feedback 唔會令人防衛？

終於到咗阿軒嘅三個月實習中期評估。林宇望住自己寫咗三次都刪咗嘅評語，忍唔住輕聲鬧：「俾 Feedback，點解可以咁難？」

講好聽係評估，講難聽就係一場小型審判，一邊要指出對方做錯啲咩，一邊又要俾人覺得你係想幫佢進步，唔係落井下石。

小白：「你成日想寫得完美，先係問題嘅源頭。Feedback唔係作文比賽，係一場對話。 」

林宇苦笑：「咁我應該點講，先唔會搞到人好 defensive 呀？」

小白：「好多人用所謂『三文治法』，好評、批評、再讚美。聽落有道理，但你要記住，人唔係機械，唔係聽完糖衣炮彈就會接受批評。你要比佢哋感覺到，你係『想了解佢』多過『想糾正佢』。」

林宇皺眉：「即係？」

「用『鏡像式對話』，你唔係即刻批評佢，而係叫佢自己講，然後你回應佢嘅觀點，咁對話就變咗雙向。」

阿軒坐喺對面，一開始仲有啲緊張。

林宇冇急住講評語，而係先問：「你做咗三個月，有啲咩係你自己覺得做得唔夠好？」

阿軒愣一愣，然後諗咗一陣：「可能係上次推錯版本…我應該覆過一次就好。」

林宇點頭：「呢點我同意。你講得出，代表你已經開始有覺察力。其實你覺得點樣可以避免？」

阿軒：「如果我能夠再搵人 Check 一次，應該唔會錯，但嗰陣驚太慢，想快啲交功課…」

林宇笑咗：「咁你學識嘅就唔止技術啦，仲學到『做得好』有時比『做得快』更加重要。」

佢再補充：「不過我欣賞你喺錯誤之後主動搵方法補救，呢樣好難得。」

阿軒眼神變得堅定，似乎感覺到唔係「被批評」，而係被理解。

林宇喺筆記本寫低：「反饋唔係迴避批評，而係令對方自己參與批評，先會有真正反思。」

之後同另一位同事 Ivy 評估時，林宇問：「你自己最想改進邊方面？」

Ivy講咗幾點，然後問：「你有冇其他建議？」

林宇照樣跟住佢嘅話講：「你話你做嘢成日想完美，所以會遲交，其實我都有觀察到。不過你嘅認真同堅持，係你最大嘅優勢。」

Ivy微笑：「咁樣講，我接受得好舒服。」

小白低聲一句：「記住，你嘅語氣，比你嘅內容更加重要。 」

待續...
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教練視角:
• 將反饋視為雙向對話，而非單方面的批評，能有效減低防衛心理，讓員工感受到被理解
• 通過引導對方自我評估和提出改進建議，激發他們的覺察力和責任感
• 反饋中語氣的柔和和理解能力比內容更重要，能創造一個舒適的溝通環境
• 建立以學習為主的評估文化，使員工在錯誤中成長，而非感到受挫

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第八十九章：當同事唔Buy你，點樣重新建立信任？

「唔係講笑啊，依家啲實習生咁大膽㗎？」

「我哋呢啲資深員工都唔夠膽咁樣推Production，佢啱啱嚟就搞錯版本…」

林宇經過茶水間，清楚聽到兩個聲音，一個係阿玲，設計部嘅老員工，另一個係開發嘅高級工程師阿Ben。

雖然佢哋冇點名，但林宇知道，講嘅係阿軒。其實，講嘅都係佢。

返到座位，林宇有啲無力。

呢件事雖然已經解決咗，報告交咗、流程改咗、Bug fix咗，但同事之間嘅信任出現咗裂痕，就喺嗰啲「唔講明但大家知」嘅背後議論入面，慢慢擴大。

小白喺耳邊浮現：「你以為解決咗個問題就完，其實真正挑戰係你點樣『修補信任』。做主管，唔係要人鍾意你，而係要人信你。」

第二日早會，林宇一改以往風格，開場講咗一段平時唔會講嘅嘢：

「各位，我知大家對阿軒呢件事有唔同睇法，亦知你哋對我嘅決定未必認同。」

會議室靜咗，大家望住佢。

「但我想大家明白，我選擇唔鬧實習生，唔係因為佢特別，而係我相信『錯誤係可以教育』。同時，我哋已經修正流程，任何人推Production都會有第二人覆核。」

佢再望住大家：「如果你哋對我嘅決定有意見，我非常歡迎你哋直接講，我會聽。」

阿Ben喺會後留低：「其實…我唔係唔明你做法，只係覺得，如果每次都咁Soft，啲後生會唔會唔知驚？」

林宇點頭：「我同意。我唔係唔嚴，而係唔想用恐懼管理。我會加強標準同審批流程，而唔係單靠鬧人。你放心，唔係縱容。」

阿Ben點頭，冇再講，但眼神比之前多咗幾分理解。

接落嚟一星期，林宇做咗幾件事：

• 每個開發項目推Production前，佢都親自Review。
• 實習生開會時，佢唔再幫佢哋講晒，而係俾佢哋自己Present，然後補充重點。
• 每次遇到Team有分歧，佢都鼓勵公開討論，唔喺私下「拗數」。

漸漸，Team嘅態度變咗。唔再係「林宇只識護短」，而係「林宇夠公正、夠透明」。

阿玲有日主動同佢講：「你咁樣做，我哋都知你有底線，唔係亂咁讓步。唔好意思，上次我啲說話有啲過火。」

林宇微笑：「唔緊要，職場就係要互相校正同成長。」

小白淡淡說：「你睇，權威唔係講出嚟嘅，而係一點一滴證明出嚟嘅。 」

待續...
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教練視角:
• 面對問題時，透明而負責的溝通能修補同事之間的信任裂痕
• 將錯誤視為學習的機會，比起責罵，更能促進員工的成長與責任感
• 鼓勵團隊進行公開討論，減少私下批評，能更好地促進理解和合作
• 作為主管，提供清晰的標準與流程，有助於建立團隊的尊重與信任

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