SCD Conseil

Sur certaines formes de leadership

Je viens de regarder le documentaire Netflix consacré à Judit Polgár — et, au-delà du prodige des échecs, c’est une autre dimension qui m’a inspirée.

La notion de programmation. Et aussi celle de « double programmation ».

Il y a chez Judit deux forces presque contradictoires :

→ celle de la « bonne élève » : apprendre, travailler, intégrer, respecter
→ celle de la championne : tout est possible, sky is the limit, oser, dépasser, casser les plafonds

Cela m’a passionnée, car cela touche certains sujets de leadership au féminin et à des ressources que j’utilise.

Je pense notamment à  la figure complexe de Rey-Osterrieth (un test qui met en lumière la manière dont on structure, apprend et s’autorise — ou non — à s’approprier un cadre) et aux menaces liées au genre dans les mathématiques.

Je pense aussi aux filles davantage valorisées sur leur « bon comportement » que sur leurs résultats.

Ces éléments dessinent une tension spécifique dans le leadership en général et le leadership féminin en particulier.

Dans beaucoup de parcours de leaders, des questions reviennent sans cesse :

- Être irréprochable ou être audacieuse ?
- Suivre les règles ou redéfinir le jeu ?
- Apprendre des maîtres ou les dépasser ?

Le documentaire met plus particulièrement en lumière une relation troublante : celle de Polgár avec Kasparov.

Je n’en dirai pas trop, mais deux moments m’ont particulièrement marquée.
Ils font écho à certains récits de clientes en coaching : le rapport du « maître » aux règles, et le moment où il devient, dans l’esprit de « l’élève », un homme ( ou une femme parfois) presque ordinaire.
Grandir, ce n’est pas seulement apprendre.
C’est aussi accepter de désacraliser.
Sortir de la posture de “bonne élève” pour entrer dans celle — plus inconfortable — de créatrice de règles.

Ce documentaire fera désormais partie de mes ressources.

Dans des environnements où la précision et la rigueur technique sont indispensables, le savoir-être apparaît parfois comme un « complément », parfois comme une « évidence ». Pourtant, la relation client repose autant sur la compétence que sur la posture : écoute, respect, fiabilité, bienveillance.
En interne, le savoir-être conditionne la fluidité du travail, la qualité des interactions, la cohésion d’équipe et, au final, la performance collective.
Cultiver le savoir-être, c’est investir dans l’intelligence relationnelle : un levier durable d’efficacité, d’engagement et de sérénité au sein des organisations.
La posture et la relation : communication, confiance, valeurs
Le savoir-être commence par une posture professionnelle claire.
Dans une équipe, chacun porte l’image de l’activité et de l’entreprise, en interne comme en externe. Cela se traduit par des valeurs concrètes : rigueur, fiabilité, sens du service, mais aussi qualité d’écoute et respect des interlocuteurs.

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Disposer d’un kit pour manager autrement ! Des visuels pour s’exprimer et donner du sens, des jeux pour briser le glace, reprendre de l’énergie, se connaître et se solidariser.

Le télétravail ? On en parle depuis 2020 au moins. On a débattu, expérimenté, parfois improvisé. Et pourtant, dans les petites équipes notamment, la question reste vive : comment manager à distance sans perdre en exigence, en cohésion et en confiance ?
Dans le dernier numéro de NVP – Notaires Vie Professionnelle (janvier-février 2026), avec le concours de la direction Management du CSN, nous revenons sur un sujet que l’on croit balisé… toujours en quête de repères très concrets pour être pleinement maîtrisé. À retrouver sur Linkedin.

Coaching de 5 associés lancé après des entretiens inviduels et un alignement des besoins. Une journée loin de l’activité et du métier pour consolider, développer la vision et s’organiser autrement.

Je soutiens un film sans l’avoir vu :-)

Bien sûr les gourous de notre temps ne se limitent pas au coaching.

Mais un extrait de la bande-annonce du film Gourou avec Pierre Niney m’a suffi pour me dire : «  Enfin ! Le film que notre profession attendait ».

« — On va pas demander un diplôme d’État à chaque coach ?
— Pourquoi pas !»

Oui, pourquoi pas, en effet ! Et notre titre RNCP de coach professionnel, c’est déjà une tentative en soi.

La formation continue, la supervision, travailler avec ses pairs, se référer à une déontologie, créer un cadre sécurisé,
c’est aussi avec ces pratiques que j’assure un espace protégé à mes clients.

Je profite de ce contexte pour vous annoncer que j’ai renouvelé à la fin de l’année dernière mon accréditation MCC de l’ICF, Master Certified Coach ! Nous étions 52 en France en juillet dernier et 2592 dans le monde à ce niveau de reconnaissance, par nos pairs, de nos compétences et pratiques. Le MCC est délivré pour 3 ans et ensuite à renouveler. Pas le toit du monde, donc, mais l’humilité, l’éthique, la posture et le professionnalisme avant tout. Au service du partenariat avec ceux que j’accompagne.

Parfois, prendre soin de l’énergie commence par… des piles !

Avec .et.cie nous avons animé une journée d’intervention auprès d’une équipe du secteur social : engagée, déterminée, et fortement exposée — voire secouée — en 2025.
Collectif mobilisé, énergie bien présente… sauf pour l’appareil photo.
Résultat : mission piles à la fin de la pause déjeuner 😉
Ce que j’aime dans ce binôme :
le sérieux sur le fond, la simplicité dans la forme,
la complémentarité ( psy + coach)
et cette capacité à être à l’aise avec le réel comme avec l’imprévu.
Pour 2026, je souhaite aux équipes :
moins de dispositifs “wahou”,
plus de présence, d’ajustement,
et du travail au plus près du terrain.

Je vous souhaite ainsi qu’à vos proches, une année 2026 douce et lumineuse !



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Vous êtes-vous déjà demandé qui passe vraiment l’entretien : vous ou votre collaborateur ?
Souvent perçus comme une contrainte administrative, les entretiens professionnels sont en réalité un outil de management précieux. Bien menés, ils structurent le dialogue, ouvrent des perspectives et renforcent la confiance. Encore faut-il les préparer et leur donner du sens.
Éviter les confusions
Il existe plusieurs types d’entretien, à ne pas confondre.
·      L’entretien annuel d’évaluation, facultatif, porte sur les résultats et les objectifs.
·      L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, se concentre sur les compétences, la formation et le projet de carrière du collaborateur.
Dans les deux cas, l’entretien ne doit pas être une découverte mais une étape d’une conversation continue. S’il apporte des surprises, c’est qu’il a manqué d’échanges réguliers en amont. Un management bien organisé prévoit déjà des feedbacks au fil de l’année — recadrages, félicitations, débriefings — si bien que l’entretien devient un moment de synthèse, pas de révélations.

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Dans votre entreprise, jeunes diplômés, alternants, collaborateurs et associés, juniors ou seniors se côtoient avec des aspirations parfois différentes. Comment ajuster son management pour traverser les générations ?

Faire parler les générations
On connaît souvent mieux sa propre génération, ou celle de ses enfants, partage de toit oblige. Si les catégories générationnelles – X, Y, Z, Alpha – peuvent offrir quelques repères, elles ne disent pas tout. Derrière les dates de naissance, il y a des parcours, des valeurs, des contextes sociaux et culturels qui façonnent les attentes au travail.
Plutôt que de raisonner en typologies fixes – les X seraient attachés à la stabilité, les Y en quête d’équilibre, les Z tournés vers l’instantanéité –, il est plus juste d’observer les individus dans leur diversité. Les repères évoluent, tout comme les moteurs professionnels : pour l’un, ce sera la quête de sens, pour l’autre, le besoin de transmettre ou l’envie d’apprendre.
Ces différences appellent à un management ajusté, capable de capter les ressorts de motivation propres à chacun. Mieux vaut éviter de « montrer les galons » avec les plus jeunes comme de se montrer trop décontracté avec les plus expérimentés. Manager un alternant en début de parcours ou un associé proche de la retraite, ce n’est pas la même histoire.

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Belles fêtes à toutes et tous !



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