Eklosia Transition professionnelle

25/06/2026

Les RPS coûtent cher. Mais à qui ?
La hausse des arrêts maladie liés aux troubles psychiques est désormais documentée, chiffrée, préoccupante.

Et pourtant, une question reste rarement posée frontalement : pourquoi est-ce la solidarité nationale qui finance les conséquences de dysfonctionnements organisationnels que les entreprises pourraient prévenir ?

Un management défaillant, des objectifs intenables, une charge de travail mal régulée, des conflits de valeurs ignorés... Ces réalités ont un coût. Arrêts de travail, invalidité, désinsertion professionnelle. Ce coût, aujourd'hui, c'est la Sécurité sociale qui l'absorbe.

Ce n'est pas un jugement. C'est un constat qui interroge notre modèle.
En tant que formatrice et consultante en QVCT, je travaille avec des organisations qui commencent à prendre la mesure de ce que coûte réellement l'inaction. Non pas par vertu, mais parce que les chiffres finissent par parler.

La prévention des RPS n'est pas une dépense. C'est un investissement — pour les salariés, pour les entreprises, et pour les finances publiques.

La question de la responsabilité organisationnelle dans la santé au travail mérite d'entrer dans les débats de fond. Elle y entre, doucement, mais elle y entre.
Et vous, dans votre organisation, comment ce sujet est-il traité ?

18/06/2026

On confond souvent résilience et suradaptation. Pourtant, l'une préserve. L'autre épuise.

La personne suradaptée :
— dit toujours oui, même épuisée
— semble forte, mais s'isole
— ne se plaint pas... jusqu'à l'effondrement

Elle ne manque pas de courage. Elle manque d'espace pour exprimer ses limites.

La résilience, c'est autre chose.
C'est traverser l'adversité en restant ancré dans ses valeurs, ses besoins, ses limites.
C'est une énergie qui se recharge — pas qui se consume.

La question clé à se poser :
"Est-ce que je m'adapte par choix et par sens, ou par peur des conséquences ?"

J'ai créé ce repère visuel pour les managers, les équipes RH, et toutes celles et ceux qui travaillent à construire des organisations durablement saines.

Parce que confondre performance et résistance silencieuse à l'épuisement, c'est laisser des gens tomber sans le voir.

11/06/2026

Le mal-être au travail ne coûte pas seulement des journées d'absence.
Il coûte des trajectoires brisées, des équipes qui s'éteignent, des organisations qui se fragilisent — et une facture collective que personne ne regarde vraiment en face.
Quelques chiffres qui devraient tous nous alerter :
45 % des salariés français en détresse psychologique (Empreinte Humaine, 2025).
23,3 jours d'absence en moyenne par salarié en 2024, contre 12 jours en 2012.
1 000 milliards de dollars de pertes de productivité par an à l'échelle mondiale (OMS/OIT).
Et pourtant, le sujet reste sous-estimé. Parce que ce coût est diffus, dilué dans le temps, mal mesuré, et encore trop souvent attribué à des "fragilités individuelles" plutôt qu'à des facteurs organisationnels.
Dans mon dernier article pour Eklosia, je décortique :
— les trois niveaux de coûts (directs, indirects, intangibles)
— l'impact réel sur les individus, les entreprises, et la société
— et surtout : six leviers concrets pour ne plus subir ce coût, mais l'anticiper
Parce que ce que nous ne payons pas en prévention, nous le payons ailleurs. Toujours.
L'article est en accès libre, il prend 12 minutes à lire — et ça vaut la peine.
Lire l'article :

Le coût du mal être au travail est colossal. Eklosia décode pour vous les chiffres et les enjeux de ce coût

04/06/2026

Vous travaillez sur la QVCT dans votre organisation et vous cherchez à passer de l'intention à l'action ? Je recommande La boîte à outils de la QVCT de Sylvain Boutet, Saphia Larabi et Amélie Motte (Dunod, 2024).

65 outils clés en main pour répondre à trois questions essentielles :
Comment définir et co-construire une stratégie QVCT avec l'ensemble des collaborateurs ?
Quelles sont les étapes d'élaboration d'un plan QVCT ?
Quels outils déployer concrètement sur le terrain ?

Ce que j'apprécie particulièrement : le format est directement opérationnel. Pas de théorie pour la théorie — des outils testables, adaptables à différentes réalités d'entreprise, et accessibles à toute personne qui s'investit dans la qualité de vie au travail, RH ou non.

Un ouvrage de référence à avoir dans sa bibliothèque professionnelle quand on prend la QVCT au sérieux.

28/05/2026

Et si ralentir était la décision la plus stratégique que vous puissiez prendre pour votre organisation ?

Le slow working n'est pas une tendance bien-être. C'est une approche fondée sur la qualité de l'attention, la préservation des ressources cognitives et la durabilité de l'engagement professionnel.

Concrètement, cela signifie s'appuyer sur 4 piliers :

Temps — respecter les rythmes biologiques et les chronotypes
Attention — réduire la surcharge cognitive et les interruptions
Energie — intégrer des cycles de récupération dans la journée
Sens — aligner valeurs, missions et modes de travail

Les signaux d'alerte sont là dans beaucoup d'organisations : réunionite, emails hors horaires, tâches fragmentées, erreurs récurrentes, désengagement silencieux.

Les leviers existent. Ils sont concrets, mesurables, et accessibles à toute taille d'entreprise — du droit à la déconnexion effectif à la formation aux pratiques attentionnelles.

21/05/2026

Un guide qui arrive au bon moment.

Le gouvernement vient de publier "La neurodiversité en entreprise : repenser, recruter, déployer, développer" — 60 pages, 80 bonnes pratiques, issues d'auditions d'experts français et étrangers.

Ce qui me frappe dans ce document, c'est la clarté du message : ce n'est pas une contrainte supplémentaire, c'est un levier de performance et d'innovation.

Et pourtant, les chiffres rappellent l'ampleur du chemin à parcourir. Près de 15 % de la population est concernée par des formes de neurodivergence — autisme, troubles Dys, TDAH — et ces talents restent largement sous-représentés dans l'emploi.
Ce que ce guide propose concrètement : — repenser les processus de recrutement pour ne plus exclure les profils atypiques — adapter le management sans standardiser les réponses — former les équipes RH et les managers aux biais et aux signaux faibles — co-construire les aménagements avec les personnes concernées

En tant que formatrice et consultante en QVCT, je travaille régulièrement ces questions avec des organisations et des étudiants en Master RH. Ce guide vient nourrir et légitimer des pratiques que l'on sait efficaces — mais qui peinent encore à entrer dans les organisations.

La neurodiversité, ce n'est pas un sujet RH de niche. C'est une question de conditions de travail, de management, de culture d'entreprise.

Le guide est en accès libre. Je vous mets le lien pdf :https://handicap.gouv.fr/sites/handicap/files/2026-03/Guide-la-neurodiversite-en-entreprise.pdf

14/05/2026

Et si vous preniez le temps… de réfléchir autrement au travail ?

J’ai le plaisir de vous annoncer le lancement de ma nouvelle newsletter mensuelle — un format repensé pour respirer, s’inspirer et cultiver plus d’équilibre dans nos vies professionnelles.

Chaque mois, j’y partage :
• Une réflexion approfondie sur un thème lié à la QVCT, au bien-être professionnel, à la performance durable ou aux soft skills,
• Des outils concrets et ressources à expérimenter,
• Et parfois, un regard plus personnel sur les coulisses de mon métier de formatrice et consultante.

Un rendez-vous mensuel, sans algorithme ni bruit, pour nourrir la réflexion, retrouver du sens et avancer à votre rythme.

📬 Pour vous abonner, c’est ici : https://lnkd.in/eMBajw8P

Et si vous le souhaitez, vous pouvez simplement me dire en commentaire ou en message privé quels sujets aimeriez-vous y lire ? Je lirai toutes vos réponses avec attention.

07/05/2026

Vous passez des heures à peaufiner un détail ?
Vous reportez parfois une tâche… parce que ce n’est “pas encore assez bien” ?
Il est probable que le perfectionnisme fasse partie de votre quotidien.
Et contrairement aux idées reçues, ce n’est ni totalement une qualité… ni totalement un défaut.
Le perfectionnisme a deux visages :
• Un moteur d’excellence, d’exigence et de qualité
• Un piège qui peut conduire à la procrastination, à la surcharge mentale et à une insatisfaction constante

En psychologie, il est souvent défini comme la poursuite de standards très élevés, accompagnée d’une autocritique importante — un fonctionnement fréquemment associé à l’anxiété et à la peur du jugement (modèle validé, notamment par les travaux de Frost et Hewitt & Flett).

Dans mon dernier article, je vous propose de prendre du recul sur ce mécanisme et d’explorer une question essentielle :
Comment conserver votre exigence… sans vous épuiser ?
Vous y trouverez :
• Une analyse claire des mécanismes du perfectionnisme
• Ses impacts concrets sur le travail et le bien-être
• 6 stratégies applicables pour en faire un levier plutôt qu’un frein

Lire l’article :

Perfectionnisme : entre moteur d'excellence et piège à éviter, Eklosia vous guide pour comprendre les enjeux du perfectionnisme

30/04/2026

Le plus difficile dans mon métier ?
Ce n’est pas de transmettre.
C’est de ne jamais savoir exactement comment la journée va se passer.

Je peux arriver avec un déroulé clair, structuré, pensé dans les moindres détails.
Et en 10 minutes… tout peut bouger.

Un groupe plus en retrait que prévu.
Une dynamique qui ne prend pas.
Ou au contraire, une énergie débordante qui change complètement le rythme.

Alors je fais ce que font beaucoup de formateurs, sans forcément le dire :
Je lâche le plan.
Pas complètement.
Mais suffisamment pour rester utile.
Parce qu’une “bonne formation”, ce n’est pas celle qui suit le programme.
C’est celle qui rencontre réellement les personnes en face.

Et ça, ça demande autre chose que de l’expertise :
• de l’attention
• de la lecture fine des situations
• une capacité à renoncer à ce qu’on avait prévu
C’est invisible. Mais c’est là que tout se joue.

23/04/2026

Les techniques psycho-cognitives de régulation du stress
Le stress ne vient pas seulement de ce qui nous arrive.
Il vient aussi — et souvent surtout — de la manière dont notre cerveau interprète la situation.

Anticipations catastrophiques.
Ruminations.
Pensées automatiques anxieuses.
Surcharge attentionnelle.

C’est précisément là qu’interviennent les techniques psycho-cognitives de régulation du stress.

Contrairement aux approches physiologiques (qui agissent par le corps),
ces leviers travaillent sur :
• L’évaluation cognitive des situations,
• La relation aux pensées et aux émotions,
• Les processus attentionnels,
• Le sentiment de contrôle et de cohérence.

Ce visuel synthétise les grandes familles de techniques issues :
• Des thérapies cognitivo-comportementales (TCC)
• De la pleine conscience
• De l’ACT (thérapie d’acceptation et d’engagement)
• De la régulation émotionnelle cognitive
• De la gestion de la charge mentale
• De l’imagerie mentale
• Des approches métacognitives
• Et des leviers narratifs et comportementaux

L’objectif n’est pas de “penser positif”, mais de réduire la perception de menace, de sortir de la fusion pensée-réalité, et de retrouver une marge de manœuvre psychique.

Réguler le stress, ce n’est pas supprimer les pensées difficiles.
C’est apprendre à ne plus leur laisser le volant.