Winners Advisory Home Services

لكل HR فاهم ومكافح شكرًا …

إنت مش مجرد شخص بيطبق سياسات أو يمشي إجراءات.
إنت في الحقيقة واحد من أهم الناس اللي بتحافظ على توازن الشركة.

عارفين إن الضغط كبير، والمواقف كتير، والقرارات ساعات بتكون صعبة، وإنك دايمًا واقف في النص بين الإدارة والموظفين.

بس ده بالظبط اللي مخلي دورك مهم.
لأنك بتسمع، وتهدي، وتنظم، وتطوّر، وتحاول تخلي الشغل مايبقاش مجرد مكان بنروح له كل يوم، لكن مكان الناس تقدر تكمّل فيه وتنجح.

شكرًا لكل HR بيحاول يوازن بين مصلحة الشركة واحترام الإنسان.
وشكرًا لكل واحد شغله مش دايمًا ظاهر، لكنه دايمًا فارق.

"عايز ديزاينر ضروري من بكرة الصبح، لتالت مره في أسبوعين "
في هدية في التعليقات 😉
مدير التسويق دخل مكتب الـ HR مستعجل جداً كالعادة، الحملة هتبدأ ومفيش حد يخلص التصميمات، فرمى الكلمة دي وهو متخيل إن الـ HR هيطلع ديزاينر من الدرج فوراً.
وقتها مسئل التوظيف بابتسامة هادية قاله: "تمام جداً، بس ا بعتلي الـ Hiring Request؟" (ده لانها مش أول مره)
مدير التسويق اتعصب: "لسه هنملا ورق وروتين؟ بقولك الشغل واقف!" وهنا كان لازم الـ HR يوضح إن نموذج طلب العمالة أو الـ (MRF - Manpower Requisition Form) عمره ما كان مجرد روتين أو بيروقراطية بتعطل الشغل.
الطلب ده هو الخطوة الرسمية الأولى اللي بيبعتها المدير المسئول في القسم، وبناءً عليه بنبدأ نفتح الوظيفة الشاغرة دي "رسمي".
الخطوة دي هي اللي بتشغل ماكينة التوظيف طبقاً "للخطة، والسياسات، والإجراءات الموضوعة للشركة"، سواء من حيث تأكيد الميزانية، أو التوافق مع الهيكل التنظيمي أو ماخلافه.
النظام عمره ما كان تعقيد، النظام بيضمن إننا نحدد إحنا محتاجين مين بالظبط، وإيه مواصفاته، وندور عليه صح، بدل ما نعين حد بعشوائية عشان بس "نسد خانة" ونكتشف بعد فترة قصيرة إنه مش مناسب أو بيكلفنا أكتر من العائد بتاعه.
التوظيف الصح المنظم خطواته هو أول حجر أساس في بناء People Experience ناجحة، لأنه بيحمي الموظف الجديد من التخبط، وبيحمي الفريق نفسه من العشوائية!

لو عايز تنفذ العملية كاملة بداية من طلب التوظيف وحتي البت في عمل الإعلان الوظيفي بالAutomation سيبتلك هدية في التعليقات.

"إحنا صرفنا كل الأرقام دي على شوية إعلانات وظايف؟!"
مدير الشركة كان مصدوم وهو بيراجع مصاريف الربع الأول، ومستغرب جداً من التكلفة اللي الـ HR طالبها للتعيينات.
هنا كـHRM بدأنا عرض الـ Recruitment Budget (ميزانية التوظيف)، ووضح للإدارة إن التوظيف عمره ما كان مجرد "إعلان ممول"، ده استثمار ليه حسابات دقيقة بتتقسم لنوعين من التكاليف عشان نقيس العائد عليها صح:
أولاً: التكاليف المباشرة (Direct Costs) ودي الفلوس اللي بتتدفع بشكل صريح ومباشر عشان نجيب الموظف، زي:
● إعلانات التوظيف على المنصات المختلفة.
● أتعاب وكالات التوظيف الخارجية (Headhunters) لو استعنا بيهم.
● اشتراكات أنظمة التوظيف (ATS) وأدوات التقييم.
● وخلي بالك:- لو انت عندك فريق متخصص للتوظيف بس (Talent Acquisition)، فرواتبهم بتتحسب بالكامل كتكلفة مباشرة!
ثانياً: التكاليف غير المباشرة (Indirect Costs) ودي التكاليف "المستخبية لانها متغيرة بتغير الأثر" اللي الإدارة غالباً مش بتاخد بالها منها، زي: مثلا
● وقت المديرين (اثر علي إنتاجية العمل)
● فقدان الإنتاجية (خسارة إنتاجية معينة طول ما الموظف ده لسه متعينش في مكانه الصحيح)
● رواتب الـ HR العام: لو مسؤول الـ HR بيعمل مهام تانية كتير جنب التوظيف (Generalist)، فالجزء من وقته اللي بيضيعه في التعيينات بيتحسب هنا كتكلفة غير مباشرة.

الشفافية في عرض التكاليف دي مش بس بتبرر المصاريف، دي بتخلي الإدارة تشوف التوظيف كـ "استثمار مدروس" وتدعم خطط الـ HR. ، وضوح الرؤي المالية دايمًا بيريح فريق التوظيف عشان يبنوا People Experience قوية من غير ضغط ومن قبل حتى الموظف ما يمضي العقد!.

"مش دايماً الشغل الكتير معناه إنتاجية أعلى!"
سارة كانت أشطر واحدة في المبيعات، بس فجأة تارجتها وقع وبقت دايماً مضغوطة. لما خدنا بالنا من ده كـHRM حللنا المشكلة، اكتشفنا إن الإدارة كل شوية تزود عليها مهام إدارية وتقارير بحجة إنها "كفاءة وبتسد"، وهنا كان لازم نتدخل فوراً ونطبق الـ Job Simplification.

ببساطة، العملية دي تعتبر عكس عملية Enlargement. اللي عملناه إننا بدأنا في سحب أو إزالة بعض المهام من الدور الوظيفي الحالي لسارة. طيب ليه قللنا شغلها؟ لأسباب استراتيجية، وهي التركيز على هدف معين وهو المبيعات، أو استغلال مميزات محددة عندها وما خلافه.

النتيجة إن سارة شالت من على كتافها التشتت، ركزت في نقطة قوتها، وإنتاجيتها تضاعفت. الـ People Experience الصح بتعلمنا إن هندسة وتصميم الوظيفة بذكاء أهم بكتير من إنك تضغط الموظف في مهام مش بتاعته!

"خدعوك فقالوا إن الموظف ده مكلفني مرتبه وبس!"
مدير المبيعات كان مستعجل يعين مندوب جديد بسرعة ويمشي واحد عشان مش علي مزاجه ، ولما سأله الـ HR عن حضرتك تعرف احنا تكلفتنا كام علي الي بيمشي والي بنجيبه جديد ده ؟ ، قاله بثقة: "عينه بس انت ، ده مرتبه كذا ومش هيكلفنا حاجة قصاد التارجت اللي هيجيبه!"

هنا الـ HR وقف ووضحله إن الـ Total Employee Cost أبعد من كده بكتير. دي تكلفة الوظيفة في المنشأة بكل مشتملاتها ؛ من قبل ما بيدخل الشركة حتي.
- مراحل التوظيف وخطواتها وغيره..
- تدريبه ومتابعته
- الأجر بمشتملاته
- الباقة والمكتب والادوات الي بيستخدمها وكل ماهو اتذكر كمصروف عليه كموظف خارج وداخل المنشأة ، وحتى وقت الإدارة اللي بيضيع في
متابعته!
الهدف من الحسبة دي إننا نقارن التكلفة الشاملة دي ونقوم بحساب العائد منها بشكل حقيقي مش مجرد توقعات.
التوظيف = استثمار + استقرار لتحقيق PX حقيقية داخل الشركة.

هو ليه أ/ أحمد كان تايه في الشركة رغم إنه شاطر؟

أحمد أول ما استلم الشغل كان داخل بقلب جامد وعايز يكسر الدنيا، بس فجأة لقى نفسه "في دوامة ". شوية يطلبوا منه يعمل تقارير، وشوية يلاقيه نفسه بيخلص شغل مش بتاعه أصلاً، والنتيجة؟ لخبطة، توتر، ومجهود كبير بيضيع في الأرض.

لحد ما قعد مع الـ HR وطلع له الـ Job Description..
الورقة دي ببساطة هي "كتالوج" الموظف في الشركة، اللي بتقوله:
- مسؤولياتك
- حدودك
- صلاحياتك وماخلافة".
من غيرها، الموظف بيبقى عامل زي اللي سايق في الضلمة، مش عارف هو ماشي صح ولا بيخبط في اللي حواليه.

بس استنى.. هو إحنا ليه اخترنا أحمد "بالذات" من وسط 100 واحد قدموا على الوظيفة؟

عشان بصينا على الـ Job Specification..
ودي بقى "الخلطة السريةللHR " اللي بنحدد فيها
-المهارات
- السمات
-القدرات
اللي لازم تكون موجودة في الشخص عشان يقدر يشيل الشيلة دي ببراعة.

الحكاية مش ورق وروتين وخلاص، الحكاية إن وضوح الأدوار هو أول خطوة عشان الموظف يحس بالأمان ويطلع أحسن ما عنده، وده اللي بنسميه People Experience حقيقية. لما الشخص الصح يركب القطر الصح وفي المكان الصح، القطر بيمشي والكل بيوصل.

قولي بقى.. أنت في شغلك استلمت الـ JD بتاعك من أول يوم، ولا لسه شغال بنظام "أ/أحمد" وكله بيعمل كله؟👇

Employee Experience Journey...
هنتكلم عنها في سلسلة مع بعض المصطلحات الخاصة بالHRM

تخيل شركة … عندها موظف شاطر جداً وكفاءة، بس فجأة لاحظت إن شغفه قل وبدأ يغرق في الـ Daily Routine ومابقاش بيضيف جديد. الإدارة ممكن تقول "ده جاب آخره"، بس كـ HR محترف عينك بتشوف المشكلة الحقيقية في الموظف أم في الوظيفة نفسها محتاجة تتعدل ملامحها ويتعملها Job Re-Design

القصة بتبدأ لما تقرر تكسر ملل الموظف ده بـ Job Enlargement، فتبدأ تديله مهام جديدة أفقية في نفس مستواه عشان تجدد طاقته وتخرجه من الدايرة المقفولة اللي هو فيها.

بس عشان تخليه يشوف الصورة الكاملة، بتعمله Job Rotation وتنقله لفترة في أقسام تانية، هنا الموظف بياخد الـ Exposure الحقيقي، وبيبدأ يفهم الـ Business Cycle كلها ماشية إزاي مش بس اللي بيحصل على مكتبه.

لما بيفهم الصورة الأكبر ويتحول لـSuccessor ، بتيجي اللحظة اللي تنقله فيها لمستوى تاني خالص بـ Job Enrichment، وهنا إنت بتعمل توسع رأسي.. بتديله صلاحيات أكبر، مساحة ياخد قرارات، وتخليه يحس بمسؤولية حقيقية تنقله لخطوة الـ Strategic View

النتيجة المبهرة بقى بتحصل لما الموظف يوصل لمرحلة النضج دي الي انت محتاجها، ويبدأ من نفسه يعمل Job Crafting..
تلاقيه هو اللي بـ "يفصل" طريقة شغله، ويعدل في مهامه عشان يطوعها مع مهاراته بأحسن شكل يطلع إنتاجية عالية ويميز نفسه.

الدرس الأول الي لازم تعرفه:-
متخسرش كفاءة عشان وظيفته بقت روتينية.. العيب أحياناً بيبقى في تصميم الوظيفة مش في الموظف!
تابع معانا باقي السلسلة..

مش كل اللي بعت CV ينفع تسميه Candidate..!
الـ Applicant هو أي شخص قدّم على الوظيفة.
الـ Candidate فهو الشخص اللي تم فرزه، واتضح إنه مناسب يدخل مراحل التقييم أو المقابلة.

يعني ببساطة..
كل Candidate كان في البداية Applicant،
لكن مش كل Applicant يتحول إلى Candidate مؤهل.

وده الفرق اللي بيفرق جدًا في شغل الـ Recruitment، لأن جودة الاختيار بتبدأ من مرحلة الفرز الصح.

في اليوم ده بنحيّي كل حد بيشتغل بضمير رغم التعب
ورا كل إنجاز فيه مجهود وسهر ناس اشتغلت عشان توصلنا للنتيجة دي
كل سنة وكل حد بيشتغل بضمير بخير ❤️

هتفضل تستنى سنين علشان تفهم كل جزء في مجال الـHR؟🤦

الواقع إن مش كل الشركات بتعمل Exposure فرصة تجرب كل جانب وغالبا هتفضل متحجم في دور وظيفي واحد سنين طويلة.
بسHR Advanced Awarded Practical Diploma من Winners مصممة علشان تديك exposure حقيقي لكل جوانب المجال في وقت أقل وبشكل عملي.

لو عايز تبني أساس قوي من بدري أحجزها مع Winners


‎‏