ادارة الموارد البشريه

الحق وسجل شركتك الان علي موقع هاي جوب .. وهتتمتع بمجانية الحساب مدي الحياه لاول 100 شركة .
https://hijob.info

وظائف شركه فارما اوفر سيز لتجاره وتوزيع الأدوية للتقديم من خلال اللينك التالى :

Google Forms: Sign-in Access Google Forms with a personal Google account or Google Workspace account (for business use).

السلام عليكم جميعا
كل سنه وانتم بخير وعيد سعيد عليكم
حد يعرف جدول الامتحانات اخبارو ايه ياجماعه

كل البعد عن الدبلومه :D

أنواع المديرين الخمسة عشر صفات كل نوع وكيف تتعامل معه
كيفية العمل لدى 15 نوعًا من المديرين:
يختلف كل مكان عمل عن الآخر، فالمكتب بالنسبة للبعض يكون مكان مثير لقضاء الوقت به، وبالنسبة للبعض الآخر يكون مكان غير ملائم لطرح الأسئلة، بينما يمثل ما لا يمكن توقعه للقلة المتبقية، وغالبًا ما يكون الاختلاف نتيجة لشخصية المدير.
وفي هذه الحالة ينبغي أن تعرف أن رئيسك يمكن أن يساهم في بناء سيرتك المهنية أو تدميرها! لذا تعرّف على نوعية مديرك لتقرر كيفية التعامل معه، والشكل الأمثل للعلاقة الأكثر إفادة معه.
1- المدمن على العمل.
لا يعتبر مفهوم موازنة العمل مع الحياة أمرًا متعارف عليه بالنسبة للمدير المدمن على العمل، إنه يضع دائمًا وظيفته في المقام الأول، فستجده يعمل أيام العطلات، وفي أيام الطقس السيء، وبعد مواعيد العمل الرسمية، بالإضافة إلى أنه لن يتغيب أبدًا عن العمل لسبب مرضي، ولكن حقيقة أن رئيسك لا يغادر المكتب لا تعني أنه ليس بإمكانك المغادرة أنت كذلك،فقط أنجز عملك بصورة مرضية ولن يشكل مديرك المدمن على العمل أي مشكلة لك.
2- المتمسك بالتقاليد
يكون هذا المدير في الشركة لسنوات طويلة، وهذا النوع متمسك جدًا بطرقه القديمة ولا ينظر بعين العطف لأي تغيير، فهم يحبون إنجاز الأشياء بنفس الطريقة التي اعتادوا عليها لسنوات، فإذا عملت لدى مدير تقليدي كن مستجيبًا لطرقهم القديمة، فأنت لا تعلم أبدًا، قد تكون طرقهم القديمة هذه الأفضل فعلًا، ومن آن لآخر قد تصبح قادرًا على تقديم بعض الطرق الحديثة لهم، وإن لم تتقبلها مطلقًا سيشعر مديرك بأن هناك خطئًا ما بالأمر.
3- الجائع للسلطة.
السلطة هي كل شيء بالنسبة للمدير الجائع للسلطة ، إنهم يقدرون أي موقع في الإدارة أكثر من الوظيفة نفسها، فهم يؤمنون بأن لهم السلطة الكبرى بسبب المسمى الوظيفي لهم، وبشكل أساسي يقع هذا المدير فريسة لعقلية "لأنني قلت هذا" فإن كان مديرك على هذه الشاكلة أفعل ما تؤمر به، ولكن ايضًا أفعل ما تعتقد أنه صحيح، فلا تستجب للمطالب غير المعقولة لأن رئيسك فقط قال ذلك.
4- كثير الصراخ.
"سوف تفعل ما أقوله لأنني أصرخ فيك بصوت عالِ" يظن هذا المدير أن الصياح ضرورة لحملك على طاعته، فإذا كان مديرك كذلك تأكد فقط من أنك تتبع التعليمات، فالصائح يريد فقط من الناس أن يطيعونه، لا تأخذ الأمر على محمل شخصي. فقط أفعل واجبك كما ينبغي.
5- المخيف.
الأسوأ من المدير كثير الصراخ هو المدير المخيف، فهذا المدير يظن انه من الضروري أن يكون مخيفًا ومهولاً، وهذا الأمر ينجح معه. فهذا النوع قد يصرخ في الموظفين أو يهددهم كطريقة لحملهم على تحقيق الأهداف المطلوبة، ولكنه لن يستمر في دوره طويلًا لأن الشكاوي والاستقالات من زملائك في العمل ستكون بمثابة راية حمراء للشخص موضع المسئولية عنه، ولكن هذا الأمر ليس بضمانة كافية للتغيير، إذا كنت شجاعًا كفاية يمكنك مواجهة مديرك بنفسك، أما إذا كنت مهدد ومرتعب بالفعل فمن الأفضل أن تبحث عن عمل جديد.
6- المتذمر
بالنسبة للمتذمر دائمًا ما يكون عملك ناقصًا أو يحتوي على أخطاء، وقد يكون هذا من أدق التفاصيل ولكنه لن يتورع عن إحداث التعديلات على عملك، إذا كان مديرك متذمرًا فعليك أن تختار معركتك، وفي معظم المرات لن تنجح ولكن يجب أن تطور أساليب نقاشك عن قضيتك، مع التأكيد على أن مديرك مازال يشعر بأنه موضع التحكم والقوة، والتسويات تعتبر حلًا ملائمًا.
7- المدقق
المدير المدقق هو المدير الباحث عن الكمال، وهو يتدخل في كل عمل تقوم به، وعادة ما يكون أسوأ حتى من المتذمر لأنه سيحاول أن يتحكم بعملك بأكمله لا بأجزاء منه، إذا كان رئيسك مدققًا ينبغي ألا تأخذ تدخلاته في عملك على محمل شخصي، فلا تجعله يثبط من عزيمتك وتحفيزك، بدلًا من هذا أعلم أن تدخله سيحدث لا محالة وأبذل أفضل ما عندك.
8- الرفيق.
هذا المدير يريد أن يصادق كل موظف عنده، ويريد أن يراه الناس وكأنه مساوِ لأي موظف وسيحبه الناس بسبب هذا الأمر، ويقع الأمر على عاتقك لكي تصنع توازنًا بين عملك والمرح معه، إنه أمر مقبول أن تكون لطيفًا مع مديرك ولكن ليس على حساب العمل الذي سيؤثر في النتيجة بعد ذلك، تأكد من أنك تعامل مديرك بود ولكن مع احترافية ومهنية أيضًا.
9- ضعيف الشخصية/ المتخاذل
إذا كان مديرك ضعيف الشخصية فبإمكانك تقريبًا أن تفعل ما تريده: أن تغادر العمل باكرًا وتأتي متأخرًا، وأيًا كان ما تريده، فهو لا يريد التسبب في اية مشكلات مما يمنح الموظفين منطقة حرة لفعل ما يحلو لهم، ان كان مديرك من هذا النوع فلا تحاول الاستفادة من الأمر، بدلًا من ذلك حفز نفسك للعمل بجد مما يطوّر من مهاراتك لأن مديرك لن يساعدك أبدًا.
10- الأبله
سيصطنع طريقته الخاصة في الإدارة، مما يجعل من عملك في ظل هذا الشخص أمرًا متحديًا وصعبًا، إن كان رئيسك أبلهًا من المهم أن تحافظ على أخلاقيات عمل جادة، ومثل المدير المخيف سوف يكتشف المشرفون الأمر في النهاية بعد أن يلاحظوا سير شيء ما بصورة خاطئة، وإن كنت تعمل بجد رغم هذه الإدارة السيئة فليس ببعيدًا أن تحل محل هذا المدير يومًا ما.
11- دون المستوى
المدير دون المستوى قد يكون أقل تعليمًا منك، أو اقل استيعابًا للشركة وللصناعة التي تعمل بها، وهذا لا يعني أنه لن يصبح مديرا عظيمًا، لذا إن كنت تتقن شيء ما بطريقة جيدة فساعده في إتقانه، سيتذكر معروفك وسيثق بك في المستقبل.
12- غريب الأطوار
المديرين غريبي الأطوار غالبًا ما يكونوا قد اجتازوا القمة، يمتلكون أفكار لا مثيل لها عن مكان العمل، وكيفية تحقيق الأهداف، وهو الأمر الذي قد ينتج عنه إثارة الارتباك والإحباط بين الموظفين، وعلى الجانب المعاكس يمكن أن يكون الرؤساء غريبي الأطوار منفتحين على الاقتراحات والافكار الجديدة، ومن الصعب أن نحدد كيفية النجاح تحت ولاية مدير غريب الأطوار، ادرس عاداتهم وقرر طريقة خاصة للتعامل معهم، وقبل كل شيء إن ركزت على عملك فلن يجد مديرك أي مشكلة.
13- عديم الحركة.
دائمًا ما يفتقد هذا المدير للحركة، فغالبًا ما يعمل من المنزل، ولا يعقد اجتماعات، أو يبقى حبيسًا بمكتبه، لذا من المهم أن تكون مكتفي بنفسك إن كان مديرك يندرج تحت هذا النوع، الامر الذي يعتبر عظيمًا بالنسبة للموظفين المستقلين، أبقَ محفزًا ومنتجًا وأسأل عن التغذية الرجعية الخاصة بعملك، واستغل فرصة كونه متاح أحيانًا بتفقد عملك معه.
14- المنطوي
المدير المنطوي يفضل العمل وحده، ويصبح مديرا بسبب مهاراته الشخصية وليس مهاراته مع الناس، لذا فإن عمله الأفضل يكون وهو وحده، وبهذا لن يكونوا من أفضل من يصبحون مديرين، ومجددًا سيكون من المهم أن تكون مكتفي ذاتيًا حينما تتعامل مع مدير منطوي، أرسي أهدافك الخاصة وأستخدم اساليبك للتعلم منهم، وتحديد أسئلة واضحة عن عملية ما يتيح لهم أن يزودوك بإجابة ذات تفاصيل ثرية ومناقشة أمرًا ما يريدون مناقشته، تجنب المحادثات الهامشية الصغيرة لأنهم لا يحتاجونها.
15- المدير المثالي
وأخيرًا المدير العظيم! وهو المدير العادل القادر على سماعك وتحفيزك، يطلب المشاركات والتغذية الرجعية من كل موظفيه، المدير المثالي يقود بيئة عمل إيجابية ويتمنى نجاحك ونجاح زملاء العمل، ليس من الصعب أبدًا أن تعمل تحت إمرة شخصًا من هذا النوع، بل ستكون من المحظوظين

بعيد عن الدبلومه :)

ثلاثة طرق تمكّن قسم الموارد البشرية من خفض التكاليف.
تعمل أقسام الموارد البشرية في كل الشركات من أي حجم تحت ميزانية ضيقة، وفي ظل ظروف اقتصادية غير مضمونة فإنها تضع خططاً عديدة لتخفيض النفقات بأي طريقة، فمن الشائع لرواد المال أن يطلبوا من مكاتب الموارد البشرية بأن يفعلوا المزيد بأقل النفقات عند إدارة رأس المال البشري لدى المؤسسة.
ويمكن لخفض التكاليف أن يكون أمرًا صعبًا خاصًة في مناخ اقتصادي متقلب حيث يطلب من كل شخص المزيد من التكنولوجيا والموظفين لمساعدته في تحقيق أهدافه، على الرغم من أن رؤساء الموارد البشرية الموفرين بدأوا في اكتشاف حقول متعددة تمكنهم من البقاء بفاعلية بدون إنفاق الكثير من المال، وإليك ثلاثة نطاقات حيث يمكن لأقسام الموارد البشرية أن تبقي ميزانيتها محدودة:
التعجيل من عملية تعيين الموظفين.
على الرغم من أهمية تجديد أطقم العمل في المؤسسات، إلا أنها مكلفة جدًا في الوقت والمال، لذا فمن الحكمة التعجيل من العملية بالعمل من خلال ترجيح كفة بعض المرشحين للوظيفة ثم اختيار أفضلهم جميعًا.
في ظل سوق العمل التنافسي الحالي من الشائع أن تجذب تسجيلات الوظائف الجديدة العديد من المتقدمين، وعند التعامل مع أكوام ضخمة من السير الذاتية والرسائل من المهم تطويع العمل بجهد وفاعلية لترشيح هذه الأوراق، واستخدام مصادر تكنولوجية متقدمة لفحص الطلبات وتنظيم جداول مقابلات العمل عن طريق الفيديو والهاتف للتعرف على المرشحين ذوو القيمة بسرعة، مما يقدم مساعدة كبيرة لتسريع وتيرة التجديد الوظيفي.
وتوضح monster.com انه لم يعد بالإمكان تفحص السير الذاتية باليد وقراءة كل واحدة منها والاتصال بالمتقدمين واحدًا تلو الآخر، فالكفاءة والفاعلية مطلوبان لتوفير وقت الشركة وأموالها.
الاستعانة بمصادر خارجية لإنجاز المهام الصعبة.
إدارة الموارد البشرية معقدة في أي شركة، ومتعددة الاهداف فهناك العديد من المجالات الواجب تغطيتها بواسطة قسم الموارد البشرية، مثال التجديد الوظيفي، والتعيين، والتدريب، وجدول الرواتب، والامتيازات وبرامج الرعاية الصحية، والابقاء على الموظفين، والإنتاجية، وسيكون ادعاء قوة الموارد البشرية في تغطية كل هذه المجالات أمرًا نظريًا فقط، لأن حتى أفضل رؤساء الموارد البشرية بشر في النهاية، لذا ينبغي اعتماد استراتيجية أكثر واقعية تعتمد على التعرّف على أوجه القوة والضعف للموارد البشرية، وإذا ما كانت إحدى مجالات الخدمة المذكورة سالفًا تتسبب في تباطؤ أداء القسم فينبغي استدعاء مساعدة خارجية، وينبغي التعرّف على الاعمال التي ينجزها قسم الموارد البشرية لإعلاء قيمة الموظفين داخل الشركة والإبقاء عليهم كجزء منها.
كثّف من اعتماد التكنولوجيا
الوقت من ذهب، وبتحسين الإنتاجية يمكن للشركات بدورها أن توفر رأسمالها، وتحسين التكنولوجيا في إدارة الموارد البشرية قد يكون مكلفًا في بداية الأمر، ولكنه سوف يقود إلى التوفير بشكل عام وعلى مدى طويل، ضع في اعتبارك استخدام الحوسبة السحابية كطريقة لإدارة البيانات ومشاركتها بين موظفي الموارد البشرية.
ويتضمن آخر استعراض بياني لجارتنر أن سوق الحوسبة السحابية ينتشر بسرعة كبيرة، فقد وصلت المشاريع النهائية لقيمة 14,5 مليار دولار في نهاية 2012 ويستمر هذا الرقم في الارتفاع.
فإحداث التغييرات مكلف دائمًا في البداية، ولكن مع المبادرات الجديدة للموارد البشرية يصبح الهدف هو التطويرات ذات الأثر طويل المدى، وكل التطويرات التي ذكرناها سابقًا يمكن أن توفر المزيد من المال في النهاية.

حاجه كدة بره الدبلومه :D

استرتيجيات الاحتفاظ بالموظفين وتقليل تغيير أطقم العمل.
يترك الموظفون مؤسساتهم التي يعملون بها لعدة أسباب، لا تكون معروفة لأصحاب العمل في أغلب الوقت، ويحتاج أصحاب العمل لسماع احتياجات الموظفين وتنفيذ استراتيجيات الإبقاء عليهم والاحتفاظ بهم كخطوة لإشعار الموظفين بالتقدير والارتباط بالعمل، وهذه الطرق للاحتفاظ بالموظفين يمكن أن يكون لها دورًا ملحوظًا وتأثيرًا هامًا على التحولات المؤسسية وتغير هيكلها الإداري والوظيفي، وسنلقي نظرة معًا على بعض هذه الاستراتيجيات .
طبقًا لمستشار التخطيط الاستراتيجي "ليت برانهام" نجد أن 88% من الموظفين يتركون وظائفهم لأسباب غير العائد المادي، على الرغم من أن 70% من رؤساء العمل يعتقدون أن الموظفين يتركون العمل لأسباب مادية في المقام الأول، ويقول برانهام أن هناك سبع أسباب رئيسية لترك الموظفين العمل، وهي:
1- يشعر الموظفون بأن مكان العمل أو الوظيفة نفسها ليست كما توقعوا.
2- لا يوجد أي رابط بين الموظف والوظيفة.
3- انعدام فرص التقدم والنمو الوظيفي
4- قلة التدريب والتغذية الاسترجاعية الخاصة بأداء الموظف لعمله.
5- لا يشعر الموظف بأي تقدير لدوره أو حتى معرفته على الأقل.
6- يشعر الموظف بضخامة العمل الواجب إنجازه مما يتسبب في انعدام التوازن بينه وبين حياته الخاصة.
7- لا توجد أي ثقة في الرؤساء الأعلى رتبة.
حقائق عن التحولات التي تمر بها المؤسسات وبنيتها:
تغيير طاقم العمل بالمؤسسة مكلف جدًا، فوفقًا للإدارة الجيدة تتكلف الشركة ذات الهيكل الإداري الموهوب والمهني نحو ثلاثة أضعاف مرتب موظف لكي تستبدل أحد الأشخاص بموظف جديد. وهو الأمر الذي يتضمن انشغال البعض لاختيار الشخص المناسب، والانقطاع عن العمل الموكل إليهم في الأساس حتى إيجاد موظف آخر، مما يعني فقد في الإنتاج وفقد في الفرص، ويقدم مركز الحلول العملية وفرق المساعدة على إعادة هيكلة المؤسسة وكذلك الخدمات الاستشارية، يقدم بعض الحقائق عن التجديد الوظيفي والتقييمات الخاصة به، وهي كالتالي:
1- أكثر من 50% من هؤلاء الجدد الذين يتم استبدالهم بالموظفين القدامى في المؤسسة سوف يتركون العمل في أقل من سنتين.
2- واحد من كل أربعة موظفين جدد سوف يترك العمل في غضون ستة اشهر.
3- نحو 70% من المؤسسات تخبرنا بأن تغيير طاقم العمل له تأثيرات مادية سلبية جدًا بسبب ارتفاع تكلفة التجديد الوظيفي وتعيين موظفين جدد وتدريبهم، وكذلك العمل الإضافي الذي ينخرط فيه الموظفين الحاليين حتى يتم ملأ المواقع الشاغرة.
4- نحو 70% من المؤسسات أخبرتنا عن وجود صعوبة في تغيير طاقم العمل.
5- 50% تقريبًا من المؤسسات تعاني مشكلات معتادة في الابقاء على الموظفين.

ومن خلال كل هذه الإحصاءات تتضح أهمية تطوير خطة جيدة للاحتفاظ بالموظفين وإبقاء احتمالية اللجوء للتجديد الوظيفي منخفضة.
طرق الاحتفاظ بالموظفين:
تشرح مجموعة EA للاستشارات أن المأزق الذي تواجهه الشركات والمؤسسات هو الاختيار بين استثمار المزيد من الوقت والمال في تطويع استراتيجية مثالية للتجديد الوظيفي، أو في تولية المزيد من الانتباه للاحتفاظ بالموظفين الموهوبين الموجودين في الشركة بالفعل، ولكن استخدام فريق عمل جديد هو أمر مكلف وضاغط ويتطلب وقت كبير، مما يعني أنه بمجرد حصولك على طاقم عمل جيد فإنه يستحق أن تبذل جهدك للاحتفاظ به.
فكر في الاحتفاظ بطاقم عملك وكأنه إعادة تطويع للقوة العاملة لديك، أعرف أن ما يجذب المرشحين لوظيفة معينة يختلف تمامًا عما يبقيهم فيها، فبينما الراتب الشهري هو أول عوامل الجذب التي يضعها الموظفون باعتبارهم، إلا أنه وحده لن يكون ضمان لبقائهم في الشركة. انجوت 2007
تعدد الجوانب المميزة وليست التعويضات الجيدة فقط هي ما تجذب الموظف الجيد، وهو شيء أكبر من رقم يتلقاه آخر الشهر ويضمن الاحتفاظ به، فالموظفون يبحثون اليوم عن عرض مهني متكامل يتضمن بيئة عمل مريحة في الشركة، ومسار مهني، وتنوع في المسئوليات، واتزان بين الحياة الشخصية والوظيفة. جريفث 2006
وإليك بعض الطرق التي يمكن لأصحاب العمل أن يستفيدوا منها في الاحتفاظ بموظفيهم سعداءً وكجزء من المؤسسة بدلًا من المغادرة والبحث عن فرص عمل في أماكن أخرى.
التدريب: تدريب الموظفين يعزز من إحساسهم بالتقدير. وينجفيلد 2009.
من خلال التدريب يمكن للموظفين مساعدة أصحاب العمل على تحقيق أهدافهم وكذلك التأكيد على فهمهم الجيد لمتطلبات وظيفتهم. موال 2008
الاستشارة والنصح: يقوم برنامج الإرشاد المدمج مع تغذية استرجاعية موجهة لتخدم هدف العمل بتزويد تقنية هيكلية لتطوير علاقات قوية داخل المؤسسة وكذلك لتكون أرضية صلبة للتقدم المهني للموظف وبقاؤه في الشركة. وينجفيلد
تقوم المؤسسة بتكوين ثنائي من أحد الموظفين عديم الخبرة وآخر أكثر خبرة وتدريبًا بنفس المنطقة التي يعملون فيها، وذلك عن طريق البرنامج الإرشادي، وذلك مع هدف يتضمن تطوير الكفاءة، وتقديم تغذية استرجاعية عن الأداء في العمل، وأيضًا بتصميم يتضمن التطور المهني لكل فرد على حدة. جولدنسون، 2007
غرس ثقافة إيجابية.
يجب على كل مؤسسة أن ترسي سلسلة من القيم كقواعد لأسلوب تعامل يعتمد على الأمانة، والمثالية، والسلوك الجيد، والاحترام، والعمل الجماعي. اوما 2008
الشركة التي ترسي ثقافة جيدة ستكون لها مميزات عديدة حينما يتعلق الأمر بجذب موظفين جدد أو الاحتفاظ بالموظفين الحاليين. ماين
تواصل مع موظفيك، وابنِ مصداقية بينكم.
بغض النظر عن حجم المؤسسة أيًا كان، يعتبر التواصل مع الموظفين حجر الأساس لبناء المصداقية والمحافظة عليها، فالعديد من أصحاب العمل يشتركون في المجلس الاستشاري لطاقم العمل أو المجموعات المشابهة لذلك، حيث تجتذب مثل هذه المجموعات الموظفين وتتلقى آراؤهم واقتراحاتهم وتمررها إلى الإدارة العليا. اوما
ومن المهم أيضًا بالنسبة للموظفين أن يعلموا بأن أصحاب العمل يستمعون إليهم ويستجيبوا لمطالبهم ومقترحاتهم وأفكارهم.
أظهر تقديرك لهم عن طريق صرف التعويضات والارباح .
عرض أشياء مثل الرواتب المرتفعة، ونسب من الأرباح، والعلاوات، وخطط المعاشات والرعاية الصحية، والإجازات المدفوعة، وسداد الرسوم الدراسية يوجه رسالة قوية للموظفين بأهميتهم بالنسبة للمؤسسة. أما المكافئات الممنوحة للموظفين فينبغي أن تكون ذات معنى قوي بالنسبة لهم، كخطوة للتأثير على مشاركتهم في المؤسسة، وبهذا يكون للأمر فعالية في إبقاءهم بالشركة، كما أنه ينبغي أن تلتزم المؤسسة بوعدها بصرف المكافئات. جبيريفيبي 2008
شجع الانتداب واستقدام الموظفين من داخل المؤسسة.
عرض إمكانية انتداب الموظفين لمواقع أخرى بالشركة يمكن أن يساعد في تخفيض الارتباك المتعلق بالتوقعات عن الوظيفة، يمكن للموظفين الحاليين أن يصفوا واقع وظيفتهم وبيئة العمل للأفراد الذين يحلون محلهم، وهناك طريقة أخرى يمكن لصاحب العمل أن يقلل بها التأثير السلبي لتغيير طاقم العمل، وهو إجراء تعيينات وظيفية جديدة لأفراد من داخل المؤسسة، طالما أن الموظفين الحاليين - الذين تتم التعيينات منهم - قد اكتشفوا ما يناسبهم أكثر في المؤسسة وما يبرعون فيه. برانهام 2005
التدريب والتغذية الاسترجاعية.
من المهم جدًا للشركات أن تقوم بتدريب الموظفين وكذلك المداومة على تزويدهم بالتغذية الاسترجاعية الخاصة بعملهم، وذلك كطريقة للتأكد من أنهم مازالوا يعملون لتحقيق أهداف الشركة وتوقعات أصحاب العمل، وخلال الأسابيع الأولى لعمل الموظف ينبغي أن يداوم الرئيس على تزويده بتغذية استرجاعية كثيفة عن أداءه في العمل، وأيضًا ينبغي تزويد الموظفين بمراجعات لعملهم بصورة رسمية وغير رسمية خلال السنة الوظيفية كلها. برانهام
وفر فرص للنضج الوظيفي.
يجب على كل مؤسسة أن تزوّد موظفيها بورش للعمل، وبرامج وأدوات أخرى تساعدهم على تعزيز فهمهم لأنفسهم وما يريدونه من سيرتهم المهنية، وكذلك تنمية مجهوداتهم المبذولة في تحديد الأهداف. برانهام
من المهم تزويد الموظفين بتحديات وظيفية مناسبة لكي توسع مداركهم ومعارفهم المرتبطة بحقل تخصصهم. ليفوي 2007
وفقًا للإدارة الصحيحة يكون الموظفين أقرب للبقاء في وظائفهم والالتزام في المؤسسات التي تستثمر فيهم وتطوّر من مستواهم المهني.
قَدِر الموظف.
سوف يبذل الموظفون أقصى ما في جهدهم إذا شعروا بأنهم مسئولون عن نتيجة عملهم، ولمسوا احترامًا لوظائفهم، وتيقنوا من أنهم يستغلون مهاراتهم جيدًا في عملهم، وكذلك الإحساس بالعرفان لإسهاماتهم في المؤسسة. ليفوي
يجب أن يكافيء الموظفين من أجل تحفيزهم بدرجة أكبر حتى لو أن العمل يتطلب بذل مجهود أكبر، فهذه المكافئات لها قوة تحفيزية كبيرة، وخاصًة إذا ما تم صرفها بأقصى سرعة ممكنة بعد تحقيق الإنجاز، كرسالة شكر للموظف على مجهوداته، ويمكن استخدام أساليب مختلفة لتوصيل أمتنان الشركة للموظف، مثل غداء مجاني أو ما شابه، فكلها أشياء تشعر الموظف بالتقدير.
استمع للموظفين وأسألهم عن مشاركاتهم واطلب بعض المعلومات منهم عن أفضل المكافئات التي يمكن اعتمادها في مؤسستك، دبر الاجتماعات والدراسات التي تمكن الموظفين من مشاركة المعلومات والخبرات مع بعضهم البعض. برانهام
فهذا الأمر يدفع أعضاء الفريق للعمل بشكل أكثر جدية للوصول إلى قرار يساعده على تشكيل فارق وتاثير ما بالمؤسسة.
خفف من الضغط الناجم عن العمل الزائد، وأخلق نظام عمل متوازن مع حياة الموظف الشخصية.
من المهم جدًا أن تربط بين فوائد الحياة العملية واحتياجات الموظف، وقد يتضمن هذا الأمر تشكيل جداول عمل غير تقليدية، أو إتاحة إجازات أكثر، فعندما تتم موازنة الحياة العملية بناءً على بنية صحيحة ومعتدلة يمكن لكل من صاحب العمل والموظف أن ينطلقا بشكل أكبر، فمثلًا يتيح لصاحب العمل أن يري إنتاجية أعلى في مكان العمل لأن الموظفين يتعرضون لضغط أقل، فيكونون أكثر حيوية مما يزيد من إنتاجهم، وتشجيع الموظفين لإرساء أهداف توازن بين الحياة الشخصية والعملية كقضاء المزيد من الوقت مع الأبناء ينقل لهم بأنك تريد حقًا أن يكون لهم حياة خارج إطار العمل وبأنك تتمنى أن يحققوا التوازن المنشود بين الوجهتين.
عزز الثقة والإيمان بكبار المديرين
يشكل تطوير علاقة قوية مع الموظفين بداية بناء الثقة، فالموظفين يحتاجون لأن يشعروا بأن القيادة العليا مؤهلة وكفؤ، وأن مؤسستهم سوف تنجح، وصاحب العمل بحاجة لأن يستلهم هذه الثقة ويتخذ قرارات لتعزيزها، فلا يمكنه أن يقول شيئًا ما ويفعل شيء آخر مثل أن يتحدث عن الجودة ثم يدفع الموظفين لأن ينجزوا عمل أكثر في وقت أقل، بالإضافة إلى أن المديرين بحاجة لتعهد الموظفين وإلهامهم عن طريق وضع السياسات التي تثبت لهم الثقة، مثل التخلص من طرق إخضاع الفرد للإدارة. برانهام

التسويق ل على حلوة
اول مشرفه عزة عمران

ودي لاداره الانتاج و خط ماشاء الله ويريت يقول بردو

دى اول محاضره للادارة الموارد للدكتور نبيل صلاح
صاحب الخط دة ياريت يقول هو مين عشان يتعين مشرف