Gabriela Pezo Leon

Esta semana inicié una nueva etapa en mi camino profesional: mi formación en el programa MTE – Mujeres en Trayectoria Empresarial del , en asociación con el 30%+ Club Ecuador

Un programa diseñado para desarrollar y potenciar a mujeres líderes, preparándonos para llegar en el futuro —con criterio, visión estratégica y propósito— a juntas directivas y espacios de toma de decisión.

Creo profundamente en el aprendizaje continuo como motor de transformación, y ser parte de este espacio representa una oportunidad para fortalecer mi liderazgo, ampliar mi perspectiva empresarial y seguir generando impacto sostenible en las organizaciones.

Comprometida con aprender, crecer y contribuir a que más mujeres lleguemos a donde también pertenecemos: las mesas donde se toman las decisiones.

New logo, para iniciar la nueva era de mi marca personal 🤩

Feliz domingo 👏🏻

🙌🏻🙌🏻💜💜

El error nos da miedo, nos enseñaron que es sinónimo de hacer algo “mal”

Estoy convencida que esta creencia limita nuestra capacidad de crear e innovar. Cuando no nos permitimos pivotear en una idea es porque tenemos miedo de cometer un error, pero la realidad es que los errores van a existir siempre.

De cada uno de ellos vamos a aprender algo, ese algo nos va ayudar a continuar desarróllanos como profesionales.

Las acciones que van contempladas en un plan de trabajo ya sea por un proyecto o para tu crecimiento personal, tendrá un riesgo de error. ¿Porque? Porque la vida no es blanco y negro, tiene zonas grises.

Pero vale la pena movernos por esas acciones, de lo contrario no hay movimiento, sin movimiento nunca vamos a aprender algo nuevo.

Incluso de los errores vamos a aprender que sirvió y que no. Para cuando volvamos al ruedo lo hagamos desde el aprendizaje que nos dejó la primera vez que lo intentamos.

🙌🏻🙌🏻🙌🏻 ¡adelante para seguir aprendiendo!

¿Cuantas veces quienes trabajamos en recursos humanos, hemos escuchado esto?

“No la contrates, es mujer, luego queda embarazada y va a faltar”
“Es madre, no podrá con tanta responsabilidad”

1.- Esos pensamiento son creencias basadas en sesgos. Por una condición biológica, se menciona que alguien es incapaz de ejercer un rol.

2.- El ser madre es un rol como el ser padre. Pero la sociedad le pone más peso a pensar por los propios sesgos , a pensar que las mujeres que son madres tienen otros objetivos que no sean los de ser una trabajadora corporativa”

3.- Este sesgo limita la capacidad de talento que podrían aportar las mujeres en las empresas.

Para fomentar la inclusión es importante dejar de asumir.

Hoy en día estamos transformando la forma de hacer negocios. El mindset va cambiando hacía el análisis de ¿cómo a través de la empresa privada puedo aportar para transformar realidades sociales?

Es importante que las empresas, conozcan a detalle los mercados donde operan y las brechas sociales que existen en esos mercados, para poder alinear su estrategia de negocio con ese impacto social.

Las empresas tienen no solo la capacidad sino los recursos para trabajar en articular acciones entre el sector público y privada.

Michael Porter, en su teoría sobre el valor compartido, nos menciona:
"El valor compartido significa lidiar con un problema social, un desafío social, como el del agua, la nutrición o la salud, y en ocasiones incluso obtener ganancias. Debe concebirse como un negocio real, más que como una caridad o una donación. Hay que encontrar la forma de abordar estos aspectos de forma rentable. El valor compartido reside en toda la cadena de valor (en productos, clientes, proveedores, …) pero también en las instituciones de la comunidad en la que se ubica la empresa."

Empecemos a cambiar el mindset de rentabilidad... porque definitivamente podemos cambiar el mundo pero necesitamos de las empresas.

En esta semana escuché un podcast de sobre los viajes de expansión.

Yo creo fielmente que cuando viajo me expando, me conozco más, siempre me ayudan a crecer y siembran esas ganas de crear, de moverme y de salir de mi confort zone.

Cuando hablamos de diversidad e inclusión, nos referimos a un pilar de la cultura de una empresa. Para incluir esté pilar, es importante primero conocer la estrategia de la empresa.

¿Hacia donde va?
¿Que objetivos tiene en los próximos 5 años?
¿Cuáles son los deseables de indicadores para alcanzar?
¿Cómo son los servicios o productos que ofrece la empresa?
¿Cuáles son los clientes (perfil) que consumen sus servicios o productos?

Entender la estrategia de la empresa, ayuda a decidir el nivel de importancia de la diversidad e inclusión y cómo está va aportar al logro de ella a nivel externo e interno.

Para luego decidir sobre qué capas de diversidad e inclusión se van a trabajar.

Así iniciar una etapa de diagnóstico que nos permita saber donde estamos HOY para conocer el % de brecha que se tiene para estar en el estado ideal.

Evidentemente esto se hacer a través de diversidad herramientas como: grupos focales, encuestas, test proyectivos de diagnóstico y demás.

💡💡💡 ¿Que tanto saber sobre diversidad e inclusión ? 👀👀

Cuando me certifique como Coach, me compartieron varias herramientas para iniciar por lo primero. ¡El que!

Una vez sepamos que nos gustaría transformar podemos iniciar con el ¿cómo hacerlo? ¿A que estás dispuesto a renunciar para poder cambiar?

La transformación es un proceso maravilloso. ¿Fácil? Todo dependerá de ti, de tu compromiso contigo mismo.

A mi aún hay cosas que me cuesta transformar. Escribo estas líneas, hoy me levante más temprano de lo usual e hice mi rueda de la vida.

La rueda es un ejercicio poderoso para saber cómo estoy hoy y sobre todo decidir hacia donde quiero ir.

Cuando sientas que te vas dejando de lado, considera darte un momento para hacerte preguntas poderosas, que te podrían ayudar a cuestionarte para transformarte.

Esta foto la copié en LinkedIn.

Parece chiste, pero… ¡es verdad! 😬😳😅

💡Cuando las empresas inician algún proceso de cambio cultural entorno se algún proceso, sistema o nueva forma de hacer estrategia.

💡En el plan de acción va de todo, sin embargo, muchas veces nos olvidamos ( porque me incluyo) de lo más importante. ¡Las personas!

💡Solo las personas si saben y si están informadas acerca de ¿para que el cambio? ¿Que va a conseguir la empresa con este cambio?

💡Sin duda esas personas se van unir a ese vuelo de transformación. Pero a veces lo más obvio es lo más olvidado 😅.

💡Luego nos quejamos de ¿porque tengo personas negativas al cambio? ¿Porque no se unen al cambio? ¿Porque no lo promueven?

Pues como lo van hacer, si desde el principio no fueron incluidos.

Mi sugerencia “las personas deben de ir siempre en el centro de la estrategia de transformación cultural” y junto con ellas generar las acciones de ese cambio.

💡Pivotear con ellas si esas acciones sirven o no.

🙌🏻🙌🏻🙌🏻💡💡💡💡