Tatiana OWONA

🫵🏽🗣️Il y a un moment où l’on comprend que la reconversion ne peut plus être improvisée.

Depuis plusieurs années, j’accompagne des professionnels en transition.

Mais plus j’avance, plus je vois un problème structurel :

Les mobilités internes sont souvent mal préparées.
Les reconversions sont émotionnelles.
Les décisions sont prises sous pression.

Et les conséquences sont lourdes :
désengagement, perte de talents, repositionnements fragiles.

Alors j’ai décidé d’aller plus loin.

Je me forme actuellement pour structurer mon approche avec encore plus de rigueur méthodologique et stratégique.

Objectif ?

Sécuriser les trajectoires professionnelles.

Passer d’un accompagnement intuitif à une ingénierie décisionnelle claire, mesurable et structurée.

Parce qu’une trajectoire professionnelle ne devrait jamais dépendre du hasard.

Je travaille désormais à consolider la méthode TAREP®, inspirée des logiques d’analyse stratégique et d’amélioration continue.

Pour les entreprises, les cadres, les professionnels en mobilité ou en reconversion.

Si vous êtes :

- DRH
- Manager
- Cadre en repositionnement
- Entreprise confrontée à des mobilités complexes
- Particulier en réflexion ou en reconversion

Je serais ravie d’échanger avec vous.

Les transitions professionnelles méritent d’être sécurisées.

❌ Un placement réussi ne veut pas dire une insertion réussie.

Les dispositifs d'insertion professionnelle font un travail considérable.
Mais il y a quelque chose qu'ils prennent rarement en compte.
Et ce n'est pas faute de moyens, ni de bonne volonté.
C'est structurel.

Voici ce que j'observe sur le terrain.

1. On traite l'insertion comme une destination.
Trouver un emploi. Signer un contrat. Cocher la case.
Mais l'insertion durable, ce n'est pas un événement.
C'est un processus.
Et ce processus commence bien avant la recherche d'emploi, et se poursuit également après la prise de poste.

2. On sous-estime l'estime.
Les personnes éloignées de l'emploi ne manquent pas toujours de compétences.
Elles manquent souvent de quelque chose de plus fondamental :
la conviction qu'elles ont quelque chose à apporter.
Tant qu'on n'aura pas travaillé ça en profondeur, les outils ne serviront à rien.
Un CV bien fait remis à quelqu'un qui ne croit pas en sa propre valeur ne changera pas grand chose.

3. On mesure ce qui est facile à mesurer.
Nombre de personnes accompagnées. Taux de placement. Délai de retour à l'emploi.
Ces indicateurs sont utiles.
Mais ils ne disent rien de la qualité de la trajectoire.
Ni de ce qui se passe 6 mois après la sortie du dispositif.

4. On travaille en silos.
Emploi d'un côté. Logement de l'autre. Santé ailleurs.
Pourtant, ces dimensions sont profondément liées.
Une personne qui n'a pas de logement stable ne peut pas construire une trajectoire professionnelle stable.

L'insertion globale demande une approche globale.
Je crois que les dispositifs d'insertion peuvent faire bien plus.
Avec les mêmes ressources, juste en utilisant une approche différente.

💬 Vous travaillez dans ou avec des structures d'insertion ?
Qu'est-ce que vous observez sur le terrain ?
Échangeons en commentaire ou en message privé.

❌ Arrête de dire que tu veux te reconvertir.
Commence par te poser les bonnes questions.

Hey champion(ne),

Tu penses à une reconversion depuis des mois.
Mais tu n'oses pas vraiment te poser les bonnes questions.
Ce n'est pas un manque de courage.
C'est souvent un manque de méthode.

Parce que se reconvertir à 35, 40 ou 45 ans,
ce n'est pas la même chose qu'à 25.
Tu as plus à perdre.
Et plus à apporter.

Dans ce carrousel, les 6 questions que je pose systématiquement à mes clients en début d'accompagnement. Celles qui font vraiment avancer.

👉 Sauvegarde ce carrousel. Réponds honnêtement à chaque question. Tu verras où tu en es vraiment.

💬 Quelle question t'a le plus bousculé(e) ?
Dis-moi en commentaire. Je te lis, champion(ne).

𝗩𝗼𝘂𝘀 𝗿𝗲𝗳𝘂𝘀𝗲𝘇 𝗱’𝗶𝗻𝘃𝗲𝘀𝘁𝗶𝗿 𝗱𝗮𝗻𝘀 𝗹’𝗮𝗰𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮𝗴𝗻𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁.
𝗔𝗹𝗼𝗿𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗽𝗼𝘂𝗿𝗿𝗶𝗲𝘇 𝗹𝗲 𝗳𝗮𝗶𝗿𝗲 𝗳𝗶𝗻𝗮𝗻𝗰𝗲𝗿

L’accompagnement professionnel a un coût.
Mais dans beaucoup de situations, ce coût ne repose ni uniquement sur le salarié, ni uniquement sur l’entreprise.

Il existe des dispositifs de financement.
Encore faut-il les connaître et surtout savoir comment les mobiliser.

Sur le terrain, je constate souvent la même chose.
Des professionnels qui ont besoin d’un accompagnement sérieux, mais qui repoussent le passage à l’action.

👉️ Parce qu’ils pensent que c’est financièrement inaccessible.
Alors que des solutions existent, et restent trop souvent sous-utilisées.

Je vois aussi des entreprises qui n’ont pas structuré leur démarche formation et mobilité.
Résultat : elles financent des actions mal calibrées, ou passent à côté d’opportunités de prise en charge.

À l’inverse, les organisations qui avancent le mieux ont un point commun.
Elles traitent la mobilité interne comme un investissement, pas comme une dépense.

Elles savent :

✔️ quels dispositifs mobiliser,

✔️ à quel moment les activer,

✔️ et sur quels cadres s’appuyer pour structurer des actions éligibles.

Accompagnement, bilan, formation ciblée, coaching de transition : tout cela peut s’inscrire dans un cadre finançable, à condition d’être bien construit.

La vraie question n’est donc pas :

“Est-ce qu’on peut se le permettre ?”

Mais plutôt :

“Est-ce qu’on a bien structuré la démarche ?”

💬 Votre organisation a-t-elle déjà structuré un dispositif d’accompagnement à la mobilité finançable ?
📩 Si vous souhaitez en parler, écrivez-moi en message privé.

La motivation ne compense jamais un blocage invisible

Hey champion(ne),

Tu veux changer.
Tu es motivé(e).
Tu n'avances pas.

Ce n'est pas un manque de volonté.
Ce n'est pas la faute du marché.
Ce n'est pas non plus ton âge, ton parcours, ou ton diplôme.

Il y a quelque chose qui bloque en amont.
Et tant qu'on ne l'identifie pas, la motivation seule ne suffit pas.

Dans ce carrousel, les 5 blocages invisibles que je rencontre le plus souvent. Ceux dont on ne parle pas, parce qu'ils ressemblent à autre chose.

👉 Sauvegarde ce carrousel et lis-le honnêtement.
💬 Lequel de ces blocages tu reconnais chez toi ?
Dis-moi en commentaire.

Le vrai coût de l'échec d'une mobilité interne

❌ Il n'était pas fait pour ce poste.
C'est rarement vrai.

Les mobilités internes ne ratent pas par manque de volonté.
Elles ratent parce qu'elles coûtent plus qu'on ne le calcule.

Quand une mobilité échoue dans une organisation, voici ce qu'on entend :
Il n'était pas fait pour ce poste.
Elle n'a pas réussi à s'adapter.
On a mal évalué son potentiel.

Mais rarement ce qu'on devrait entendre :
On n'a pas préparé cette transition.

Voici les coûts invisibles que personne ne mesure :

1️⃣ Le coût humain
Un collaborateur repositionné sans accompagnement perd ses repères.
Sa performance chute. Sa confiance aussi.
Et l'organisation perd… le talent qu'elle voulait garder.

2️⃣ Le coût managérial
Le manager d'accueil absorbe la déstabilisation.
Il gère les non-dits, les ajustements, les tensions.
Sans outillage. Sans méthode. Seul.

3️⃣ Le coût stratégique
Une mobilité ratée, c'est souvent un départ 12 à 18 mois plus t**d.

Avec tout ce que ça implique : recrutement, intégration, perte de savoir.
La mobilité interne est un levier puissant.
Mais un levier mal utilisé peut faire plus de dégâts qu'une démission.
Sécuriser une trajectoire interne, ça se prépare.
Ça se structure.
Ça s'accompagne.

💬 Et dans votre organisation : les mobilités sont-elles anticipées… ou subies ?

🚨 L’urgence détruit la méthode

Une réorganisation, un départ inattendu, ou une urgence à combler.
Voilà des situations où les décisions de mobilité se prennent rapidement.

Quand le temps manque, la méthode est la chose qu'on sacrifie en premier.
Un choix vite fait.
On espère que ça tiendra.
Et souvent, ça ne tient justement pas.

Voici ce que j'observe dans les mobilités précipitées :

1. On choisit la disponibilité plutôt que l'adéquation
La personne est là, prête, volontaire.
Elle est déjà intégrée et connait l’environnement.
Toutefois, ces bons points sont très insuffisants pour garantir une réussite.

2. On saute le diagnostic
Il n’y a le temps de faire un bilan précis, ni d’évaluer les écarts.
On met la personne en poste en se disant qu’on verra bien.
Le résultat en général, c'est une impasse 6 mois plus t**d.

3. On confond vitesse et efficacité
Une mobilité mise en place rapidement, sous la pression, peut sembler fonctionner à court terme.
Mais parfois c'est juste une mobilité qui n'a pas encore révélé ses fragilités.

Pourtant, plus la pression est forte, plus le diagnostic doit être rigoureux.
Deux à trois jours de diagnostic structuré avant une décision de mobilité en urgence peuvent éviter 12 à 18 mois de gestion de crise post-transition.

💬 Dans votre organisation, comment gérez-vous les mobilités sous contrainte de temps ?
📩 Si ce sujet vous concerne, écrivez-moi en message privé.