Lya Parente

“O que eu faço com o resultado da avaliação de risco psicossocial?”

Essa talvez seja a pergunta que eu mais tenho ouvido ultimamente. Porque muitas empresas começaram o levantamento, mas agora perceberam que o verdadeiro desafio começa depois do diagnóstico.

E aqui está um ponto importante: o erro não é identificar riscos. O erro é transformar um tema estratégico em documento sem ação.

Porque risco psicossocial não se resolve só colocando um item no PGR.

Se resolve entendendo:
– o que está causando aquele risco
– quais lideranças estão impactando o ambiente
– onde existe sobrecarga
– quais comportamentos a cultura tolera
– e o que precisa mudar na prática

Muita empresa ainda está olhando para isso como obrigação, mas as organizações mais maduras já entenderam: isso é gestão.

E aqui vai um ponto crítico. Nem todo plano de ação precisa ser complexo, mas ele precisa ser coerente com o risco identificado.

Por exemplo:
Se o risco é falha de comunicação: ação pode envolver treinamento de liderança, alinhamento de rotina e clareza de processo.

Se o risco é sobrecarga: talvez o problema não seja “resiliência” do time. Talvez seja estrutura, prioridade e gestão.

Se existe insegurança psicológica: não adianta fazer campanha de bem-estar sem trabalhar comportamento da liderança.

O PGR não deveria virar um documento “bonito”. Ele deveria virar direção estratégica. Porque o maior risco não é o diagnóstico. É fingir que ele não mostrou nada.

💬 O que você percebe que mais preocupa as empresas hoje: identificar os riscos ou ter que agir sobre eles?

Existe uma pergunta simples que pode fortalecer sua autoconfiança todos os dias.
“Do que você se orgulha em você hoje?”

Parece pequeno, mas essa pergunta tem um impacto enorme na forma como você se percebe.

Principalmente nos dias difíceis. Nos dias em que você acha que não produziu o suficiente. Nos dias em que algo não saiu como esperado. Nos dias em que você se cobra mais do que deveria.

Porque a tendência da mente é focar no que faltou, no erro e no que deu errado, mas quando você faz essa pergunta, você começa a perceber que sempre existe algo.

Uma decisão que você enfrentou.
Um limite que você respeitou.
Uma conversa difícil que você teve.
Um medo que você superou.
Ou simplesmente o fato de não ter desistido.

E isso fortalece algo muito importante:
AUTOCONFIANÇA.

Porque você começa a construir uma relação mais justa com você mesmo. Uma relação baseada não só em cobrança, mas também em reconhecimento.

E, aos poucos, isso muda sua autoestima, sua motivação e até a forma como você dorme.

Às vezes, a gente só precisa parar de olhar exclusivamente para o que falta e começar a reconhecer o quanto já evoluiu.

Então hoje, antes de dormir, faça essa pergunta:

💬 Do que você se orgulha em você hoje?

Perguntaram ao CEO da Nvidia quem foi a pessoa mais inteligente que ele já conheceu.
E a resposta foi interessante.

Porque ele não falou sobre QI.
Não falou sobre genialidade técnica.
Nem sobre alguém que resolvia problemas mais rápido.

Ele falou sobre pessoas que conseguem:
- perceber o que ninguém percebe
- ler o que não foi dito
- antecipar problemas antes deles acontecerem
- conectar lógica com sensibilidade humana

E isso me fez pensar: durante muito tempo, o mercado definiu inteligência de forma limitada. Ser inteligente era saber mais, executar mais rápido e dominar o técnico,
mas a IA está mudando esse jogo. Porque conhecimento virou commodity.

O que começa a diferenciar as pessoas agora é outra coisa:
✅ repertório humano
✅ leitura de contexto
✅ empatia
✅ percepção
✅ capacidade de navegar ambiguidades

A habilidade mais valiosa do futuro talvez seja justamente a mais humana de todas e profissionais profundamente humanos se tornam ainda mais estratégicos.

Porque inteligência não é só resposta.
É percepção e conseguir enxergar o que ainda não apareceu.

💬 Na sua visão: qual habilidade mais humana vai se tornar indispensável nos próximos anos?

Alguns anos atrás, quando eu trabalhava em uma multinacional, minha diretora me chamou para uma conversa.

Ela queria que eu representasse o Brasil em um challenge na Europa, com profissionais de vários países da companhia. Era uma dinâmica de perguntas e respostas sobre o negócio. Tudo em inglês.

Na hora, eu fiquei surpresa e a primeira coisa que perguntei foi: “Por que eu?”
A resposta dela ficou comigo até hoje: “Porque você é uma das únicas pessoas que eu vejo no Brasil que tem coragem de se arriscar. Você vai e faz, mesmo sem garantia.”

Aquilo me marcou profundamente, porque eu percebi que, muitas vezes, as maiores oportunidades não aparecem para quem se sente pronto. Elas aparecem para quem demonstra disposição para tentar. E isso mudou minha forma de enxergar carreira.

Todas as grandes conquistas que tive vieram, de alguma forma, dessa mentalidade: me desafiar antes de me sentir totalmente preparada.

Não porque eu seja imprudente, mas porque entendi cedo que crescimento exige exposição. Exige desconforto. Exige aceitar que você não vai dominar tudo antes de começar.

Muita gente espera autoconfiança para agir, mas, na maioria das vezes, a confiança vem depois da coragem. E talvez seja exatamente isso que esteja faltando para muita gente avançar hoje: parar de tentar controlar tudo antes de dar o próximo passo.

💬 Qual foi a última vez que você se arriscou antes de se sentir pronto?

Cultura não se transforma no discurso.
Ela se revela no cotidiano.

No jeito de liderar, nas decisões, nas prioridades e no que a empresa tolera.

Quando a cultura não é intencional, a mudança vira discurso e o ambiente opera no automático.

💬A sua empresa está, de fato, construindo cultura ou apenas repetindo padrões?

Você não tem um problema de liderança.
Você tem um problema de modelo.

Um estudo conduzido por um pesquisador da Bond University identificou que cerca de 1 em cada 5 executivos apresenta traços psicopáticos em nível relevante.

Antes de simplificar isso como “casos isolados”, vale olhar com mais profundidade.

Quais comportamentos o ambiente corporativo valoriza hoje?
- decisões frias
- foco extremo em resultado
- baixa tolerância a erro
- distanciamento emocional

Agora, troca o nome disso por “alta performance”. Percebe o ponto?

Não é que as empresas escolham esse perfil. Elas recompensam exatamente esse tipo de comportamento.

E quando isso acontece de forma consistente, o sistema faz o resto:
- promove quem entrega, mesmo destruindo o ambiente
- ignora sinais de desgaste até virar crise
- normaliza liderança que gera medo, não desenvolvimento

Depois a pergunta vem:
“por que temos burnout?”
“por que o turnover não para?”
“por que a cultura não se sustenta?”

A resposta não está nas pessoas. Está no que a empresa decide valorizar.

Porque cultura não é o que você escreve.
É o que você promove.
É o que você tolera.
É o que você recompensa.

💬 Na sua realidade, o que mais pesa hoje: como se entrega ou o que se constrói ao longo do caminho?

Se quiser, eu te ajudo a enxergar onde está o desalinhamento entre discurso e prática na sua liderança.

Comenta “DIAGNÓSTICO” ou me chama no privado.

Ser mãe é realizar um sonho de infância.

É amar muito.
É se doar.
É cuidar, educar, brincar cansada, dar bronca com o coração apertado e estar presente mesmo quando a rotina pesa.

É fazer coisas que a mulher nem sempre quer fazer, mas a mãe vai lá e faz.

Porque amor de mãe é isso: presença, entrega, troca e evolução.

Feliz Dia das Mães para todas nós, que seguimos aprendendo enquanto amamos. 🙌😘

Empresas falam sobre produtividade, mas passam horas em reuniões que não geram decisão, clareza ou autonomia.

Reunião demais nem sempre é alinhamento.
Às vezes, é sintoma.

💬 Na sua empresa, as reuniões resolvem ou só ocupam agenda?

A vida adulta não é sobre motivação.
É sobre decisão. E, principalmente, sobre consistência.

Porque, na prática, ninguém cresce fazendo só o que dá vontade.

Crescer é fazer o que precisa ser feito, inclusive nos dias em que você não está motivado. E eu estou escrevendo esse post em um dia bem desafiador pra mim. Não consegui um projeto internacional que eu queria muito.

E é justamente nesses momentos que essa reflexão deixa de ser teoria. Porque é aí que muita gente se perde.

Espera o “momento certo”. A energia certa.
A motivação aparecer, mas a verdade é simples e desconfortável: quem avança não é quem está sempre motivado. É quem continua, mesmo sem estar.

E tem outro ponto que pouca gente fala: comparar os seus bastidores com a vitrine dos outros distorce tudo.

Você olha e pensa: “pra fulano parece fácil…”, mas não vê as decisões difíceis, as recusas, a disciplina e a consistência que ninguém posta.

Motivação oscila.
Disciplina sustenta.
E decisão direciona.

💬 Me conta com sinceridade: você tem esperado motivação ou tem agido apesar dela?

Vamos juntos. 🙌

Os riscos psicossociais mostram que o adoecimento no trabalho muitas vezes começa na forma como o trabalho é desenhado, liderado e sustentado no dia a dia.

Quando faltam apoio da liderança, clareza, equilíbrio na carga, relações saudáveis e uma cultura de confiança, o custo aparece.
Primeiro nas pessoas. Depois nos indicadores. E, inevitavelmente, no negócio.

Por isso, falar de saúde mental no trabalho não é falar apenas de cuidado. É falar de gestão, cultura e responsabilidade organizacional.

O que não é cuidado na cultura, aparece no custo do negócio.

Na sua visão, as empresas já entenderam que riscos psicossociais são uma pauta estratégica ou ainda estão tratando o tema de forma reativa?

As empresas querem mesmo um RH estratégico ou só um RH eficiente?

Para ocupar espaço estratégico, o RH também precisa desenvolver novas habilidades.

Aqui estão 5 delas:

1. Leitura de negócio

RH que não entende o negócio vira suporte.
Precisa conectar pessoas com resultado, cultura com performance e decisões com impacto financeiro.

Sem isso, não senta na mesa.

2. Influência estratégica

RH não decide só por cargo.
Decide por influência.
Isso exige dados, posicionamento firme e capacidade de tensionar a liderança.

Se não influencia, executa.

3. Tomada de decisão orientada por dados

Opinião não sustenta estratégia.
RH precisa dominar indicadores, people analytics e correlações entre engajamento, turnover e resultado.

Sem dados, vira achismo.

4. Desenvolvimento de liderança

Liderança fraca não é acaso.
É consequência de um sistema que não forma, não acompanha e não corrige líderes.

RH estratégico prepara gestores e sustenta critérios claros de liderança.

5. Construção de cultura na prática

Cultura não é comportamento sustentado em rituais, decisões, promoções e consequências.

No fim, essas habilidades não são diferenciais. São o mínimo para o RH deixar de ser operacional e passar a ser relevante.

💬 Qual dessas habilidades você sente que o RH mais precisa desenvolver hoje?