CFOs Territory www.cfo.by

ТОКСИЧНЫЕ ОТНОШЕНИЯ- распространённая причина профессионального выгорания. Сегодня меня "бомбануло", после сообщения моей клиентки об экстренной госпитализации на фоне стресса.

И проблема не в том, что человек типа устал, потом "выгорел" (утратил интерес к работе), потом уволился и радостно перешел в новую компанию за новыми вызовами...... Проблема гораздо глубже, и приводит она часто к депрессии и/или букету заболеваний. Человек чувствует, что он(а) (цитирую) "падает", причём, во всех сферах: работа, отношения в семье, здоровье.... Появляется страх за будущее, который заставляет бояться потерять ненавистную работу. Почему? Как правило, потому что почти нет подушки безопасности, зато есть кредиты/ипотека и желание дать детям хорошее образование.

Потому что самооценка "на нуле", а для поиска новой перспективной позиции нужны моральные силы, уверенность и.... время для выбора (в течение которого капают проценты по кредиту, или нужно содержать семью, как единственному кормильцу). Чаще всего для хорошего финансового директора это несколько месяцев, полгода. Нужна вера в себя, эмоциональный потенциал выдержать вежливый отказ рекрутера или откровенное пренебрежение "мы с вами свяжемся в следующей жизни".

И таким образом, ситуация по кругу- давно пора закончить отношения с "нелюбимой " работой, но нет ни сил, ни денег. И на каждом новом витке этого порочного круга всё хуже и хуже.

Вернусь к кейсу коллеги с выгоранием и резким ухудшением здоровья, когда "всё посыпалось". Она не первая, и к сожалению, не последняя. Просто этот случай вобрал в себя всю вопиющую нелепость и жестокость ситуации.
Причем, еще чуть более года назад мне казалось, что у моей коллеги очень крепкие нервы, железное здоровье, стремление развиваться, стрессоустойчивость и жизнелюбие. Но оказывается, пробить энергетическую защиту можно практически у любого здорового человека, главное действовать методически, никуда не сворачивая......
Я вчера (как чувствовала) решила провести в своём телеграм канале опрос: что же чаще всего (из гигиенических причин) приводит к столь печальным итогам. Эта мысль у меня уже крутилась в подсознании давно, материал для исследования накапливался. Собственно, ответ я уже знала, хотела лишь подтвердить свои догадки "общественным мнением".

На первом месте "хит-парада" (опроса) ТОКСИЧНЫЙ руководитель. Скажу банальность, но "приходят в компанию, а уходят от руководителя".

Что такое (в моём понимании) токсичный руководитель, от которого нужно бежать сразу же, как только поймете, что вляпались (по мотивам моих бесед с коллегами и личного опыта):

1. Унижает, постоянно, чаще всего в присутствие остальных коллег. Либо откровенной грубостью и хамством (часто матом) либо иезуитским троллингом и подколками. Если после совещания вы пьете успокоительные таблетки, или нервно курите, плачете, у вас трясутся руки- это только после унижения, даже если кажется, что "ничего страшного не было" .

2. Не ценит, у него принцип "если всё хорошо, значит это моя заслуга, если плохо- виноваты подчиненные".

3. Не считается с вашим профессиональным мнением, иногда даже логические доводы приводят его в ярость, если не поддерживают его личную правоту. Ибо начальник всегда прав (даже если он кретин).

4. Использует вас как "грушу для битья" (слива плохой энергии)- попали под плохое настроение, вам хана. Всё будет не так, как надо. Даже если сделано всё правильно и своевременно.

5. Энергетический вампир- если он сегодня "не попил вашей крови", то ему самому хреново. А после скандала или взбучки, он приходит в отличное расположение духа.

6. Регулярно штрафует или наказывает. На 5 минут опоздали- взыскание, не пришли на субботник, т.к. уже были личные планы- лишили премии.

7. Не понимает и не принимает ваши личные проблемы (отпроситься к врачу, к ребенку на утренник или выпускной, взять отгул в счет отпуска, чтобы решить свои семейные дела и т.п.). Ты - лишь раб на галере, и в первую очередь, работа (желательно внеурочно и по субботам без оплаты), а всё остальное блажь. Частые примеры-маркеры: вы будучи на больничном, из последних сил с туманом в голове заставляете себя удалённо работать, или как только вы прилетели в отпуск, ваш телефон уже оборвали настойчивые сообщения "Почему мы до сих пор не заплатили ООО "Рога и копыта!? Или почему отдел закупок потерял этот контакт, а у завхоза закончилась туалетная бумага?"
8. На вас грузят всё подряд, т.к. вы един из немногих адекватных людей, кто еще справляется с этим бредом и хаосом. С вас спрашивают даже за то, что грузчики воруют на складе, а уборщица плохо моет полы. Хотя вы вообще финансовый директор, и у вас своих проблем хватает и без пьяных рабочих и заказа Деда Мороза на корпоратив.

9. Вам не индексируют заработную плату, не добавляют премию, не обсуждают новую систему мотивации. Не дают бюджет на автоматизацию (вы должны её сделать бесплатно), не разрешают "раздувать" штат финансового отдела, а наоборот, сокращают помощников, перекладывая их техническую работу на ваши плечи.

10. Вам угрожают- только уволишься, потом нигде не найдешь работу, я об этом лично позабочусь и дам такую рекомендацию для будущих нанимателей, что даже на резюме не посмотрят.....Либо уволю- и кому ты потом нужен? Ты же ничего не умеешь, а я тебя только терплю, пока добрый.

11. Манипуляции - из разряда "кнут и пряник", или игры "в хороших и плохих полицейских", попытки стравливания сотрудников между собой (победит сильнейший) и проч.

12. Взращивание в вас "стокгольмского синдрома" или синдрома "псевдо-собственника" (байки из разряда "я никому не верю, кроме тебя, только ты спасёшь мир компанию от банкротства" или "наша компания-одна большая семья".)

13. Ваш руководитель сам выгоревший, он сильно изменился за последний год. Либо стал агрессивный с неконтролируемыми вспышками гнева и недовольства, либо "млявы и абыякавы да жыцця" с пустыми глазами и замедленной реакцией.

14. Ложь, обман, подстава, несправедливость. Нет доверия в отношениях, ваш руководитель не отстаивает свою команду, а наоборот, "топит", дискредитирует перед вышестоящим руководством.

15. Харассмент (приставания,непристойные намёки, грязные шутки) на работе или корпоративах.

Если хотя бы один из этих пунктов имеет отношение к вам, то рано или поздно вас "накроет". И вы удивитесь своей реакции, и тому, как быстро всё рушиться, и хочется уйти в никуда.
Я не имела ввиду, что обязательно должна быть конструкция созависимых отношений "мужчина-босс, женщина подчиненная", хотя она распространённая именно в нашей профессии. Могут быть разные варианты по комбинации полОв, сути это не меняет.

Вчера в "курилке" Клуба CFOs Territory обсудили ситуацию в РБ с бухгалтерскими и линейными кадрами.

#карьера #главныйбухгалтер
📌Основные выводы (если не согласны или хотите дополнить, пишите в комментариях):
1. В РБ сейчас наблюдается дефицит гл. бухгалтеров, причем, еще пару лет назад на вакансию можно было получить отклик до 100-120 резюме с обычных джобс-сервисов. Дефицит порождает высокий спрос, рост стоимости специалистов и переманивание деньгами.
2. Почему это происходит? Версии:
* Отток кадров с рынка (семейная релокация , смена профессии)
* Выгорание. Работа гл. бухгалтера всегда была ответственной, нервной и ..... низкооплачиваемой по сравнению с теми же финансовыми директорами/менеджерами. Сейчас давление из-за изменяющегося налогового законодательства, усиления проверок,изменения привычных ВЭД схем поставок и продаж, появление в периметре группы компаний новых юрисдикций в других странах. Иногда работодатель предъявляет требование разобраться в налоговом учете разных стран. И при этом, коллеги из других отделов (маркетинг, продажи, закупки) не ценят бухгалтеров, считая их самой консервативной и отсталой частью компании с непонятными требованиями.
* Конкуренция. Появление большого количества малого бизнеса, которые используют аутсортинг бух. услуг. Это очень дешево по сравнению с сотрудником в штате В свою очередь, аутсортинг вытягивает кадры из рынка. Хотя я вчера общалась с руководителем бух.компани- с её слов, та же проблема с кадрами.
* Новые возможности сменить профессию. Вчера приводили примеры, как молодые гл. бухи (обычно до 30 лет) уходят в другие профессии (психология/коучинг, SMM, ароматерапия/бады/сетевой бизнес, консалтинг, финансовый менеджмент и проч.). Сейчас относительно легко получить новую профессию за несколько месяцев.
* Не сезон- принято считать (так было в мою бытность гл.бухом), что хорошие гл. бухалтера уходят в феврале-марте-апреле после сдачи годового баланса/закрытия года.

Сейчас мы наблюдаем беспрецедентную девальвацию профессии "бухгалтер" в Беларуси.

📌Попробую угадать, что будет дальше с рынком (прогноз дело не благодарное)
* Повышение оплаты высококвалифицированным гл. бухгалтерам. Думаю, что в ближайшее время ФОТ на уровне 3000+$ по курсу не будет вызывать шок.
* Отток кадров из регионов в Минск и гос. компаний
* Переход линейных бухгалтеров в аутсортинг. Вообще сама модель общего центра обслуживания, с чёткими технологиями, автоматизацией, рациональным распределением участков, эффекта на масштабе, наличием методологов, налоговых юристов и аудиторов в штате будет и дальше развиваться. Как не крути, но 90% операций в бухучёте достаточно стандартные и рутинные.
* Усиление роли для бизнеса внештатных налоговых консультантов/аудиторов. Иными словами, если небольшая средняя компания не может найти высококвалифицированного гл. бухгалтера (или не тянет его бюджет), не желает переходить на аутсортинг, то операционные бухгалтерские функции могут быть закрыты начинающими и менее квалифицированными специалистам, а вот функцию закрытия периода (НДС, налог на прибыль) и налогового планирования, подготовки к проверки можно отдать на откуп высококвалифицированным специалистам извне. Возможно, появятся гл. бухгалтера индивидуалисты, которые будут на аутсортинге сопровождать закрытие нескольких компаний. Остаётся решить вопрос с ответственностью (гл. бухгалтер и директор подписывают финансовые документы и отвечают в т.ч. по уголовным статьям!). Кстати, как этот вопрос может быть решен-пишите в комментариях?
! Таким образом, со временем функция гл.бухгалтера и зама трансформируется в две крайности: "операционная"- недорогая для бизнеса за счет автоматизации,роботизации, стандартизации процессов, аутсортинга/ОЦО и новых технологий/программных продуктов. И вторая сторона, это высококвалифицированные налоговые консультанты или методологи по эффективному построению учётных функций.

И кстати, сейчас в моём канале происходит опрос-исследование уровня ФОТ гл. бухгалтеров, заместителей и линейных специалистов фин.отдела.
Ссылка на опрос в первом комментарии, голосуйте и смотрите результаты.

Давно не писала постов, летом некогда писать-нужно жить успевать, да и не знаю, читает ли народ здесь....
Но перед отпуском, завершаю летний сезон ивентов Клуба финансовых директоров..... Увидимся лишь в конце августа.
На этой неделе проходит день открытых дверей для посещения вебинаров.
Завтра, 11 июля 2024 в 17.00 вебинар Клуба
Как оценить digital-рекламу?
1. Разница между показателями эффективности маркетинга ROAS и ROMI
2. Пять метрик для контроля digital маркетинга
3. Практический пример расчёта эффективности рекламной кампании.
4. Как финансистам и маркетологам найти общий язык?
Спикер: Cергей Казак, партнёр в digital агентству AMDG Chief revenue officer (CRO)
Вебинар будет крайне полезен тем финансистам, в компаниях которых большие бюджеты на маркетинг и рекламу, и необходимо оценивать на постоянной основе эффективность этих инвестиций, чтобы не "сливать" деньги.

Есть возможность бесплатного участия для гостей Клуба, кто планировать в его вступить на постоянной основе. подробности в моём телеграм канале.

16 июля в Клубе финансовых директоров состоится офлайн встреча в формате мастер-класса и технической демонстрации на экранах. (17.00-20.00).

📌 Как автоматически собирать управленческую отчетность из разрозненных данных используя Power BI и AI
Демонстрация кейсов для оперативной и финансовой аналитики.

Кейс № 1: Автоматически формируемый ОПУ в разрезе ЦФО с распределением накладных расходов: интеграция данных из 10 источников.
Кейс № 2: Дашборды с финансовой аналитикой для бухгалтерской системы.
Кейс № 3: Оперативная кассовая аналитика с обновлением каждые 10 минут в разрезе точек продаж по всей стране.
Кейс № 4: Единый дашборд Power BI для контроля бюджетных показателей в 20 юридических лицах
Кейс № 5: Искусственный интеллект и Power BI: как умные дашборды трансформируют сбор данных и принятие решений
Кейс № 6: Мониторинг ключевых показателей деятельности компании через дашборд Power BI.

📌 Искусственный интеллект- примеры внедрения AI в ключевые процессы компании.

Спикеры:
Александр Бабук, директор ООО "Финбай ИТ"
Александр Сорокопыт, руководитель направления BI и DE,
Елена Степанович, руководитель направления Java и WEB - разработок

📌 EXTRA! Всем участникам будет выдан доступ к приложению для самостоятельной работы и тестирования искусственного интеллекта в своей работе.

Условия участия в мастер-классе:
Действующим членам Клуба - бесплатно.

Если вы пока лишь пассивно наблюдаете, пока другие финансисты осваивают современные технологии и обмениваются передовым опытом, то приглашаю вас стать действующим резидентом Клуба финансовых директоров. Подробности вступление в 1м комментарии:

Анонимный опрос о состоянии рынка труда финансовых специалистов и руководителей.
Каждые полгода наш Клуб финансовых директоров проводит исследования уровня занятости и вознаграждения финансовых директоров и других сотрудников.

Мы опять запустили анонимный опрос (ссылка в первом комментарии). Я призываю вас принять участие до 17.06.24, чтобы выборка и анализ были максимально репрезентативны. (чем больше выборка, тем лучше для всех).

Внимательно изучите правила!
📍1. В опросе лично принимают участие только специалисты, которые:
* работают или работали недавно в найме (в штате компании)
* имеют профессиональное высшее образование по экономике, финансам, бух.учёту.
* занимают профильные для данного опроса позиции (финансовый директор, фин.менеджер, заместители/руководители финансовых подразделений, финансовые аналитики, казначеи, экономисты, главные бухгалтера и специалисты бух.службы….)

📍 2. Результаты анонимного опроса будут обработаны и опубликованы после 20 июня 2024 на сайте Клуба CFOs Territory, доступ по паролю, который вы получите сразу же после прохождения опроса. Сохраните пароль.

📍 3. Если вы не состоите в Клубе, но принимали участие в опросе, необходимо пройти процедуру авторизации (логин и пароль). Авторизация для получения общих обработанных результатов и прохождение опроса находятся на разных сайтах, поэтому мы не имеет доступа к вашему индивидуальному результату.

📍4. Чтобы не забыть получить результаты, рекомендуем сразу после прохождения опроса зарегистрироваться на бесплатный карьерный вебинар 20 июня в 19.00, где мы обсудим всю аналитику по рынку труда и другие вопросы карьерного развития. Вы получите напоминание за сутки до начала ивента. Ссылка на веб будет в опросе.
#финансовыйдиректор #рыноктруда
#опрос #карьера #карьерафинансиста #рекрутинг #главныйбухгалтер #главныйбухгалтерзарплата #финансовыйдиректорзарплата

Фото с выступления на конференции БНБ Банка для привлечения внимания:)

Проблемы с поиском сотрудников финансовой службы и бухгалтерии.
И хоть я почти не пишу здесь в ФБ по работе, но подумала, что эта тема может быть интересна не только финансовым директорам.
Вчера у нас в CFOs Territory www.cfo.by Клубе состоялась 10я конференция «Управление финансовыми рисками».

Третью по счёту дискуссию конференции мы посвятили анализу рынка труда финансовых специалистов и бухгалтерии (кроме финансовых директоров). Рассмотрели несколько кейсов крупных компаний и сравнили ситуации 2023 и 2024 годы.

Самые дефицитные позиции выявили следующие:
1) главные бухгалтера в специфических отраслях, например, строительство. Как правило, в таких отраслях крайне редко осуществляется переход в другую индустрию, а ставки повышаются. Причём даже выходцы из госсектора, приходя на собеседования к коммерческому застройщику почему-то претендуют на ФОТ (фикс) на уровне 10 000 BYN. Причём, даже экспаты из регионов откровенно говорят, что приезжают в Минск заработать и купить недвижимость, и поэтому надеются получить зарплату по максимуму.

2) отдельные специфические редкие направления ("касты"), например, руководители отдела труда и заработной платы. Такие позиции встречаются только в очень крупных или государственных компаниях, требуют специфических знаний налогообложения, трудового законодательства, льгот и всех нюансов фонда социальной защиты. Обычно эта категория специалистов также не меняет специфику своего направления, их вообще "днём с огнём не сыскать."

3) универсальные специалисты-операционщики, которые быстро и чётко работают руками и головой, причём, как в бухгалтерии/отделе упр.учёта, так и в казначействе на платежах, сверках и проч. Теперь внимание! Работодатели ожидают, что такие специалисты готовы работать за 1800-2500 белорусских рублей в месяц. Но сами эти сотрудники так не думают.......
Близко к этому стоят самые низовые категории специалистов (напр, специалисты по выписке документов или вводу первички, оприходованию ТМЦ, здесь предложение может начинаться от 1200 BYN).

Какие тренды и проблемы?
* нехватка молодых кадров 24-32 лет (в т.ч. по причине демографической ямы 90х), которые не хотят, как предыдущие поколения, заниматься рутинной работой за небольшие деньги и ждать годами "карьерного роста". Молодые специалисты заканчиваются курсы таргетологов, SSMщиков, тестировщиков и проч., чтобы уйти со своим экономическим дипломом работать в соцсети и телеграм-каналы....
* выгорание и "исход" из профессии бухгалтеров. Могу подтвердить, что ко мне постоянно приходят учиться бухгалтера, которые устали от профессии (частые изменения законодательства, проверки гос.органов, стрессы, однообразие...), короче, выгорели.
Кроме того, есть переход из профессии в другие сферы (коучинг, психология, ароматерапия, консалтинг, свой бизнес и проч...). Я наблюдаю деградацию и обесценивание профессии "бухгалтер" впервые за почти 30 лет мой карьеры......
* релокация кадров происходит уже несколько лет, а последние 2 года "вымывает" специалистов РФ. Причём, наблюдается и внутренняя релокация в РБ- из регионов (особенно депрессивных) в Минск.
* аутсортинговые бухгалтерские компании могут платить больше ( у них большой объем операций и загрузка), чем компании. Поэтому также забирают "условно-дешёвых" специалистов с рынка.
* люди хотят комфорт и соц.защиту, меньше тратить времени на дорогу. За кольцевую дорогу заманить сложно, нужно организовать трансфер от метро или давать больше денег.
* для многих стала важно и удобна удалёнка или хотя бы смешанная форма присутствия. Всё меньше желающих "сторожить" офис с 9.00-18.00, особенно среди молодых кадров.
* как только специалиста обучаешь, а он начинает приносить отдачу, его требования по уровню оплаты и сложности задач сразу повышаются, это закономерный процесс.
Тут я вспомнила старый анекдот, что стоит отправить сотрудника на MBA за счёт компании, как через год его запросы по ФОТ возрастут в несколько раз:))

И главное!
Мне кажется, что еще не все работодатели поняли, что на рынке труда происходят серьезные трансформации (дефицит+нежелание за копейки "работать на дядю без смысла за тарелку супа"+отсутствие цели заработка и накопления у молодежи как базовой ценности), причём, это не просто временная история с нехваткой кадров, это уже устойчивый тренд, через несколько лет будет только хуже.

Что делать уже сейчас?
📍 Руководитель должен уделять время и внимание процессу рекрутинга и отбора, причем часто даже на уровне черновой работы- т.е. первичного отбора резюме. Не скидывайте всё на рекрутёров, у них итак всё сложно (по другим специальностям ситуация с дефицитом кадров еще хуже в разы!!!).
Татьяна Игнатова (руководитель фин.отдела холдинга Атлант М) , сказала, что чем больше времени и усилий потратить на поиски и отбор, тем больше шансов получить приемлемый результат, процитирую ниже её мысль:

"Подход руководителя в поиске:
1. формулировка четкого запроса на кандидата
2. участие в закрытии вакансии
3. системность, использование специальных инструментов при подборе (или надеемся на память и интуицию????)
4. готовность вкладываться в новичков или желание найти полностью готового сотрудника (причем дешево)
5. гибкость в выборе формы работы: удаленка/гибридная форма."

От себя ещё добавлю:

📍 Ищите сотрудников фин.службы и бухгалтерии среди
* студентов (практика, подработка, удалёнка) и выпускников вузов (им нужен опыт и отработка), но вы должны понимать, чем будете удерживать их потом...
* недавних декретниц или женщин с длительным перерывом в карьере, здесь будет нехватка опыта, но смотрите на внимательность и обучаемость кандидатки (есть специальные тесты)
* специалистов из районных центров/периферии (они готовы работать за меньшие деньги)
* из госпредприятий (да, встречают "бриллианты", главное, совпадение по ценностям и менталитету), отбросьте предрассудки.

📍 оценивайте тягу к стабильности (напр., если сотрудница является единственным кормильцем или у неё кредиты/ипотека, она будет заинтересована в долгосрочном сотрудничестве, вряд ли сможет позволить себе оставаться "в поиске" недели или месяцы")

📍если кандидат понравился, не тяните с собеседованием, через 1-2 неделе его могут уже "перехватить"

📍подходите гибко к его потребностям - нужен гибкий график/удалёнка/трансфер/обучение- ок, рассмотрим.

📍 изучайте рынок и условия, чтобы не удивляться многомесячному поиску "простых бухгалтеров". И будьте конкуренты не только по ФОТ, но и по ценностям, нематериальной мотивации, репутации и смыслу.

📍 если работа низкоквалифицированная или совсем рутинная, вводите вместо фикса сдельно-премиальные формы оплаты за количество операций (если у вас автоматизация и/или ERP система), так работает аутсортинг бух.услуг. Тогда люди будут видеть возможность для повышения заработка.

📍 автоматизация и роботизация процессов, нейросети, системы автоматического распознавания информации, штрих-кодирование и проч. используйте максимально для сокращения потребности в самых низкооплачиваемых категориях сотрудников. По моему скромному разумению, с развитием технологий профессия "бухгалтеров-операционистов-статистов" вымрет как динозавры.

📍 обучайте людей и растите кадры внутри (крупные компании давно используют эти подходы).

📍продумайте заранее карьерный трек, ротацию, возможность кадрового резерва для операционных "низовых" позиций. Часть сотрудников предпочтут и далее работать на привычной позиции, но с индексацией ФОТ, но другие предпочтут развитие. Подумайте, чем вы их удержите и что предложите через 2-3 года.

Напишите в комментариях свои мысли, как стать привлекательным работодателем, но при этом не сильно переплачивать, или где найти финансовых специалистов?

Всем удачи в поиске нужных кадров. И наш сайт бесплатный Финработа вам в помощь Загуглите.

Выпуск 11 потока курса "Финансовый директор-стратег". И на этот раз впервые получить так, что "в джазе только девушки"! Желаю своим выпускницам глубинных трансформаций не только в профессиональном плане, но и во всех сферах их жизни.

https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/421641-razoshlis-v-pokazatelyah-pochemu-kpi-chasto-vredyat-biznesu-v?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-mogut

Разошлись в показателях: почему KPI часто вредят бизнесу в долгосрочной перспективе Ключевые показатели эффективности могут сыграть злую шутку с бизнесом, если не мотивируют сотрудников прилагать усилия к тому, чтобы компания становилась успешне...